中途採用の6割は失敗する…｢マネージャー以外の業務はやりません!｣即戦力人材のはずがモンスター化のワケ ハズレを引かないために徹底的に確認すべき質問
中途採用をして経験者採用をしても、入社後、うまく行くとは限らない。人事コンサルタントの西尾太さんは「管理職採用した人にマネージメント力がないなど、中途採用の6割は狙いどおりにいかない。多くの企業で採用、定着、育成の失敗などで、人事の失敗が起きている」という――。 ※本稿は、西尾太『人事で一番大切なこと』（日本実業出版社）の一部を再編集したものです。 「人が来ないから給料を上げよう」という考えは要注意 採用には「給与」の問題があります。 給与を上げれば人が採用できるでしょうか。 確かに短期的には効果があるかもしれません。しかしそれだけでは、もし他社も給料を上げてくれば、その人は簡単に転職してしまうかもしれません。 また、「入社後の給与アップは何をもって行なうのか」などもしっかりと考えておかなければなりません。入社時は高かったけど、その後は上がらない、ということではモチベーションも上がらず、離
某転職エージェントから「お祈りされました」と言われたはずの企業から「弊社受けない？」と連絡が来たので「数日前に御社に落とされた」と伝えたところ衝撃の事実が分かった話
たかぎ@LED弄りの人 @tkgsn146 某転職エージェントがゲスすぎて笑った。 （先週木曜日） 転「A社どうですか」 私「いいね、応募するわ」 転「おk」 （先週金曜） 転「先方からお祈りされました」 （今日） A社「LinkedInで見つけたけど弊社受けない？」 私「数日前に御社に落とされたで」 A社「まじで？いや記録にないよ」 （続） 2023-09-04 15:43:32 たかぎ@LED弄りの人 @tkgsn146 私「転職エージェント経由だったけど」 A社「ないっすね、hiring managerも興味持ってますし」 私「じゃあ応募するわ」 転「前回のはハードル高かったみたいですし、これどうっすか？（ブラック臭がプンプンなSES企業）」 私「ははーん？」 どことは言わねーけどさ、●ー●ルさんよぉ！ 2023-09-04 15:43:33
ソフトウェアエンジニア採用をフロー効率を意識して改善した話
発表イベント： 【オフライン開催】夏のジンジニアMeetup! 2023/08/04(金) の登壇資料 LT（5分）です。 https://jinjineer.connpass.com/event/289897/
「結果も大事だが、プロセスを語れる人には魅力がある」 エンジニア採用担当が語る、選考中に目にとまりやすい人材とは
選考中に目にとまりやすい実績・人材 桃木耕太氏（以下、桃木）：先ほどいろいろお話してもらった方もいるんですが。「こういうものをやっていたら十分ですか？」って、たぶんこれに対してはYES・NOはなかなか言いにくいと思うんですけど。とはいえ「こういう成果物とかこういう経験があると選考で目にとまったり、面接の時に会話の種になってすごく捗る」みたいなものがあれば聞きたいです。最後がイヤだと言った出前館の米山さん、次は一番です。どうぞ。 米山輝一氏（以下、米山）：ごめんなさい。もう1回質問（を聞いても）いいですか？ 桃木：例えば経験であったり成果であったり、資格はなかなか難しいと思うんですけど。「こういうことをやっている人は、選考の時に強く興味を持って話を聞ける」というか。特に食いつきが良くなるようなポイントってあったりします？ 米山：なるほどです。それでいうと、僕はよくエンジニアリングのことをスポ
スキルフィットorカルチャーフィット?! | 株式会社キッズライン
「スタートアップが成功するかどうかは初期メンバーで決まる」 そんな話を聞いたことがあります。 本当に、企業であれ、人が集まる場所には「カルチャー」が重要だと、キッズラインも大切に考えています。みなさんは、どう思いますか？ 会社を探すとき、どんなことが気になりますか？ カルチャーというのは、いわゆる「社風」というものだと思うのですが、 「どんなことを大切にしているのか」「メンバーがどんなことを目指しているのか？」 そして、そこに所属するメンバー一人一人の集合色としてキッズラインがあると思っています。そして、それが、社風につながると思っています。 私たちの場合、何よりも「ビジョンに共感できるかどうか」を大事にしてます。 なぜなら、私たちは今までにない事業をやっているからです。 私たちは「日本にベビーシッター文化」を作るために存在しています。 便利で誰もが使いやすい「ベビーシッターサービス」は日
