スタートアップの熱狂と急成長を両立させる野望 - 株式会社ヘンリー エンジニアブログ
VP of Engineeringのid:Songmuです。このエントリーは株式会社ヘンリー Advent Calendar 2023、最終日の記事です。 ヘンリーは今年、本丸の病院向け電子カルテ・レセコンシステムのサービスを開始し、順調に事業が立ち上がっています。早くも業界でもユニークなポジションを獲得し、注目度も上がっています。 そんな中アクセルを踏む決断をし、来年は組織として100人採用に踏み切ることになりました。 ビジネスを勝ち切るためのアクセルを踏むフェーズにおいて、自分がVPoEとして採用や組織開発に主体的にチャレンジできる立場にいることは喜ばしいことです。その中で自分が考えていることを書き出していきます。 公器を志向すること 「面白法人でありながら上場することに意味と面白さがある」 2011年頃、当時私が所属していたカヤック社で代表の柳澤さんが度々こう言っていました。カヤック
「カジュアル面談」に関わることになったら考えること - Mobile Factory Tech Blog
こんにちは！ モバファクで採用担当として働く@overallfactoryです。 毎週土曜日は「良いモノ」を作る技術というテーマで、モバファクの非エンジニアが知見やTipsをお届けします。今回の記事では、「良いモノ」=「良い組織」と捉えてエンジニア採用について紹介します。 具体的に紹介していくのはカジュアル面談について。 私が面談時にどのような準備を行い、どのような時間の使い方をしているのかについて記事にまとめました。 近年では、現場で働くエンジニアもカジュアル面談に関わることが増えてきているかと思います。個人の考えではありますが、少しでも参考になれば、嬉しいです。 カジュアル面談とは？ カジュアル面談とは、選考の前に求職者と企業の担当者が情報を交換し合う場のことです。 企業側としては、求人の詳細や企業情報についての説明を行い、求職者に興味を持ってもらうことを目的としています。 注意しない
「圧倒的成長」と早過ぎる「卒業」：表裏一体の「飽き」「燃え尽き」｜久松剛／IT百物語の蒐集家
月末になると増える「卒業」こと退職報告。SNSで見ているとベンチャー所属の方のほうが多く、新卒から1-2年で卒業報告される方が多い印象です。特に総合職は多いです。 卒業報告をされている方々の元所属企業を見ると「圧倒的成長」など成長を謳っているケースが多いです。近年では求人票などに「圧倒的成長」と書こうものなら長時間労働が連想されるとして揶揄の対象となりますが、依然として何らかの「他社より早い成長」を謳い文句にするケースは少なくありません。観察機会が多かったこともあり、今回はこのあたりについてお話をしていきます。 一部ベンチャー企業の謳う「圧倒的成長」と２-3年の「卒業」報告。 圧倒的成長とジョブ型って目の前の仕事を回せるようになったら「学ぶことはなくなった」と見えて卒業するので、相性悪いなとも。 — 久松剛 (@makaibito) June 13, 2021 有料設定していますが、最後ま
「採用面接で必ず質問することは？」に対する、スマニュー・グリー・DMM・メルペイの答え #EMTalk レポート【後編】 | mercan (メルカン)
「採用面接で必ず質問することは？」に対する、スマニュー・グリー・DMM・メルペイの答え #EMTalk レポート【後編】 ──カルチャーフィットを見るとき、必ず質問することはありますか？ 2019年11月19日、組織づくりに携わるエンジニアたちが集まり、知見を共有し合うことを目的とした勉強会「EM Talk #1 〜エンジニア採用編〜」を、メルカリ東京オフィスで開催しました。この勉強会は、組織づくりに欠かせない採用・育成・配属・評価・制度などについて、過去の事例・失敗談・成功談・現在の取り組みを共有するというもの。 当日のコンテンツは、トークセッションとパネルディスカッションの2本立て。そこで今回のメルカンでは、トークセッションとパネルディスカッションそれぞれのレポートを前後編でお送りします。前編はこちら。 後編となる今回は、スマートニュースのエンジニアリングマネージャー（EM）である天野
3年以内にベンチャーを辞めた知人の退職理由を列挙していくだけの枠。 - swatanabe’s diary
ふと思い出したので。 就活サイトの運営に携わっていたとき、多くの知人に就活や仕事の話を聞いたのですが、ベンチャーに入社した知人の多く（およそ8割）が3年以内に辞めており、ちょっと驚きました。 で。長く働いたあとの退職だと円満な感じで終わることが多いと思いますけど、3年以内だとその理由が実に種々雑多で面白かったので、気侭に列挙していきたいと思います（随時、追記するかも） しかし、追加するたびに「周りに多いなぁ。3年離職」と思います。苦笑。 ※最終更新：2023/10/29 ※あくまで「3年以内にベンチャー企業を退職した知人に理由を尋ねた結果」をまとめただけです。ベンチャーによくある退職理由、大手にはないベンチャーならではの理由をまとめた記事ではありません。 1. 周りの社員が想像以上にモチベーションが低かった 2. 昇進の可能性が（まず）ない 3. 1年たって成長が止まった 4. 自分だけ損
