対面面接
Amazonは、 新型コロナウイルス感染症（COVID-19） を密接に注視し、入社候補者および社員の安全を促進するプロセスを実施しています。 様々な要因を考慮した結果、オンサイト面接のプロセスは、原則として Amazon Chime を介して仮想空間上で実施されることになりました。 2年以上の実務経験を有するソフトウェアエンジニアとして面接を受ける予定ですか？面接においてスキルを上手にアピールする方法を学びましょう。 次に、弊社のLeadership Principlesについて知って頂きたいと思います。新しいプロジェクトのアイディアを話し合ったり、問題解決のために一番良い方法を決めたりするときに、Leadership Principlesを日々使っています。これはAmazonのこだわりの一つです。私たちはLeadership Principlesに基づき、候補者を選考しています。以前の
書類選考時に見ているポイント - id:onk のはてなブログ
2019-04-01 に「チーフエンジニア」という肩書きを手に入れてしまった。 はてなのエンジニア組織にはチーフエンジニアという役割のエンジニアがいて、評価や採用、その他大小諸々の施策を通じて、技術部門全体の生産性と幸福度を向上させるのがその仕事です。 はてなのエンジニアのバリューズ - Hatena Developer Blog 前職でも新卒採用、中途採用のお手伝いはしていたのだけれど、今は主業務の一つとして担当しているので、僕がどこを見ているのか、というのを書きとめておこう。 履歴書 チラ見しています。 「通勤片道1時間ぐらいかかりそうだけど大丈夫かなぁ？」とか「趣味がルービックキューブじゃん！ はてなの speedcubing 部と戦わせたろ」とかを見ています。 職務経歴書 まぁまぁ見ています。 プロジェクトで使った技術、特にアーキテクチャについてを一番見ていると思います。次にプロジ
経営者も他社の面接を受けてみるといい｜8maki
カンムでも大量の面接をしているけど、ここ10年くらい、面接する側しかやってないとふと気付いた。完全に受ける側の気持ちが霧散しているので、気持ちを復活させてより良い面接を構築したいと思った。そこで、他社の面接を受けてみることにした。 思ったより連絡もらったので、条件は自分が興味あることと、応募職種が明確であることにした。採用にも結びつかないし、何のメリットもない中、ご協力ありがとうございました！！ ※入社しないことが前提なので、事前に了承もらうべし。 実績2社受けた。両者ともトップ面接。BizDevのポジション。大手企業とのアライアンス系を求められた。10名未満、25名未満、くらいの規模のベンチャー企業で、界隈では名が知れてる両社。そういう意味では、何やってるかをある程度知っていた2社ではある。 面接を受けた際の感想 下調べできる時間とアクセスできるリソースには限りがある 仕事しながら事前調
本当に良いエンジニアはいないのか？企業が採用に苦戦する本質とは - Grooves開発ブログ
こんにちは。grooves にて Forkwell の事業責任者を務めている、赤川と申します。 この数ヶ月、 grooves では全事業部で積極的にエンジニアの採用活動を行ってきました。 当初は応募獲得に苦戦するだろうと思っていたのですが、結果は真逆で、あまりにも魅力的な方ばかりから応募いただけるので、採用に迷うことのほうが多いという結果になりました。 結果的に当初の予定より人員計画を増やすことになったのですが、それでもこの人と働きたいと思った方全員を採用できる状況ではなく、私たちとしてもぜひ一緒に働きたいと思っている方で、grooves を第一志望です、と言ってくれる方に対して採用枠の充足を理由にお断りしなければならないのは、非常に辛いことでした。 世の中には素晴らしいエンジニアがたくさんいるということを、改めて認識しています。 一方で、grooves が運営する Forkwell の元
スタートアップの採用に役立つ「パフォーマンス・ベース・インタビュー」の質問の一部翻訳
Work Rules を書いた Google のラズロ・ボックは「非構造的面接の決定係数が 14% しかない」という論文を挙げています。つまり、多くの人が面接でやってしまっている、行き当たりばったりの極めて主観的な面接のやり方（「あなたの長所はなんですか」といった質問や、面接官が個別ばらばらに行う質問等）は、入社後のパフォーマンスの予測にはあまり役に立ちません。 代わりに有効なのは、ワークサンプルテスト (29%)、一般認識能力テスト (26%)、構造的面接 (26%) です。それぞれ非構造的面接の約 2 倍程度、採用後のパフォーマンスの予測能力が高いとされています。そのため Google では基本的にはこれらを組み合わせながら、構造的面接を用いているそうです。そして構造的面接のための行動質問や状況質問を、特定のポジション向けに自動的につくる qDroid というツールを作っています（※
エンジニアの採用面接対策 - @ledsun blog
