僕の中で仕事人生に影響を与え続けてくれている三大COO（と勝手に呼んでる人たち）がいる。 一人目がアカツキ共同創業者COOの香田哲朗くん、二人目がフリークアウト(元)COOで現hey代表の佐藤裕介さん、そしてメルカリ社長兼COOの小泉文明さんだ。 それぞれ社長もできる人だが、COOとして事業及び組織の構築も構造的分析もハイレベルにできる。恐ろしく広域のアビリティを持ち、バイタリティとバランス感覚に優れ、超人的な仕事量をこなす人たちである。 そのうちのお一人であるメルカリ小泉さんと1on1させてもらう機会があり、その話が組織の課題に悩む他の人にもとても有用だと思ったのでメモを公開させていただくことにした。（ほんとにメモなんで乱文ご容赦ください） ツクルバでは組織・文化づくりに社をあげて徹底的に投資していく方針なので、非常に参考になった。 ＊＊＊以下メモ＊＊＊ [お題] メルカリで急激に組織を

大和証券グループ本社は、若手社員の奨学金返済を支援する制度を今夏にも新たに設ける。同社がいったん立て替え払いした後、無利子で分割返済してもらう。優秀な若手社員の確保につなげる狙い。 中田誠司社長が朝日新聞社のインタビューで明らかにした。入社３年目ごろまでの社員が対象。同社が立て替え払いした分は、一時返済を猶予した後、入社６年目以降に無利子で分割返済してもらう。 金利分は同社が負担する。立て替え額の上限など制度の詳細は今後詰める。中田氏は「社会人としての基礎を身につける５年間に、業務に集中して取り組んでもらい、若手社員の能力を最大限引き出すための制度だ」と語った。 日本学生支援機構によると、２０１６年度の奨学金利用者は約１３１万人で、学生の２・６人に１人にあたる。平均貸与額は無利子で２３７万円、要件が緩やかな有利子で３４３万円。 大和証券の中期経営計画では、２１年３月期に預かり資産を８０兆円

CEDEC2017「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」講演資料です。

転職市場が沸いている。求人サービス大手インテリジェンスは16日、2016年12月の中途採用求人数が前月比2.9%増の約15万件と、25カ月連続で過去最高になったと発表した。けん引役はIT（情報技術）人材。あらゆるモノがネットにつながる「IoT」の技術を巡り、幅広い業種が人材を奪い合っている。「最新技術を持っていれば40～50代でもあっという間に行き先が見つかる」。ある求人サービス会社の幹部はこ

「働かせすぎは人権侵害だ」ファミレス経営の国会議員がルールづくりにこだわる理由長時間労働はもううんざり。いくらそう思っていても、競争で負ける不安がつきまとう。企業努力に任せるのではなく同じ土俵で戦えるようにしなければ、「ブラック企業」はなくならない。 ファミレスが深夜営業をやめる「ロイヤルホスト」「ガスト」「ジョナサン」・・・おなじみのファミリーレストランが続々と深夜営業を取りやめる方針を発表した。 一方、深夜営業を従業員が1人でこなす「ワンオペ」が批判された牛丼チェーン「すき家」は、人員を確保できた店舗で深夜営業を再開している。 「外食産業はブラックになりやすい。基本的にはシフト制なので、長時間労働をする必要はないはずです。人員確保と営業時間の見直しが課題です」 BuzzFeed Newsにこう語るのは、国内で約700店を展開するファミレス「ジョイフル」（本社・大分市）代表取締役の穴見陽

筆者がまだ新人記者だったころ、あるデスク（副編集長）が満面の笑みで近づいてくることがよくあった。そのデスクは、朝はいつも不機嫌そうな顔をしていたし、仕事に厳しく怖い印象もある人だった。でも、こういうときは別人かと思うくらいにこにことして、全身から幸せオーラを振りまきながら近づいてくる。 デスクの笑顔とは対照的に、私はいやな予感がして顔がこわばる。こういうときはたいてい、デスクが“無茶振り”をしてくるからだ。 「来週締め切りの3ページの記事、書いてもらうことになったから。よろしくね！」とさわやかに言う。「えっ、その件は取材が入りそうにないし、あの技術はよくわからないんです……」といった言い訳をぼそぼそと始めると、これ以上笑えないんじゃないかというくらいにこにこして「中川なら、できるよ！」と言う。まさに問答無用である。 実はこのデスクは、厳しいけれど面倒見もよい。普段からいろいろと教えてもらっ

