2005年~2007年にスクウェア・エニックスで観た光景｜下田賢佑
数ヶ月前に「ジョブ型組織」と「メンバシップ型組織」の違いについて考える機会があり、Twitterに呟いていた。その流れでスクウェア・エニックス時代のことをいつかnoteの記事にまとめようかなどと呟いたらスクウェア・エニックスの時田貴司さんからも「楽しみにしてます」とリプを頂けたので時間ができた今、マガジン「ゲームデザイナーの仕事」の番外編として書くことにした。まず、最初に断っておきたいことがある。私はスクウェア・エニックスに2005年7月から2008年3月までの間、「プランナー」という肩書きで在籍していた。契約形態は、2005年7月から2007年3月までアルバイトで、2007年4月から2008年3月まで契約社員であった。所属プロジェクトは、2005年7月から9月までは研修生という扱い、2005年10月から2007年12月までは「ファイナルファンタジーXI」、2008年1月から3月まで「小さ
社員の平均賃金を100万円上げた会社の話 - ゆとりずむ
こんにちは、らくからちゃです。 ボーナスシーズンもそろそろ一段落した頃合いですが、御社の各位はいかがでしょうか？？支給される前に『みんな良く頑張ったから、今回はちょっとだけ増やしといたったで』との社内通知が出てたので、ドキがムネムネしながら支給通知を拝見いたしました。 ほんまにちょっとやんけ やったー！増えてるー！！ 額の話はさておき、増えたのはありがたい話ですなあ。ここ最近は、ニュースを見ていても、景気の良い話が多いですね。 経団連は14日、2018年夏賞与の１次集計結果を発表した。大手企業の平均妥結額は前年比6.71％増の96万7386円で、1959年の調査開始以来で最高。好業績を背景に建設や自動車がけん引し、２年ぶりに増えた。90万円の大台を上回るのは４年連続。政府がデフレ脱却に向けて経済界に賃上げを要請した動きも追い風になった。 夏のボーナスが過去最高に 大手平均96.7万円 ：日
【保存版】プログラマ・エンジニアを評価する方法
掲題に関する問いを Facebook に投げたところ、素晴らしい回答がたくさん集まったので、この知をより広く知ってもらうため、そして後世に残すために、内容をまとめておく。 【問い】 プログラマ・エンジニアを評価する方法 先日「自分が正当に評価されていないと嘆く君へ」という、組織における人事評価に関するエントリを書いたせいで、読者の方からこんな相談が寄せられました。 皆さまの忌憚なきご意見・知見をお寄せいただきたく！ <相談内容> 例えばゲームやアプリの開発って、結果(アウトプット)が現れるまで数年ぐらいかかったりします。 その数年間の間に、真剣に作業に取り組む人もいれば、適当にサボる人など、色々差が出ると思うのですが、どうすればその差を、数年ではなくより(なるべく)短いサイクルで可視化できるものでしょうか？ 評価の制度や指標をどのように設計すればいいか、あるいは、どのような設計方法があるの
モチベーションの源泉：何のために働くのか、転職か起業か | Social Change!
この１〜２年、転職であったり起業であったり人の動きが激しいような気がします。私の知人も、大手企業でエリートだったのに起業したり、大手メーカーからソーシャルゲームの会社に転職したりしています。そうした人たちを見ていて、人の働く動機には色々ある中で、いくつかパターンがあるのかなと思い、人は何のために働くのかについて考えてみました。 ※この記事は、2011年07月07日に公開された記事を再編集したものです。 モチベーション４つのパターン 私なりに人が働くモチベーションとして、以下の４つのパターンがあるのではないかと考えてみました。（これは私の知り合いからの類推なので、専門的で正確な話ではありません） ・「アントレプレナー」タイプ ・「クラフトマン」タイプ ・「サラリーマン」タイプ ・「サポーター」タイプ アントレプレナータイプの方にとっての仕事に対する動機は「夢」が大きく影響しているように思いま
データの鬼、Googleが解析した「よい上司を製造する8つの条件」
検索結果によって人の流れを自由に操る力をもつGoogle。その中で「よい上司」としてチームをまとめ結果を出すには何が必要なのでしょうか。人事チームによる解析計画「Project Oxygen」によって実に驚くべき結論が現れました。 Google流マネジメントの限界 Googleが採用するのは一言でいえば「天才」。豊富な知識と高い技術力をもち、しかも自分で考えて動ける人々が厳しい倍率を潜り抜けてやってきます。そういう人材に自由にさせておけばそれなりに結果が出る……これがGoogle流マネジメントだ、というのが共通の見解でした。 しかし実際には「デキる」チームとそうでないチームが生まれてしまうという現象が起こっていました。しかも「デキる」チームは何をやってもよい結果を出してしまうのです。ならば「高い能力を持った管理職」が大事なのではないか、そういう人物は何を備えているのか。これを探るべく人事チ
「ホウレンソウ」がうまく回らない理由
情報共有がうまくできずに苦い思いをしているリーダーは少なくない。一方でメンバーはリーダーに悩みを聞いてほしいと思っている。この差は、「ホウレンソウ」の考え方を少し変えることで埋められる。 あなたのチームでは、仕事において、どのように情報を共有しているだろうか？ 情報をタイムリーに共有できる体制が整えば、プロジェクトの遅延や顧客のクレームにも迅速に対応できるようになる。 情報共有の基本といえば、「ホンレンソウ（報告・連絡・相談）」がある。もしあなたが組織をまとめる立場であれば、「部下が報告してこない」といった悩みを抱えているかもしれない。一方で、一人で悩みを抱えずに、上司に相談したいと思っているメンバーも多くいるだろう。 上司はホウレンソウをしてほしいと思い、メンバーもホウレンソウがしたいと考えている。お互いが抱く思いは同じはずなのに、それが実らないのはなぜだろうか。今回は、ホウレンソウによ
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