子供を塾に通わせる前にやっておくべき「勉強のインフラ整備」の話
この記事で書きたいことは、大筋以下のような内容です。 ・「勉強出来ない教育ママはとにかく塾に通わせたがる」的な話を読みました ・塾で全てが解決するわけではないのはまあその通りなのですが、マウントと煽り主体で「じゃあどうすればいいねん」という話を置いていき過ぎだなとも感じました ・塾が有効に動作しない時、その原因になるのは多くの場合「タスク管理不足」です ・人類はマルチタスクが苦手でして、その為タスク管理やタスク整理の練習を積まないといけません ・子どもに「勉強する気を起こさせる」ことは大抵の場合極めて困難ですが、勉強をするインフラを整え、タスク管理の技術習得を手伝ってあげることは出来ます ・どうすればいいの？→大きく三つあります。「広い机を用意して」「タスク可視化とタスク整理用のインフラを作って」「当初はなるべく子どもと一緒にタスク整理をしてあげましょう」 ・ただ、その上で「三歩進んで二歩
みなさんご存じだろうか。 ジョブ型における「底辺」が、どんな生き方をしているのかを。
ここ数年、「ジョブ型雇用」という言葉が急速に広まっている。 みなさんも、ニュースでよく耳にするんじゃないだろうか。 ジョブ型は各仕事に対し、適したスキルを持った人を割り振っていく。 日本のメンバーシップ型はその逆で、まず人を採用し、その後割り当てる仕事を決めていく。 メンバーシップ型を成立させていた年功序列や終身雇用といった前提が崩れたいま、世界と戦っていくためにも、日本はジョブ型に切り替えるべきだーーという主張は、少し前からのトレンドだ。 ただこのジョブ型採用、どうにも誤解されているというか、「上澄み」を基準に議論しているような気がしてしょうがない。 みなさん、ご存じだろうか。 ジョブ型における「底辺」が、どんな生き方をしているのかを。 ジョブ型＝生産性＆競争力が高い専門家集団？ 『2040年 「仕事とキャリア」年表』という本で、ジョブ型はこのように書かれている。 メンバーシップ型雇用を
新人のときに「最初の仕事を頑張りなさい」と言われた。時が経ってその意味がわかった。
2001年の春。 就職氷河期にかろうじて会社に滑り込んだ私は、勝どきのオフィスで、同期たちと新人研修を受けていた。 研修の内容はシンプルで、ディスカッション、プレゼンテーション、チームワークといったスキル的なもの。 あるいは、メールの出し方や勤怠管理システム、人事評価システムの使い方などのルーティンワークまで、多岐にわたっていた。 その新人研修で、一つ残っている思い出がある。 私は何気なく、研修の講師に「新人のときに頑張っておいたほうが良いことってありますか？」と聞いた。 ごく普通の質問だ。 研修の講師はちょっと考えて、こう言った。 「最初の仕事をとにかくがんばりなさい」。 その時は「なんの変哲もない、普通の答えだな」と思った。 新人だろうが給料をもらっている以上、ベストを尽くせ、そういう意味だと思ったのだ。 だが、働くうちに、徐々にわかってきた。 「とにかく最初の仕事を頑張る」のは、私が
授けるべきは、ゲームの禁止ではなく、ゲームの規律だと思います
近年、ゲーム障害やゲーム依存といった言葉が聞かれ、親御さんが「うちの子どももゲーム障害になってしまうのでは？」と心配していることも多いようですね。 もっともな心配ではあります。その定義からいっても、ゲーム障害になった子どもはゲームを上手にやめられなくなってしまい、学業や社会関係に悪影響を受けてしまうわけですから。 私が経験した、ゲーム障害の診断基準に当てはまりそうな数少ない患者さんを思い出すと、コントローラを投げるぐらいはマシなほうで、ディスプレイを破壊する、家族に暴力を振るう、等々も併発してしまって、ただのゲーム好き、ただのゲームオタクとは一線を画していました。 とはいえ、そこまで明確にゲームで人生が悪くなっている患者さんが巷に溢れているかといったら、どうでしょう？ 依存症の専門治療施設や児童思春期の専門施設だったなら、ゲーム障害の診断基準にまさに当てはまり、そのように診断するのがふさわ
“正直”と“誠実”は、まったくちがうという話。
紙ストローってなんか味が変になる気がするんだよね。プリントみたいな味がする。 誰かが放った紙ストローへの悪口はその喧騒へとすっと溶け込んでいった。 当たり前のように放たれている言葉だが、それは少しだけ様子がおかしい。 プリントみたいな味だなんて、プリントを食べたことがあるやつしか分からない感覚だ。それを知る人は少ない。妙なことを言うもものだと印象的だった。 昼下がりのカフェは少しだけ賑やかだ。 「なんか今日はめちゃくちゃ混んでるね！」 彼女は褐色のアイスコーヒーグラスが乗せられたトレーを両手に持ち、いそいそと対面の席に腰かけた。 「それでね、さっきの続きなんだけど、すごいのよ、マッチングアプリは」 注文前に話していた話題の続きとばかりに話し始めた。正直、まだその話題が続くのかと少し笑ってしまった。 彼女はいつも煮詰まると僕に声をかける。 前回に会ったときは離婚を考え始めた頃だっただろうか。
大学の恩師に教わった、「なにがわからないか、わからない」ときの質問のしかた。
「恩師」の意味を「人生全体に渡って、大きく影響を及ぼす程の薫陶を受けた人」と定義した場合、私には恩師と言って良さそうな人が二人います。 一人は、小学校の3年から4年の時に担任をもってもらったH先生。 もう一人は大学の専門課程、国語学研究室でお世話になったS先生。 H先生については、人生の選択に関わる重要な示唆を色々と頂いたなーと思っていて、例えば昔この記事で書いたんですが、 忍者ハットリくんが、私の人生を大きく変えた、という話。 「ファミコンの忍者ハットリくんに巻物が出てきてかっこいいから、本物の巻物にも触ってみたい」 と素っ頓狂なことを言い出した私に、 「巻物は大学行かないと触れないよ」と答えて、さり気なく「大学=巻物」という刷り込みを行ったのがH先生です。 多分私、この教えがなかったら大学行ってませんでした。 上記の記事でも書いた通り、私は大学での専攻として、「巻物に触りたいから」とい