paiza.hatenablog.com に、面接で落とした理由があります。 最近は技術者が面接をすることが多いです。 技術者は採用面接に不慣れなことが多く、質問が下手くそです。 面接官側の不手際で、コミュニケーションに齟齬があって落ちていることもあると思います。 自分の採用面接経験での「こういうことが聞きたかったんだよ」という辺りを書きます。 実践すれば面接に受かることを保証するものではありません。 1位：自己表現(プレゼンテーション)力 職務経歴を聞かれて、一から十まで細かく説明しようとする人 面接の最初にお互いの緊張をほぐすために、自己紹介をしてほしくて使います。 面接官がどっから本題に入っていいのかわからないので、とりあえず聞いてみます。 30秒〜1分くらいで、簡単に説明してもらえれば良いです。 内容よりは、喋り方を見ています。 評価をするためよりは、これから会話をして行くときに「
面接だけで、有能かどうか見抜けるか？
採用市場が活況を呈しているが、「うまく採用できず悩んでいる」とこぼす経営者、幹部は少なくない。 その悩みは大きく２つ。 「応募がない」と「入社させてみたら、思っていたほどパフォーマンスの高い人物ではなかった」 というものだ。 そして、後者は前者に比べて、より深刻である。 あるwebサービス業の幹部は 「面接では素晴らしい人物に見えた。しかし、半年たって今思うと、「騙された」というのが正直な感想だ」 と言った。 「試用期間にやんわりと辞めてもらった。頭もよく、コミュニケーション能力は素晴らしかったが、手を動かせない人物は要らない。」 「クビにした人からは、苦情などは来ていないのですか？」 「給料3ヶ月分を渡して辞めさせた。カネを受け取っているし、退職願も出させたから、訴訟にはならないと思う。」 「そうですか。お互い不幸ですね。」 「面接で、事前に見抜く方があれば良いんだけどね。イマイチな人を
採用について思ったこと | quipped
最近、採用について考えることがあった。 ぼくが知っているのは金融、それもトレーダーの採用と、ソフトウェア産業、それもエンジニアの採用だけだ。一見まったく違うふたつの職種だが、採用プロセスに関して言えば、結構似ている。具体的に言うと、両方とも、面接官が問題を与え、それを希望者がその場で解くというものが多い。もちろん、「この人はうちの会社でうまくやっていけるだろうか」といったフィット的なことも質問するし、経験豊富な人材なら、前職での仕事内容を聞いたりもする。ただ、最低でも一問くらいは、「この確率問題を解いてください」とか「この関数を実装してください」といった、答えが比較的はっきりした、大学受験的な問題を聞くようになっている。 この大学受験的な問題の使い方は、大きくわけてふたつある。絶対的評価と、相対的評価だ。絶対的評価の場合、あらかじめ基準を定め、それと比較して、どれだけ面接者が正しい（とされ
世界一のオタクであれ - ihara2525's blog
僕はクックパッドの技術部長として、エンジニアの採用に責任を持っています。 エンジニアが所属する部は技術部以外にもありますが、入社後に技術部に所属するかどうかに関わらず、すべてのエンジニアの書類選考、一次面接を僕が行っています。 いろんな人に会って話ができるのは楽しいですし、この人マジですげえ！みたいな感動があったりするおもしろい仕事である一方、プレッシャーはものすごくありますし、一日に数人会うとかなり疲れます。 技術的なところは、つくっているものやコードがあれば、前もってそれらを見せてもらうことでだいぶわかると思っています。けど、人的なところはホント難しくて、その人の一番良いところをちゃんと見られるように、引き出せるように、自分の中で聞くことリストを用意して、それを磨き続けています。面接で何を思って何を聞いているか、みたいなこともそのうちここに書きたいですね。 で、採用は組織づくりの本当に
優秀なエンジニアと企業はどうつきあうべきか問題 - GoTheDistance
面白いネタなのでちょっと書いてみたい。 優秀なエンジニアはどこにいて、企業はどうすべきか？ - Togetter 僕なりにまとめると、コアのメッセージは 「優秀な人材はその仕事ぶりが信頼につながっている為、転職斡旋市場に出てくる前にもう次の職が決まる。転職サイトやエージェントに頼るだけでは優秀な人材は雇用しがたい。彼らは勉強会や各種媒体で情報収集やアウトプットをしているのだから、優秀な人が欲しいならそういう場所に出向いて彼らにちゃんと訴求できる採用戦略をキチンと練りましょう。」 こんなところじゃないでしょうか。口を開けていればおいしいものが落ちてくる時代でもないです。 ただ最近は勉強会もインフレ気味なんで注意が必要かもしれないです。 出来る経験者はそもそも市場に出てきません・・・！ ワイキューブの安田さんが、同じ事をこの本の中でおっしゃってます。 採用の超プロが教えるできる人できない人 (
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募集・採用における年齢制限禁止について
優秀なエンジニアはどこにいて、企業はどうすべきか？