今日うりさんのこの記事を読みまして、 uriuridayo.hatenablog.com この記事にはぴらきさんがこんなコメントを付けていました。 【喫煙者から愛煙者へ】そろそろ「スマートスモーカー」の時代じゃない？ - うりだよ。 [健康] 受動喫煙の訴訟などをまとめたやつ置いときますね http://hapilaki.hateblo.jp/entry/smoke-free-2 2016/02/28 19:06 リンク先をはぴらきさんの記事を読んでみると、その中に気になる内容がありました。星野リゾートの採用サイトの中の「あなたはタバコを吸いますか？」というページです。 recruit.hoshinoresort.com 星野リゾートはリゾート施設を運営している会社です。「星のや」というリゾート施設がテレビで取り上げられたり、社長がＴＢＳの「がっちりマンデー！！」にたまに出演したりしていま

29歳、無職、男。もう数ヶ月で三十路になる。 去年の今頃に鬱病で会社を辞めた。会社を辞める前、休職してた頃から精神科に通って1年以上抗鬱剤やら眠剤やらの薬を飲んでいた。会社を辞めて収入もないので田舎の実家に帰ってきた。以来1年間無職。実家に帰ってきた直後は一切家を出ずに引きこもり、親とも顔も合わせられず昼夜逆転というか、ずっと布団をかぶって臥せっているような状態だったけど、医者には通い続けていたおかげか、抗鬱剤は今は飲まなくなったし、眠剤の量も減ってきた。まだ眠剤は処方されて飲んでるし、不眠症状も残っているし、もう数ヶ月は無職だろうけど。それでも最近は外に出て散歩もできるようになってきたし、プログラマだったということもあったので、調子のいい日はそれまで扱ったことのない言語の勉強をしている。androidとiPhoneのアプリをリリースしたいと思いながら作っている。 「まずは朝起きて夜になっ

外国人留学生の就労支援を手がける一般社団法人の日本国際化推進協会が実施した調査で「日本で働くことが魅力的」と答えた外国人は約2割にとどまった。一方で「日本に住むのは魅力的」との回答は8割超に上る。日本文化に対する人気とは対照的に、日本企業は役職や年功による序列が強く、男性優位といった負の印象を持たれていることが分かった。調査は留学生などの外国人819人を対象に昨年10～11月に実施した。日本で

最近、社長になる人となれない人が分かるようになってしまった。嫌な話だが聞いてほしい。 ここで言う「なれない」の意味は、なりたくてもなれない人のことで、だから、断わっておくが、なりたいと念じている人は読まないでほしい。読むとがっかりするからだ。 結論から言うと、社長になりたいと口に出したり、あるいはそう思ったりするだけで、社長にはなれないのである。言うのはもちろん、思う（願う）素振りもいけないのだ。 それだけで、社長レースに参戦することも、エントリーすら叶わないのである。 私の知るところでは、次の社長を決めるのは現社長であることが多い。中には現社長の前の社長（現会長）と合議して決めたり、場合によっては、その前の社長（相談役）にもお伺いを立てながら決めたりする、なんて会社もあるようだ。 官僚の世界では、キャリア組のOBが集まって飲みながら決めるという噂もあるが、これは本当の話で、よほど官邸のチ

2015-10-19 消滅会社 AppBankGAMESを終えて・ゲーム作りで大事なこと 創業から３年間社長を務めたAppBank子会社の消滅 長文ですが、奇しくもAppBankが上場した週にこんな記事を書いたのは、社長を退任した感傷的な衝動っぽいですが、よっぽどしょぼい話で、かつ、会社も職も失ったけど、大事なことは何かを再認識するための話です。 紆余曲折あってAppBank GAMESという会社は、創業から３年を経たところでグループ内の別会社に吸収され、それもまた前向きな成り行きと皆んなで承服し、私は社長を退任しましたが、それぞれが前向きに進み、遂には会社が上場するという大きな節目を迎えました。 っと、まじめな謝辞を述べたいというより、失敗談をしなければと思うことがありました。 かつ、今のタイミングを逃すと、せっかく皆で学んだ大事なことが濁りそうというか、我々が犯した大きな失敗がまた別の