国語教育の題材を「契約書」などの実用文に変えても、「文章が読めない人」は救えない。
まず始めに、この記事で書きたいことを簡単にまとめてみます。 ・小説・評論から実用文に国語教育の主体をシフトしていこうという動きがある ・実用文を読み解く際のハードルには、「そもそも読解力が足りない・読解の習慣がない」というものと、「言葉が難しくて心理障壁が高い」というものがある ・前者を高校レベルでの学校教育で解決することは多分困難。一方、後者はそもそもクリティカルな問題ではない ・論理構造を読み解く訓練は文学教育でも出来る。むしろそっちの方が上位互換に近い ・国語教育の主体シフトやめた方がいいんじゃないかな 以上です。よろしくお願いします。 さて。書きたいことは最初に全部書いてしまったので、後はざっくばらんにいきましょう。 まず、今回の記事を書くトリガーになった、ダイヤモンド・オンラインさんのこちらの記事を紹介させていただきます。 「本が読めない人」を育てる日本、2022年度から始まる衝
読書感想文の書き方とは？小学生がすぐ理解できたアドバイス
一般化するつもりはないのですが、アドバイスをしてみたら結構刺さったみたいなので、こういう例を可視化するのも意味があるかなーと思い、書いてみます。 読書感想文という宿題を嫌っている人は数多いように思います。webやtwitterでも、「読書感想文」で検索をした際、一番に目につくのは感想文についての怨嗟の声です。 私自身は、読書感想文という宿題についてのこの状況はあんまりよろしくないなーと、昔から思っております。 「何かをインプットして、それについてのアウトプットを文章の形にする」というのはとても重要なスキルですし、そのスキルに子どもの内から触れることは、とても貴重な経験になり得ると思うんですよね。 ただ、今の小学校教育って、読書感想文の宿題は出すものの、「自分の考えを文章にまとめるノウハウ」みたいな指導は全然してないみたいなんです。 これ凄い片手落ちだと思ってまして、単に「思ったこと、面白か
サービス残業を廃止、残業代を払う事になった結果、リストラをすることになった会社の話。
ある会社での話だ。サービス残業を恒常的に繰り返している会社があり、社員がそれを指摘したところ、経営者はそれを認め、「給与カットか、リストラをして良いなら、残業代を支払える」と回答した。 コスト削減はやりつくし、新しい採用も抑制した。売上が急に上る見込みもない。残るは人件費のカットだけだったからだ。 その回答に対して、社員たちは話し合いをした。給与カットは本末転倒、ということで、リストラを選択することにした。その結果「希望退職者の募集」が行われることとなった。 まず募集に応じて辞めたのはエース人材と一部の若手たちだった。 ただし、本当に人件費が高いのは中高年だった。目標の人件費までもう少し削らなければならない。 そこでやむなく会社は「肩たたき」を行い、中高年の給与が高い人々を一掃した。「働かない中高年」は晴れていなくなったのだ。 残されたのは若手と中堅社員たちだった、残業代も普通に支払われる
上司が部下を育てられなくなってきている。
最近相談されることの多い、経営上の悩みの1つが「上司が部下を育てられなくなってきている」という悩みだ。最近立て続けに同じような悩みを持つ経営者にお会いして、状況を聞くと、概ね次のような状況だ。 経営者は言う。 「上司が育成したくない、というわけではないんだよ。もちろん、育成していない、というわけでもない」 「ではどのような状況なんでしょう？」 「いや、育てられないんだよね。部下を。」 「どういうことですか？」 「あまりはっきりいいたくないのだが…要するに、彼らの持っていた知識やスキルが、既に役に立たなくなっていて、部下に教えても大して仕事の役に立たない、ということがたくさんあるんだよ。 逆に、仕事で必要なスキルは、若い子たちのほうが遥かに強かったりする。技能の逆転が起きているんだよね。」 どうやら、想像以上に上司の持っていた知識の陳腐化のスピードが早いようで、若い子たちは「上司はガミガミ言
毎年「評価が下から5％」の社員は自主退職してもらってます。
昔から外資系には多かった形態だが、先日訪問した会社は、「成果により、社員を毎年一定数入れ替える」という厳しい会社であった。最近は日系でも増えているように感じる。 「具体的に何をしているのですか？」と聞くと、年1回の評価で、パフォーマンスの下から5％の社員には、割増退職金を払って自主退職してもらうということだ。 もっと具体的に言えば1年分の給与を払い、自主的に退職してもらう。 人事の方はこのように言った。 「彼ら自身もこの会社では2度と高評価はもらえない、とわかっているために皆ある程度は納得してやめていく」 更に彼は言った。 「合理的に考えれば、下から5％の社員の総額人件費は全体の数％にすぎません。パフォーマンスの悪い人は会社の雰囲気を悪くし、チームの足を引っ張りますから、その程度の人件費アップは十分許容範囲です。むしろ定期的に血を入れ替えることが、全体のパフォーマンスアップにつながります。
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