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日立 ｢出世の掟｣は超厳しいが｢えこひいき｣なし
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上司に「私なんて会社の歯車ですから」と自虐的に言ったら、「歯車は1個でも欠けたら装置が動かない大切な部品。お前なんか…（以下略」とヒドイ返事がきた
生技chan @seisangijutsu_c メーカーにて生産技術の低級コンサルやってます。 ネタ要素強めなためつぶやく情報は用法用量を守り正しくお使いください。 Amazonアソシエイト参加中。 お仕事の依頼はDMでお願いします。 note.com/seigichan 生技chan @seisangijutsu_c 「会社の歯車になりたくない」と大企業を嫌う人いるけど、この感覚が昔からわからないんだよな。 別に小さい企業であろうと一つの歯車であることは変わらないし、会社員じゃなかったとしても社会を構成する歯車なわけだし。 歯車になりたくない人は逆に一体何になりたいの？ パワートレイン？ 2023-11-22 07:00:00
「管理職になりたくない」77％ 負担をどう減らす？改革の現場に密着 | NHK
「管理職になりたくない」と答えた人は77％にのぼります（民間企業のアンケート調査より）。「日本の管理職は罰ゲームのような状況。チームのなかでこぼれた仕事をやらなければならないし、部下の属性や価値観が多様化してコミュニケーションをとるのも相当難しくなっている」と専門家は指摘します。 どうすれば管理職の負担を減らすことができるのか。「管理職のポストをあえて廃止する」「孤立しがちな管理職が相談できる場所を作る」など、課題に向き合う現場に密着取材しました。 （首都圏局／ディレクター 梅本肇・高瀬杏・竹前麻里子） 密着 管理職の現状とは… 管理職の働き方に課題を抱え、改善に乗り出そうとしている企業が取材に応じました。自動車や新幹線などに使われる部品、ベアリングの大手メーカーです。 技術開発部門の課長職にあたる千布剛敏（ちふ・たけとし）さん（46歳）に密着取材させてもらいました。管理職になって4年。担
新人をクーリングオフすることにした。 - Everything you've ever Dreamed
きっかけは取引先からの一本の電話。ビジネスの話のあとで「フミコ部長…大変言いにくいのですが…」と切り出された内容がショッキングで、僕は部下の返品を決めたのである。 当該部下は新人で本来の所属は管理部門なのだが、とある理由から「環境をかえたらどうか」というトップ判断を受け、今月末までの期間限定で営業部で預かっているのだ。能力的にはまったく問題はない。だが居眠り癖がどうしても抜けないのである。そんな眠狂四郎君は、勤務時間中に眠っているのを何回も目撃されて問題となり、環境をかえれば改善されるのではないかという計らいで営業部に在籍している。基本的にマジめな好青年なので営業部で何とかしてやりたいと僕は考えていた。環境を変えた効果はあった。仕事中で眠る回数はほとんどなくなった。「よくやっているね」と褒めたら「目を開けたまま眠れるようになった」という斜め上の言葉が返ってきたのは衝撃ではあったが（開眼睡眠
兵庫県職員：３０代以下女性の７割「管理職に魅力なし」 | 毎日新聞
兵庫県が職員を対象に行った男女共同参画に関する意識調査で、３０代以下の女性職員の３８．９％が「管理職に全く魅力を感じない」と答えていたことがわかった。「特に魅力を感じない」と合わせると７割近くに上る。女性管理職の積極登用を打ち出している井戸敏三知事は「大変ショック」と述べ、労働環境の整備などに取り組む姿勢を強調した。 調査は昨年１１～１２月に行われ、６０８人が回答した。男女別・年代別に見ると、４０代の女性で「全く魅力がない」が５割を超えた。３０代以下の男性では１６．７％だった。魅力を感じない理由には、３０代以下の女性の８０．９％が「責任が重くそれ以上のメリットが感じられない」、５９．１％が「仕事と家庭の両立が困難」と回答した。