エンジニアの職務経歴書 〜正しい魅力の伝え方〜 - Qiita
はじめに 昨今の採用現場においてはソフトウェアエンジニアは売り手市場と言われ数年が経過していますが、2023年現在においても、デジタルトランスフォーメーションの加速により、これまでのIT企業の募集だけではなく、様々な企業がソフトウェアエンジニアを募集している状況にあると思います。 知り合いのリクルーターに話を聞くと、ここ最近米国のBigTech企業や、日本初のベンチャー企業のレイオフが目立ちますが、それはごく一部であり、多くの企業では引き続きソフトウェアエンジニアの需要は最も高く、この先10年以上はこの高い需要は続くだろうと言っていました。 引用元: 【2023年最新】厳選！エンジニア採用に強い15の採用媒体比較～最新市場動向や採用戦略も徹底解説 - type 私自身が就職した10年数年前は望んでソフトウェアエンジニアに就く人は理系出身のプログラミング趣向が強い人ばかりという印象でしたが、
エンジニア採用・組織づくりのトレンド予測2023〜開発生産性がエンジニア採用の鍵に。DX内製化や外国人採用なども〜｜山田裕一朗（CEO at Findy Inc.）｜note
エンジニア採用・組織づくりのトレンド予測2023〜開発生産性がエンジニア採用の鍵に。DX内製化や外国人採用なども〜 新年あけましておめでとうございます！ 年明けということで2023年のエンジニア採用・組織づくりのトレンド書いてみました。（どちらかという採用メインのトレンドの点、ご承知おきください！） 「採用力の強化だけでは戦えない。開発生産性の高い組織にエンジニアが集まる時代へ。」このテーマでメディア向けの発表会を10月末に開催しました。 6年以上エンジニア転職やエンジニア組織づくりに向き合ってきた中で、今大きな流れとして採用力の高い会社は開発生産性も高いという連動が始まっています。 詳細は図の通りですが、エンジニア採用自体の難易度が景気変動関係なく上がっていく中で、採用をするために良い組織づくりにも力を入れていく必要が出てきています。 また、転職するエンジニアにとっても、開発者体験・環境
「原君、部がダメになるぞ」ムキになった原晋監督が今も後悔する“最悪のスカウト”…青学大の信念『心根のいいヤツをとる』はいかに生まれたか？（原晋）
ついに箱根駅伝が開幕する。ここ8大会で6度の優勝を誇り、圧倒的な選手層をもつ青山学院大学は連覇がかかる。「ぐんとハイレベルな戦いとなる。勝つにはブレーキがないこと。今の実力を100％出せば勝てる」と語った原晋監督。どのようなレース展開になるのか、楽しみだ。 昨年の箱根駅伝で青学は大会新記録で優勝し、2位に10分51秒の差をつけた。なぜ青学は常に勝ち続けることのできる強いチームに成長したのか――。その秘密を解き明かす、原晋監督著『フツーの会社員だった僕が、青山学院大学を箱根駅伝優勝に導いた47の言葉』（アスコム刊）から、「心根の悪い人間が、チームをダメにする」の章を抜粋して紹介する《全3回の3回目／#1、#2からつづく》。 人間性を度外視したチーム編成では勝てない 前にも触れましたが、育成だけでなく、スカウトの段階から人間性を重視すべきだと思い知らされたのは、監督就任3年目のことでした。1年
採用と人権（明るい職場を目指して） | 発行物 | TOKYOはたらくネット
まえがき 社会を構成する一人ひとりの人間にとって、就職は、生活の安定や社会参加を通 じての生きがい等、生存していくうえで極めて重要な意義を持っているものです。 日本の憲法が、職業選択の自由を基本的人権の一つとしてすべての国民に保障して いるのも、この趣旨に基づくものです。 職業選択の自由とは、誰でも自由に自分の適性や能力に応じて職業を選べるとい うことですが、そのためには、企業側が公平で公正な採用選考を行い、就職の機会 均等を保障することが必要です。 このため、厚生労働省東京労働局では、「雇用主研修会」を通じて事業主や人事 担当役員に対して人権問題の理解と認識を深めていただくとともに、人事担当責任 者等から選任された公正採用選考人権啓発推進員に対して、必要な知識、理解及び 認識を深めていただくための各種研修会を開催しております。 また、同和地区出身（被差別部落）の人々をはじめ、女性、障害者