面接時に見ているポイント - CARTA TECH BLOG
こんにちは、CTO歴も丸9年以上になりました @makoga です。 Podcastや勉強会で話をしたときに好評だったので、今回は私が面接時に見ているポイントを書きます。 ※この文章の元ネタは2016年1月に社内に公開したものです。 面接時に見ているポイント 3行まとめ 事実と意見を分けて説明できるか 実際の課題を解決しようとしているか 技術をどう理解しているか この文章の目的 30分から1時間の面接で一緒に働きたいかを判断するのは難しいことです。私も経験を積んで学んできました。 まだ経験が浅い面接官に私が実践していることを伝えることでVOYAGE GROUP全体の判断の精度を上げていくのが目的です。 事実と意見を分けて説明できるか 圧倒的にこれは重要。これができない人はかなり厳しい。 関わったプロジェクトのなかで、自身が一番活躍できたと思うプロジェクトについて聞く 学生の場合は1人で個人
ゲリラでない採用面接ガイド(自分用) - 勘と経験と読経
ほぼ自分用メモ。人材の採用面接はいつも悩ましくて、いろいろ調べたり考えたりしている。いっぽうですぐに調べたことを忘れてしまう（だって人間だもの）のでストアしておく記事。定期的に更新していきたい。 現時点の採用面接の基本方針 所属組織のガイドラインはあるのだけれども、個人的にはいろいろと改善していきたいと思っている。というわけで現時点の方針は次のような感じ。 イントロダクションで面接の流れを説明する 面接官(自分)の自己紹介をしっかりする その後の質疑応答をスムーズに進めるために、面接官のレベルを(出来れば)把握してもらう 予め決めた評価軸に沿って評価する(思いつきで質問しない) アドリブを否定するものではないが、あくまで点数をつけるために必要な質問をする このあたりの詳細はGoogleのワーク・ルールズ本が詳しい 評価軸は秘密 妥協しない 短期的な視点(例えば今すぐ、どうしても人が欲しいと
「エース人材さえいれば」という病｜篠田真貴子｜ エール ｜『LISTEN』監訳
以前、ある大手グローバル製造業の若手とお話しをした。職場をもっと活性化したいという課題だったと思う。 話をするうち、ある仮説が思い浮かんだ。 40年前、今の経営陣が若手だった頃、その会社はグローバル企業ではなかった。事業も今ほど多岐に渡っていなかった。ゼロからの海外市場開拓、新技術開発、事業の立ち上げ、初めて海外に製造拠点を作るなど、フロンティアがたくさんあった。 そうしたフロンティア開拓が実を結び、安定的に事業を運営できるようになった。もう少し具体的にいうと、フロンティアを開拓した先輩たちだけではなく、収益モデルとオペレーションを作った先輩たちがいたわけだ。ベンチャーでいうところの「スケールする」ってやつでしょうか。 ここまで完成すれば、「普通の人が普通に努力すれば、利益や成長という成果が出る」ようになる。先輩たちはそうなることを目指して、ゼロから事業を作り技術や市場を開拓してきた。それ
HRzine
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
CTOという職業の人を採用するときに気をつけるべきこと - Qiita
このポストを書こうと思ったのは、先日参加したIVS CTO Night & Day 2015 Winter powered by AWS で「アンカンファレンス」がきっかけ。IVS CTO Nightに参加しているので自分も当然CTO(テモナ株式会社)なのだが、衝撃だった。 ※他の登壇やインタビュー記事はWantedlyから見てください。 アンカンファレンスでは以下の画像のようなコンテンツに分かれてワークショップに参加した。 その中で自分は「経営者としてCTOがすべきこと」というお題目にも参加したのだが、CTOという職業ほど、CxOといわれるオフィサーの中でも幅が広い役職は無いということを痛烈に感じた。 一般的に高給ポジションであるにも関わらず、求めている人物像とミスマッチングが起こるポジションだなと思ったのである。少しでもミスマッチな採用により、不幸せな人が増えぬようCTO採用を検討して
【後編】転職活動で気づいた、採用が下手な会社と上手な会社 - ジンジニアニッキ！