この問題の原因は、今の日本では他人のせいにする人間が多すぎなとこ
零細企業でマネジメントしている人間です。 ブコメ見てると「マネジメントする人間が悪い」という論調と、「マネージャーはスーパーマンじゃないよアホ」という議論が平行線だ。 これを見ていると、今の日本人は他の人のせいにする他責型の人間が多いのが問題の原因かなと思ってしまう。 いま、自分の会社ではインターンの取り組みを行っているが、「外国人」のインターンと「日本人」のインターンの学生が全く違った話をしたい。 先月、外国人のインターンプログラムに参加したなかで、ベトナム人やインドネシア人のインターンと一緒にディスカッションをした。 まだ２１歳前後の彼らだが、日本人のマネージャークラスに匹敵する優秀さだ。 「自分はこの日本へ来たことを活かして、日本の法律について学びたい」「日本とベトナムの人材育成について学んで本国で生かしたい」「私の将来の夢は、日本の介護について学び、将来の自国の介護システムをつくる
会社「休みが少ない事を原因に若手社員が辞めていくので今年は盆休みを作りました」しかしその後の一言で目的が行方不明になってしまった話
休みが少ないことで若手社員が次々と辞めていくのを防ぐための手段を会社が打ち出しましたが、あっという間に覆されてしまいました。 逢沢メナ @menakororin 会社「最近、休みが少ないことを原因に若手社員が辞めていくので、今年は盆休みをつくりました！」 会社「しかし、いきなり社員全員休みにすると後の業務が大変なので、ここは若手の皆さんに頑張って頂きましょう！」 みたいな謎コンボが決まって、おじじ様達だけに盆休みが与えられた 〜完〜 2017-07-21 18:15:40
あなたの周りにもいるかも？「タイプ別 使えない中高年社員」が直球すぎると話題に
カン（あんな一般変人） @kan_k_k メモ：「会社が困る高年齢社員の５類型：勘違い／評論家／会社依存／現状固執／割り切り」 （全部当てはまるのが中高年ケアマネ＝事務処理能力の低い家族原理主義） （５類型マッピング：自己評価は高い／美辞麗句・人のせいにするのみ／役所指示ルール守るのみ／業務改善不能／介護報酬ボッタクリ） 2017-07-02 18:24:18
精神を病んでいた社員が復職→その人に対する部長の一言が悪の組織すぎるので労基と弁護士早く来て…
枯野（私はマウスピースを忘れて歯医者に行きました） @karano @skawa5e コレいわれた人が抱え込んでまた精神病むフラグなんで、そういう窓口にこそっと言っといたほうがいいです。 （IT派遣の現場で一ヶ月も保たないで休んでる人いました） 2017-06-13 19:44:31 ＶＦＡ１９５そろそろ閉店ガラガラ @vfa_151 @skawa5e @2001Train うちもそうです。会社にいる管理職がみんなそんな感じ…労基署もムダ、役に立たない。…うちは、復職させない様な動きをするので労基署から毎回横槍を入れて復職しますが、同じ様な事を言われたりその人がこなせない様な職場に強制的に送られます。みんな辞めます。K重工系列ってそんなもんです。 2017-06-14 13:45:06
「成果を出せない管理職」は、誠意を持って、すぐに異動しなければならない。部下と会社、そして何より本人のために。
わずか一代で1兆円を超える売上を上げる企業を作った、日本電産の創業者である永守重信氏は厳しい人物であることで有名だ。 特に、役員を始めとした「幹部社員」には、些細なミスであっても猛烈な叱責をすることで知られている。 だが永守氏は、誰にでも厳しく当たるわけではないらしい。 著作においては「組織の上の人物には厳しく当たるが、新人には優しくする」「上に上がれば上がるほど、厳しく叱られる」と書かれている。＊1 かの会社においては「管理職への評価は厳しく、かつ労働時間も長い」ことが、当然のこととされている。 確かに、私が企業の現場で感じたこととして、管理職がラクをしている会社の業績はあまり良くなく、現場の士気も低い。 それは本質的に、管理職の役割が「平凡な社員が、労せずして成果をあげる仕組みを作ること」だからだ。 そして、仕組みを作ることは、自分が手を動かして働くことの、数十倍、大変な試みであり、大