1年で内定承諾率が8倍に。エンジニア採用は「開発者体験」と「候補者体験」を良くすれば上手くいく！ - Uzabase for Engineers
こんにちは。NewsPicks CPO／CTO の 文字 です。NewsPicks Advent Calendar 2022 の 4 日目を担当します。昨日は 池川さん による Kotlin 知見共有会 ー 社内勉強会を継続させるための工夫 でした。 qiita.com ちょっとキャッチーなタイトルを付けてしまいましたが、今日は NewsPicks のエンジニア採用に関する取り組みと、そこから得た学びについて共有できればと思います。 はじめに 当時の状況 候補者体験の改善 転職ドラフトの強化 エンジニアの給与アップ（+50 万） カジュアル面談の見直し 技術課題の撤廃とワークショップ面接の導入 面接参加者を増やす オファー時にラブレターを渡す 候補者体験を良くするだけでは、採用はうまくいかない 開発者体験の改善 開発者体験の改善は一夜にしてならず 2020 年 - 開発者体験への投資を開始
『Joel on Software』を読んだ - 30歳からのプログラミング
Microsoft での勤務経験を持ち Stack Overflow の創業者でもある Joel Spolsky によるエッセイ集。 Joel は自身が運営するウェブサイト Joel on Software で多数の記事を公開しており、その一部を掲載したのが本書。 ひとつひとつの章がかなり短い（長いものでも 20 ページくらい、短いものだと 4 ページほど）ので気軽に読めるし、各章は独立しているので興味のある部分だけ読むこともできる。 技術そのものについて解説している技術書ではなく、ソフトウェア開発やソフトウェア産業についての著者の考えが書かれており、 Paul Graham の『ハッカーと画家』にテイストが近いかもしれない。 無料で公開されているエッセイ集をまとめたもの、というのも『ハッカーと画家』に似ている。 本書に収録されているのは 2000 年から 2004 年に書かれた記事なので
経団連の影響力占う試金石、「中途」改め経験者採用呼びかけへ…消極的な印象払拭（読売新聞オンライン） - Yahoo!ニュース
経団連は、新卒者ではない従業員の採用で一般的に使われている「中途採用」という言葉の使用をやめ、「経験者採用」に統一するよう会員企業に呼びかける方針を固めた。「中途」が与える消極的な印象を払拭（ふっしょく）し、円滑な労働移動を促して経済の活性化につなげる狙いがある。 【表】採用選考でＮＧとされる質問の例 ２０２３年春闘の経営側の交渉方針などを示す「経営労働政策特別委員会報告」（経労委報告）の素案に盛り込んだ。まず来年から経団連の会員企業向けの書類やアンケートなどで「経験者採用」の表記に統一する。会員企業にも採用活動などでの使用を推奨する。 企業では、入社後の職務を明確にする「ジョブ型採用」など、採用方法が多様化している。経団連は、退職した元社員を採用する「カムバック採用」「アルムナイ採用」、社員から知人や友人を紹介してもらう「リファラル採用」などの活用も求める。
エンジニアの中途採用入門 / How to hire engineers
社内ランチ勉強会で話した資料の一部を公開しています。
ロックスターになれなくてもいい。ソフトウェア開発に長く携わる技術「メタエンジニアリング」とは - Findy Engineer Lab
