サンフランシスコで転職活動をしました - Jeffsuke is not a pen.
要約 サンフランシスコで hired.com を主に用い、ニューヨークの会社から、転職しました。RedditのHere’s How to Prepare for Tech Interviewsという記事を参考に、技術面接への準備をし、大小様々な企業20社程を受けて、自分のミッションとマッチする会社を見つけました。 背景 ニューヨークにある会社で働いていたのですが、諸々の事情があり転職活動をすることになりました。*1 アメリカでの一般的なソフトウェアエンジニア採用プロセス アメリカでの一般的な採用プロセスは以下の通りです。 レジュメのスクリーニング 人事との電話面談 技術者との電話面接（1~2回） オンサイト面接 人事との電話面談は、志望動機や過去の経験を聞かれます。会社の求める人材との最低限のマッチングを確認している場合が多いです。 技術者との電話面接は、電話で会話しながらオンラインのコー
六本木にある旧ソーシャルゲームの覇者が人事的に死にかけている
某IT系の会社で採用をしているのだが、旧ソーシャルゲームの覇者からの流出人材の応募がいつまでたっても止まらない どうなっているのだろうと、少し調べてみたところ人事的・採用的に終了していたので少し書いてみる。 人事的に死にかけていると断言する理由 人材不足、人材の質の低下が酷い 子会社の役員の顔ぶれを調べてみると、ここにもあそこにも見た名前、兼任役員の多さに気がつく 言うまでもなく兼任では専任に比べて事業に集中できるはずがない 連結1,400人の会社で、この兼任の状況であれば、良い人材が社内にいないことを自ら公表しているのと変わらない 社員数が半減以下 2013年の公表値 1,762人だった従業員数が現在842人（※ただし連結では1,467人と記載あり） 出世できない会社 前項でも触れた子会社の役員だが、概ね会社設立5年以内に入社メンバーという特徴がある それぞれの名前をソーシャルハックする
やっぱブロックチェーンダメっぽい
デジタル台帳「ブロックチェーン」が支える仮想通貨ビットコインを何百万人にも紹介したステファン・トーマス氏は、心変わりした。 この記事、最初見たとき釣りかと思ったけど、釣りではなく「まあそうだよね」と言う意見だった。 ここで言われてるのは 金融機関の政治問題合意形成コストの２つが課題でブロックチェーンが実戦に不向き的なこと。 １個目は人の問題なので置いとくとして、２個目が散々。 計算にマシンパワーが必要なのと、その結果を全ノードに等しく伝えるのに何日もかかる & その過程で生じた履歴がもし採用されなかったら破棄される可能性もある。 これらの点から「速くて、堅牢な、低コストの取引台帳」なんてものはないの明らかなので、登壇テーマとして用いた身なのを棚に上げながら言うと、すぐさまこの界隈は沈静化してほしい。 ハッシュ値を最も早く生成し、その結果その解答者以外の履歴はあっていようが間違っていようが場
ウェブアプリケーション開発に新言語を採用したときにインフラで考えたこと - ゆううきブログ
この文章は、サーバサイドのウェブアプリケーション開発において、社内実績の少ない新しい言語を採用したときにインフラ面で考慮したことを社内向けにまとめたものです。 はてなでは、長らくPerlでウェブアプリケーション開発を続けてきた一方、ここ数年で社内でScalaまたはGoの採用事例も増えてきました。 今後開発が始まるプロダクトにおいても、Perl、Scala、Goもしくは他の言語を採用するかどうかを開発開始時に選ぶことになるでしょう。 新言語を採用するときに、考慮すべきことの一つとして、「インフラ」への影響があります。 新言語に関する雑談をしていると、ウェブアプリケーションエンジニアに「インフラ」への影響について聞かれます。 もしくは、ウェブオペレーションエンジニアから考慮するポイントを伝えることもあります。 ScalaやGo以外に、Node.jsやサーバサイドSwiftはどうかというのも雑談
面接は、企業の課題、弱点を突け！ - ［転職のノウハウ］All About
「御社の○○が良くて希望いたしました」 と。面接となると、採用されたい一心で、ついつい企業のよいところを持ち上げたりしてしまうもの。しかし、それではライバルと差がつきません。じつは企業側は、「自社の弱点を克服してくれる人材」が欲しいものなのです。 面接受験予定企業と競合を調べて、課題発見 「御社の○○が良くて、入社を希望しています」一見、よい回答に聞こえますが、これでは、面接官に、他の受験者と一緒である、と見られてしまっても仕方ありません。企業には、皆さんもよくご存知の通り、強みも弱みもあるものです。ちょっと目線を変えて、企業の視点に立てば、「会社の課題を解決してくれる人材こそ必要」という原理原則があることに気がつくはずです。 つまり、会社の課題を徹底的に調べること。これこそ、強くお勧めしたいことなのです。では具体的に、会社の課題はどのように調べたらよいのでしょう。下記にポイントをまとめま
エンジニアが人事部に入ってやったこと - クックパッド開発者ブログ
人事部 エンジニア人事企画リーダー*1の小川（@conceal_rs）です。 前回はサービス開発に関するお話をしたのですが、今回はエンジニアが人事に入ってやったことについてお話したいと思います。 人事部との兼務のきっかけ そもそも去年から中途エンジニア採用には関わってきていました。主に書類選考や面接官をしてきたのですが、去年の終わりごろからはさらに、新卒を含めたエンジニア採用全般に関わるようになっていました。また同じような時期から社内のエンジニア評価に関しても関わりが強くなってきていて、業務のほとんどが「人事系の仕事では？」と思う時があるほど比重は大きくなりました。 そんななか、当然のように人事の方と一緒に仕事をすることが増えたのですが、なぜか一歩引いた状態で会話されているなと感じることが増えてきました。言葉では説明しづらいのですが、「手伝っていただいて恐縮です」という雰囲気で接してこられ
採用プロセスを真剣に考えろという話
人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹きつける理由が何かあるはずで、それをアピールしよう▼「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ってことが多いんだけどどうしたらよいですか？」期待値を明文化している
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