最初の100日で何をすべきで何をすべきではないか？｜miyasaka
人は無能に到達するまで昇進するという「ピーターの法則」というのがある。 「階層型の組織においては、どんな人も、昇進を繰り返すことでいずれは能力の限界に達し、十分に職責を果たせなくなって無能化する。その結果、「あらゆるポストは、職責を果たせない無能な人間によって占められる」という。 https://mba.globis.ac.jp/about_mba/glossary/detail-20919.html グロービスとくにリーダーが劇的な環境変化に異動、転職、抜擢で放り込まれるとこの法則が強烈に作用する。なぜなら周りの方が知識や経験があり自分がその組織内で最もそれがない人になってしまうからだ。一方で、この人は何かしてくれるのでは？という期待を関係者からは持たれる。「組織内で最も無能なのに最も期待される」という特殊状態を過ごすことになる。 12年ほど前に突然、社長をというキャリアチェンジを経験を
Get your work recognized: write a brag document
There’s this idea that, if you do great work at your job, people will (or should!) automatically recognize that work and reward you for it with promotions / increased pay. In practice, it’s often more complicated than that – some kinds of important work are more visible/memorable than others. It’s frustrating to have done something really important and later realize that you didn’t get rewarded fo
Netflix Jobs
Netflix Culture MemoWork Life PhilosophyInclusion & DiversityVideoPodcastBlog 素晴らしいエンターテインメントは、心を躍らせ、人にインスピレーションをもたらします。エンターテインメントに触れることで、私たちは笑ったり泣いたり、息を呑んだりため息をもらしたり、さまざまな感情を呼び起こされ、心が豊かになります。人類が言葉を話すようになって以来、物語は、私たちの幸せにとって欠かすことのできないものです。 Netflixのミッションは、世界中にエンターテインメントを届けることです。世界のあらゆるところで素晴らしいストーリーを生み出し、世界の至るところで多様な作品を自由に楽しんでいただくことを目指しています。この目標を実現するために、私たちは一風変わった企業文化を育んできました。この文書はそのカルチャーについて、またNetf
意思決定できる人の手順の型 - Konifar's ZATSU
意思決定できる人は進める手順の型みたいなものを持っているように見える。逆に意思決定が遅かったりできなかったりする人は、進めるときに型のうちの何かが欠けているのかもしれない。 体系化された話は書籍で語られつくされているとは思うが、思考整理のために雑にまとめてみる。 最後は決めるだけだという考えを持つ 目的や満たしたいことを明確にする 最終的な決め方や期日を明確にする 選択肢を広げて考える 今は意思決定しない、という意思決定も選択肢に入れる 意思決定の軸を明確にする 軸をもとに定量/定性データを集める 軸をもとに選択肢を評価する 自分はこうしたいという"推し"を決めてたたき台にする ここまでの話をドキュメントにしている ここまでのプロセスに時間をかけない 意見を聞く人を見定めてフィードバックをもらう 最初に明確にした決め方で意思決定する 意思決定できない場合は決め方と期日と意思決定軸を再定義す
作業ではなく、仕事をせよ - arclamp
この記事はグロースエクスパートナーズ Advent Calendar 2022の11日目です。 （補足追記：この記事は、一緒に働いている／働くことになる若い後輩たちへのメッセージです） 毎年、メンバーからお題をもらっているのですが「一緒に仕事する相手がこうだったら教えがいがある・やりやすいなと思う言動について書いてほしい」ということなので、僕のキャリア（もうちょっとで四半世紀...）の中で学んできたことも含めて、整理してみます。 心構え：作業ではなく、仕事をせよ まず、一緒に仕事をする上でお願いしたいのは「作業ではなく、仕事をしてほしい」ということです。ここでいう仕事と作業の定義は以下の通りです。 仕事というのは「ある目的を達成するための行動」 作業というのは「ある計画や手順のもとにおこなう行動」 仕事は作業を含んでいます。目的を達成する行動全般が「仕事」であり、仕事の中で具体的な手順を実
人事制度ハンドブック - kaneda blog
2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 今後、人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新していきます。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 昇格に、メリットはあるのか？ 急成長できるスタートアップの組織文化と
1on1 ノウハウの共有 | DevelopersIO
ここでは主導する方が知っておくべきものをまとめています。 なおこの記事での 1on1 とは、バスケのハーフコートにおける 1 対 1 の攻防ではなく、職場における 1 対 1 の定期的な話し合いのことです。 1on1 で話すべきこと 業務以外の課題解決 なにか課題を抱えていると他のどの話題にも身が入らないため、まず話せる環境を作りましょう。同様に課題は業務効率を落とします。 ここでの課題は次を指しています。 健康上の課題 業務が原因で病院受診が難しい場合の業務量の調整など お互いの健康テクニックの共有なども Good 家族との課題 お子さんが夜泣きで寝不足などの場合は就業時間の調整など 親族と折り合いが悪いなどの場合、第三者としての意見や、自分の経験を共有する 社会上の課題 コロナ禍によるつらみの共有など 業務に連動するわけではないため、前回課題がなかったからといって今回もないと仮定しては
新卒からの質問をソシャゲっぽい仕組みにしたら捗った話 - Qiita
ディップ Advent Calendar の4日目です。 はじめに こんにちは。 ディップでUXデザインや速度改善、潤滑油などをやっている@ysktsunaです。 今回は自分のチームに新メンバーを受け入れた時に発生した悩みと、それをソシャゲ風に解決した方法について書きます。 読んでほしい人 先輩として若手（特に新卒）の面倒を見る人 こんな話ありませんか？ 仲間が増えた 僕らのチームに新たなデザイナーが参画しました。 ：新卒ちゃん（デザイナ見習い） ：僕（おっさん） ＜ 新しくチームに入りました！ よろしくお願いします！ ＜ こちらこそよろしく。分からないことは何でも聞いてね！ ＜ ありがとうございます！ たくさん質問しますね！ ＜ 遠慮なくどうぞ～。（素直そうで良い子だなぁ） 元気も良くチームにも馴染んでくれそうで安心していました。 質問してくれた ＜ すいません、ここについて分からないん
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