Developers Summit 2020に登壇 こんにちは！ 塩谷啓（@kwappa）と申します。ヘイ株式会社（2022年10月よりSTORES 株式会社）のエンジニアリング室という部署で、マネージャーをしています。 エンジニアとしてのキャリアを家庭用ゲームソフトの開発からスタートし、SESや受託開発を経て、いくつかのWebサービスの会社で働いてきました。2011年ごろから、エンジニアリングと並行して採用の仕事も担当するようになり、現在ではマネジメントとメタエンジニアリングを主な業務領域としています。 並の腕前のエンジニアが発見した新しい適性 ごく平凡なエンジニアであることの焦燥感 突然の採用担当 メタエンジニアリングのめざめ 技術広報・採用・組織開発でそれぞれ何をするのか？ 技術広報 ─ アウトプットを実現して社外から信頼を得る 採用 ─ 公開情報のメンテナンスと選考プロセスの整備
米国でソフトウェアエンジニアになる方法
1on1やメールでご相談を受ける最頻出の話題が 「どうすればアメリカでソフトウェアエンジニアになれるでしょうか？」 というものです。これは後述しますが、いくつかの点で中々ひと言では回答の難しい質問です。ただし、本当にアメリカでソフトウェアエンジニアになりたいなら、そのための確度を大幅に上げる方法はいくつか思い当たります。 筆者について実際に米国で2年ほどではありますがソフトウェアエンジニアをしていました。現在も米系企業の日本法人でソフトウェアエンジニアとして働いています。留学経験もなく、3流大の文系出身で、30代になってから「正攻法で」米国に渡りました。そういう点で非常に現実的な経験をシェアできると思います。筆者について詳しいことは次のnoteにまとめました。もしご興味のある方はお読みいただければ幸いです。 本当に米国に行きたいですか？冒頭の質問に対して僕がまずお聞きするのは 「本当に米国
【保存版】採用代行を使う前に読むべき！事業生産性を10倍にする採用戦略とケーススタディ12選 (15,000文字)｜柴山 友貴 / YUKI SHIBAYAMA
スタートアップ採用系のnoteとして今までで最も参考になりました。凄まじく構造化されていて、かつ、陥りがちな落とし穴への対処法も具体的に記述されている。実務をやり切った方が書いているからこその実践的な内容。「カルチャーをしっかり言語化してオンボーディングしろ」の部分が特に刺さりました https://t.co/DuZG2kA3gB — 河邑(かわむら)｜製造業×AI アダコテック代表 (@ryotakawamura9) September 20, 2022 この記事を書くに至った背景前職を退職してからのこの一年で、さまざまな企業の採用支援を行ってきました。その中で課題として目立つのは、売上を着実に伸ばしてはいるものの、適切な採用ができず事業を伸ばしきれないというケースです。 私自身、前職では10名以下から200名弱まで組織を拡大を経験していますが、一般的な採用活動だけでは達成が難しかっただ
【全職種】コジマプロダクション 中途採用オンライン面接会 | クリエイターのための総合情報サイト CREATIVE VILLAGE
募集職種一覧 ゲームクリエイター小島 秀夫が設立したスタジオである株式会社コジマプロダクション（KOJIMA PRODUCTIONS Co., Ltd.）は、新しいプロジェクト開始に伴って『制作職全般』を対象に中途採用オンライン面接会を開催します！ コジマプロダクションでは、独創的なクリエイティブ作品を通して世界中に感動を届けることを目指して開発を行っています。 こんな方にオススメです！ 優秀な素晴らしい仲間と切磋琢磨する環境を追求したい方 クオリティの高い開発をしたい方 興味はあったが、ご応募に踏み出せていない方 開催概要 日時 第一回：2023年4月28日（金）・29日（土） 第二回：2023年5月12日（金）・13日（土） スケジュール 10:00～18:00で随時実施しています。 （所要時間：面接30～60分、フォロー面談30～60分） ※ご希望の時間を申し込みフォームにご記入くだ
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
スティーブ・ジョブズが採用面接で自問した「1つの質問」。人となりを見極めるための基準とは？ | ライフハッカー・ジャパン
「勝手に学ぶ人」と「期待されて学ぶ人」の差が埋められない - 西尾泰和のScrapbox
Tech LT #4 人を選ぶ技術