採用担当になった結果『新卒採用なんて適当で良い』という結論に達した
今の会社に入社して3年目になりました。 キャリア採用のため、最初から一定の裁量権をもらって仕事していますが、上に立ったことがない人間がいきなり部下を持つ立場になったので、色々と試行錯誤しています…苦笑 希望の業界で研究開発職をやっていることもあり、わりと好き勝手に仕事していますが、困ったことが１つ… 採用活動です！ 弊社は中途も新卒も募集していますが、僕は昨年から中途採用（不定期）と、技術系総合職の新卒採用にも携わっています。 ”採用担当”と言っても僕は人事でも管理職でもないですし、僕が中心となって採用活動を進めることはありませんが、書類選考の一部を引き受けたり、一次面接で質問したり、グループディスカッションを進行、審査したりと、やることは案外多いです… さて、企業の採用は『新卒採用』と『中途採用』に分かれていますが、曲がりなりにも両者に携わった結果… 新卒採用難しすぎィ！ これね。 新卒
なぜヤル気のある若者ほどアッサリ仕事を辞めるのか〜ゆとり世代の謎（堀井 憲一郎） @gendai_biz
〝ゆとり世代〟のある傾向 最近の大学生と食事をすると、だいたい〝好き嫌い〟がある。 食事前に、何か好き嫌いがあるかと聞いたとき、何でも食べられる、という子にめぐりあうほうが、ここのところは少ない。みんな悪びれずに次々と言う。 「エビ食べられません」「ナマ魚がみんなダメです」「好き嫌いはないけどネギとわさびは無理です」「パスタはすべてダメっすね」「あ、ナス、無理」「お漬け物だけ勘弁してもらえますか」 ナマ魚全般とか、パスタはすべてダメとか、おもいもよらぬ好き嫌いが出現する。 いちおう、聞き入れないといけない。ある程度の人数が集まると、全員が大丈夫なものを選ぶのはいろいろむずかしい。 なかなか不思議な光景である。 もちろんいつの時代だって、好き嫌いを言う人は常に一定数いる。 ただ、最近は感じが違う。 好き嫌いを言うのが、何というか、ごく自然なのである。みんな、そういうものでしょう、という悠然た
不条理な人事を乗り越える人の｢心の習慣｣
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新入社員が3年もたずに辞めてしまう会社の特徴
京都大学法学部卒業。米国ダートマス大学タック経営大学院留学（ＭＢＡ）、東京銀行、岡本アソシエイツ、日本福祉サービス （現、セントケア）を経て独立し現職。名古屋大学客員教授（平成26年度後期）。企業規模、業種を超えた「経営の原理原則」を元に、幅広く経営コンサルティング活動を行う一方、年100回以上講演を行う。『ビジネスマンのための「発見力」養成講座』（ディスカヴァー21）など著書は150冊を超え、現在も経済紙等に連載を抱える。 小宮一慶の週末経営塾 経営課題を抱えて日々悩む経営者に向けて、数々の企業経営者に伴走してきた経営コンサルタントの小宮一慶氏が課題解決の「ヒント」を提供。どんな業種にも通じる経営の原理原則をおさえながら、経営者はどうあるべきか、実際の経営現場で何を実行すべきか、を語る。 バックナンバー一覧 部下が「働く喜び」を感じるために、「良い仕事」に専念させているか？ 前回は、「経
なぜ日本企業の生産性が上がらないのか？ 「効率化」が「人の頑張り」に落ち着く現実 : 痛いニュース(ﾉ∀`)