仕事の能力は、組織において重視される。だが「仕事ができる」とは何か。これを明確に定義している組織は少ない。 もちろん会社の求めることはいうまでもなく「成果をあげること」なのだが、この成果は◯◯さんの、この成果は◯◯さんの、という切り分けができないものが多く、「成果を出した人ができる人」と定義してしまうと、評価の間違いを犯すリスクが高くなる。 くわえて、すぐに結果のでないような仕事も数多くあり、必ずしも短期的な業績を持って、「結果を出す力がある」とみなすのも早計である。 だから、多くの会社では「結果を出す能力とは何か」をできるだけ詳細に定義し、評価を結果のみに頼らないようにする。 では、一般的にどのような能力が「成果に繋がる」とみなされているのか。京セラおよびKDDIの創業者であり、多くの経営者に支持されている稲盛和夫氏は、 仕事の結果＝能力×熱意×考え方 と言った。 この考え方のポイントは

おいしいですね

論語に「下問を恥じず」と説く一節がある。生前、悪評のあった人物が、意外にも格の高い諡（おくりな）をもらったことをめぐる問答だ。理由を尋ねる門人の子貢に、孔子は、彼が「利発なうえに学問好きで、目下のものに問うことも恥じなかった」（岩波文庫）からだと答えた。▼わからないことがあれば体面など気にせず、立場や年齢が下の相手にも聞いてみる。分け隔てのない態度は昔から好感が持たれたようだ。とはいえ、言うは易

採用がほんとうに難しいです、という嘆きを経営者や人事の方から聞く。 「いい人を採るために何をしていますか？」 と伺うと「広告を増やしました」「イベントに参加しました」「SNSを活用しました」などと回答がある。単なるアピール不足で人が採れていないケースでは、これらの手段は有効である。 だが、ある経営者の話を聞き、私は大事なことを忘れていたと認識した。 私は、その経営者に世間話をしようと採用の話を何気なくもちかけた。 「いま、多くの会社で人が採れない、という悩みを抱えていますよね」 「そうなんですか？うちは人が採用できない、という悩みを持ったことはないですよ。」 「…本当ですか？」 「本当です。」 「…秘訣を教えて欲しいのですが…」 「真理は一つです。いい人が採れないのは、ダメな会社だからです。逆に言えば、良い会社であれば良い人が採れます。それだけの話です。」 「…もう少し具体的に教えていただ

今年2月、サイバーエージェントは「ウェルカムバックレター」という新施策を始めました。これは、退職者に対して「ぜひ戻ってきてください」という会社の意思を伝えるための制度。「向こう2年以内は、元の待遇以上で出戻りを歓迎します」という旨を書いた手紙を対象者に郵送します。いわば、待遇を2年間保証する「パス」のようなもの。既に技術者とデザイナー、2人に出しました。いずれも、会社に非常に大きな貢献をしてくれ

会社を成長させるためには何が必要なのか。業績を上げ続ける秘訣はどこにあるのか。トリンプ・インターナショナル・ジャパンにて、92年から2006年まで社長を務め、この間、19年連続増収増益を達成した吉越浩一郎氏が、経営についての疑問に答える。今回は、「優秀な人材を社外からヘッドハンティングしたい」という悩みです。吉越氏のアドバイスは…。Q.幹部クラスの人材をヘッドハンティングしたいのですがヘッドハ

ある経営者と、採用の話をしていた。考えさせられるところがあったので、ご紹介したい。 その経営者に「どのような人を獲得したいですか？」と聞いたところ、次のような答えが返ってきた。 「あまり沢山の人は必要ではありません。というか、できれば会社の人数は少ないほうが良い会社と思います。特に我々のようなテクノロジーの業界は、烏合の衆では困るわけです。 」 「なるほど。」 「フェイスブックの時価総額は23兆円、従業員はたったの1万人です。対して日立製作所の時価総額は4兆円、単体の従業員数は3万人以上。結局のところ、日立の従業員はフェイスブックの3倍なのに、時価総額は6分の1です。」 「ふーむ。」 「我々のような業界は、結局のところ優秀な人間がいれば、回ってしまう。というより、人を少なくするべきなのです。そのほうがマネジメントに係るコストも低くでき、コミュニケーションコストも安い。」 「…。」 「だから

スタートアップへの転職に関する相談をいただくようになりました。周りでは幸せな転職をしている人のほうが多いように思いますが、時々少し幸せそうではない転職も見ます。 スタートアップへの普通の転職は、通常の転職とは少し異なる面を持つと思うので、少し情報をまとめる意味でもスライドに起こしておきました。 このスライドの目的は、スタートアップに転職するかどうか迷っている人のために、スタートアップに入るダウンサイドリスクとアップサイドリスクを考えるための情報を提供することです。