前回の続きです。 前回のエントリーが予想外にバズっており、小心者の私は非常にビビっております。 皆様のコメントがとても優しいのが嬉しいです。 ところで、ブコメの中に「お見送りの理由ってわかるものなの？」といった反応があったのが目に留まりまして…。 返答としては、「できるエージェントを利用していると、わかる場合も多い」です。 できるエージェントの人は採用企業側からも信頼がされているため、面接後の感想や評価を回収することができます。 自己応募だと企業側の反応やフィードバックを手に入れることはなかなか難しいですので、転職活動においてエージェントを利用する大きなメリットだと思います。 採用が上手だなぁと思った会社に見られる共通項 前回書いたことの反対です。 …と言うと元も子もなくなってしまうので、頑張って書きます。 良い印象を持った会社や面接に共通して言えることは、「素早く」「誠実で」「丁寧な」対
優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～/Concise Guide to Finding the Best Technical Talent
CEDEC2017「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」講演資料です。
採用面接でよく聞くこと - Innovator Japan Engineers’ Blog
こんにちは、CTOの@hiro_yです。今までも、また今でもいろいろな会社でエンジニアさんなどの採用面接に携わっています。その場合によく聞くこと、自分の中でまとまってきたので書いてみようかなと。 ちなみに具体的なスキルに関する質問ももちろんしますよ。ここでは職種関係なく、聞くようにしていることについて書きます。 自己紹介 はじめに、やはり自己紹介をしてもらうことが多いです。もちろん履歴書など略歴のわかるものが手元に用意されている場合が多いのですが、何をアピールしたいと思っているのかだったり、何を必要な情報だと思ってかいつまんで伝えてくれるのかというところを相槌を打ちながら考えます。 今までに一番よかったこと 一通り経歴をうかがった後で、その中で一番よかった出来事を挙げてもらいます。よくある一番大変だったことを聞いてその対処方法を聞く、というのもやることがありますが、それよりも何に対して喜び
エンジニア採用における大前提作りについて
※人材サービス業の方のご参加はお断りしております。--------------------------------------Engineer Recruitingとは------... powered by Peatix : More… 参加者は 株式会社モンスター・ラボの村上氏 株式会社アカツキの大日方氏 株式会社MOLTS の寺倉そめひこ氏 株式会社ユーザーベースの大川氏 という面々。もちろんエンジニア採用のHowToがメインテーマだったわけですが、むしろ大枠というか抽象概念みたいなところに非常に重要性を感じました。そこで、下記にポイントをまとめてみたいと思います。 曰く、別にエンジニア採用だから特別に◯◯をするということはなく、まるっと採用に必要な大前提は同じだよね、ということ。 普段支援をさせていただいている出資先の悩みの中でも大きく上がってくるのが採用の課題。普遍的な大前提とし
採用プロセスを真剣に考えろという話
人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹きつける理由が何かあるはずで、それをアピールしよう▼「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ってことが多いんだけどどうしたらよいですか？」期待値を明文化している
【タスクシート付】中途採用担当がやるべきこと・人数規模別まとめ｜Kota Fukuda
採用コンサルティングを行っていた筆者が、企業が中途採用を行うときに何をすればよいのか、採用人数規模別にやるべきことをまとめました。 タスクシートも付けていますので、これの通りに採用活動を進めれば、きっと良い採用ができると思います。 情報格差のせいで採用活動が上手くいかず、悩んでいる経営者の方々を多数見てきましたので、少しでもお役立ていただけたらと思います。 ※ @nokonun、@noza_d、@nemosindonki の協力のもと大幅更新しました（2019年1月） ■採用計画と求人票を作る【タスク一覧】「どの職種をいつまでに、何人採用したいのか」を最初に明確にします。 その際、何より先にやった方が良いのは「社員がやるべき仕事」と「外部パートナーや派遣会社への依頼でも大丈夫な仕事」のすみわけです。 多くの会社で、人が足りない時には一人何役も兼任していることが多いですが、その中に事務作業や
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