なぜ日本企業の生産性が上がらないのか？ 「効率化」が「人の頑張り」に落ち着く現実 1 名前： ダブルニードロップ(宮城県)＠＼(^o^)／ [US]：2017/03/26(日) 21:02:27.38 ID:kpmgx5cy0 「欧米に比べて、日本企業の生産性は低い」といった話をよく聞くようになった。効率化を図っている企業は多いのに、なぜ生産性は上がらないのか。その背景に、結局のところ「人のがんばり」に頼っている部分があるからではないだろうか。 （中略） ■「人のがんばり」に頼るという悪循環 なにかとつけて「人」に解決策を求めてきたというのは宅配業界の価格が象徴している。 27年前の社会と今の社会で「価値」が激変しているというのに、クロネコヤマトの宅配料金は据え置きだった。環境の変化を「人のがんばり」で補っていたのだ。このような「昭和の宅急便」の「常識」や「ルール」をひきずっている人々が、
このへんな労働慣行（既婚で住宅ローンを背負った社員を地方の工場に転勤させる）は、まだ日本にあるのです。たぶん - 斗比主閲子の姑日記
この記事を読んで思い出したことです。 男性の育休申請「お前のガキなんか1円にもならない」会社が転勤命令【パタハラ・上】 - 弁護士ドットコム 私は仕事をしていて、自社がいかにブラックな環境であるかを喧伝するする人々に出会ってきましたが、その中で「これはワーストだ」と思ったのは、『既婚で家を買うと必ず転勤の伴う地方の工場勤務の辞令が出るという会社』でした。 ※画像はイメージ。ちなみに大企業です。 地方の工場勤務が問題があるというわけではありません。転勤のきっかけが、結婚している人間が家を買うというのが問題だという話です。 昔の日本の会社には、結婚して子どもがいて初めて一人前、仕事で管理職に就けるという労働慣行がありました。当時はこの労働慣行に対して批判的なコメントはなかったと思います。しかし、結婚をしない人や、子どもがいない人にとっては、望ましいものではなかったでしょう。ちなみに、言わずもが
日本人はどの国よりも職場への不満が多く、エンゲージメントが最低
毎日出社をして人生の多くの時間を過ごす職場環境は、仕事のモチベーションや生産性に関わる大切な要素だ。しかし、どれだけの人が自分の職場環境を気に入っているのだろうか。オフィス家具メーカーの米スチールケース社は、従業員エンゲージメントと職場環境の相関関係について世界20ヶ国（14,903人、従業員数100人以上の企業）のワーカーを対象に調査し、「世界のエンゲージメントと職場環境実態」というレポートを公開した。従業員エンゲージメントとは、従業員が企業の目標達成に向けて、自発的に自らの力を発揮し貢献しようとすること。それによって従業員も成長するという考え方を指している。 調査の結果、日本は従業員エンゲージメントと職場環境満足度がそれぞれ最低であり、日本人はどの国よりも職場環境に不満があり、会社へのエンゲージメントが低いことがわかったという。ワーカーの居住国やその文化的背景、期待度が、エンゲージメン
ダメな上司は部下の目標設定がわかってない
「チームとして成果を出さなければならない」 「せっかく育てた社員がすぐに辞めていく」 このような悩みを抱えた上司、管理職、リーダーの方は少なくないでしょう。 ワラにもすがる思いで導入した仕組み リーマンショックの後遺症がまだまだ残る時期に上司が突然退職し、私は20代で管理職に就きました。当時、私が在籍していたIT系ベンチャー企業は離職率がピークで80％。業績は伸び悩み、優秀な社員が立て続けに辞めていっていました。事業部の1つを任せられたものの、部下は「過去に2回リストラ宣告」「売り上げが低空飛行を続ける」「会社に不信感しか持っていない」などのネガティブな人ばかりでした。 会社からは予算達成を厳命されるものの、人が入れ替わるので「人材育成」もままなりません。そんな中、ワラにもすがる思いで導入した仕組みが、「防衛大式マネジメント」でした。 私は、幹部自衛官を養成する学校である「防衛大学校」（以
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管理職が罰ゲームと化している――負担ばかりで新しい仕事もなかなかできない そうなってしまった背景とは？ 管理職を苦しめている構造を変える4つのアプローチとは？
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