高いエンゲージメントに3つの副作用 効果的な対策は ｜生かす人材｜日経BizGate
人や組織をめぐるキーワードの一つとして、「エンゲージメント」に注目が集まっています。エンゲージメントとは、仕事に対して生き生きと没頭していることを意味します 。 エンゲージメントを高めるのは良いことかと問われれば、ほとんどの人が「イエス」と答えるのではないでしょうか。実際、エンゲージメントが高いほど離職しにくかったり、パフォーマンスが高かったりすることが分かっています。 しかし、薬に主作用（望む効果）があれば、副作用（望まぬ悪影響）もあるのと同じようにエンゲージメントにも副作用があります。 本稿は学術研究のエビデンスをもとに、縄張り意識の高まり、働き過ぎ、ワークライフバランスが崩れるといったエンゲージメントの副作用を紹介します。さらに3つの副作用それぞれへの対策について解説します。 縄張り意識が強まり、知識を隠す恐れ エンゲージメントが高い人は「当事者意識」を持って働いています。仕事を進め
離職抑える「エンゲージメント」 高める3つの方法｜生かす人材｜日経BizGate
「エンゲージメント」という言葉があります。人や組織をめぐる領域において、エンゲージメントは一時の流行を超え、重要な概念として定着しつつあります。 本稿ではエンゲージメントとは何かとどうすればエンゲージメントが高まるかの2点について解説します。 2種類のエンゲージメント エンゲージメントとは何でしょうか。エンゲージメントは様々な意味合いで用いられています。人・組織の数だけ定義があると言っても過言ではありません。 数々の定義を見ると、エンゲージメントは、主に2つの意味合いで用いられていることに気づきます。1つは活力を持って仕事に取り組んでいること。もう1つは会社に対して愛着を持っていることです。 前者は専門的には「ワークエンゲージメント」と呼ばれます。働く人と仕事の関係が良好であることを指します。他方で、後者は「組織コミットメント」と呼ばれ、働く人と会社の関係が良好であることです。 ワークエン
理にかなう非常識 新庄型リーダーが組織の同調圧力砕く｜生かす人材｜日経BizGate
記事保存 日経BizGate会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。 「まさか……」が現実に！ プロ野球日本ハムの新監督に、ド派手な演出とパフォーマンスで知られる新庄剛志氏が就任したのには、プロ野球ファンのみならず野球にそれほど興味のない人まで驚かされた。自分が働く組織に当てはめても、このようなリーダー像はイメージすることさえ難しいだろう。 たしかに彼の監督就任は、いろいろな意味で「常識」破りだ。 近年の日本ハムは大谷翔平、斎藤佑樹、中田翔といったスター選手が抜け、3年連続のリーグ5位に甘んじた。おまけに選手による暴力や人種差別といった不祥事もあいついだ。 成績低迷から脱却するには指導者としての実績のある人を、不祥事を起こさないためには規律に厳しい管理型の人を監督に据えるのがこれまでの「常識」だ。その点で新庄氏は実績もイメージも、まさに「常識破り
γーGTP、健診前のにわか禁酒は改善なし？｜日経BizGate
記事保存 日経BizGate会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。 学生時代から体育会系で健康優良児を自任していた会社員のGさん。快活で人付き合いがよく堅実な仕事ぶりで、IT企業の営業職として頑張る毎日。でもビールが大好きで、30代半ばから太り始め、定期健診の肝機能検査に異常が続き、保健師さんに運動やダイエット、特に節酒を口やかましく言われてきました。 そこで、「よし、今年こそは健診をパスするぞ！」と一大決心。1週間ほど、お酒を止めて健診日を迎えました。しかし、3週間後に送られてきた結果を見ると、γ-GTPは3桁のまま。昨年とあまり変わらない数値にガッカリ！ 案の定、健康管理室に呼び出されて、「健診なんて、もう懲り懲りだ」と......。 γ-GTPは1週間の禁酒では減らない? Gさん、残念でしたね！ 肝機能検査のことを正しく知っていれば、対処
テレワークで行き場失う承認欲求 偉さ誇る時代の終わり｜生かす人材｜日経BizGate
新型コロナウイルス禍を受けて、半ば強制的にテレワークが導入されてからおよそ2年が経過した。コロナ禍が落ち着きを見せるとともに大都市圏では通勤ラッシュが復活し、オフィスにもにぎわいが戻ってきた。会社が対面での働き方に戻し、出社を求められるようになった会社員も多いだろう。 各種の調査から分かってきたのは、テレワークでどうしてもできない仕事はさほど多くないという事実だ。営業や窓口業務のほか、製造や建設現場の仕事ですらリモートでこなせるようになっている。むしろテレワークの定着を妨げる「見えない壁」が社会的・心理的な要因の中にあることが分かってきた。 拙著『日本人の承認欲求 テレワークがさらした深層』（新潮新書）は、社員の承認欲求、とりわけ職場という共同体の中で自分の存在感を示そうとする日本人特有の表れ方がテレワークの普及を妨げていることを明らかにした。さらにテレワークだけでなく、組織のスリム化やム
「だめ上司」の典型タイプ だから、部下が辞めていく｜生かす人材｜日経BizGate
長く働いていれば、嫌いな上司に悩まされた経験は多くの人が持っているだろう。転職が難しかった昔とは違い、今は「不愉快な上司の下で働き続けるのを我慢しない人が増えてきた」と、経営コンサルタントの松岡保昌氏はみる。つまり、嫌われる上司は優秀な部下を離職に追い込み、企業の人材ロスを引き起こしかねない点で深刻な「経営リスク」といえる。著書「こうして社員は、やる気を失っていく」（日本実業出版社）を書いた松岡氏に、離職を招く「だめ上司」の典型的タイプを明かしてもらった。（前回の記事「やる気を奪う『悪上司』 NGパターンはこれだ」） 松岡氏が挙げる「やる気を奪う上司・リーダー」の典型例は「説明しない問答無用タイプ」だ。業務ミッションを与えても、その理由や目的を言い添えない。「いいから、つべこべ言わずにやれ」と対話を打ち切る。質問にも答えない。答えても「決まったことだから」「上からの指示」で済ませてしまう。
やる気を奪う「悪上司」 NGパターンはこれだ｜生かす人材｜日経BizGate
職場を見限って仕事を辞める人は、自らモチベーションを落として、決断に至ると思われがちだ。しかし、実際には「上司やリーダーの配慮を欠いた振る舞いが引き金になったケースが多い」と、経営コンサルタントの松岡保昌氏は説く。「やる気を下げる要因」を取り除くことは結果的にチームの競争力を守るという。著書「こうして社員は、やる気を失っていく」（日本実業出版社）でチームの意欲を奪いかねない「問題行動」を挙げた松岡氏に、モチベーションを損なわない管理職スキルを教わった。 キャリア支援畑のプロ ファーストリテイリングで2000年から執行役員人事総務部長を務め、当時の急成長を人事戦略面から支えた。04年にはソフトバンクへ移り、ブランド戦略室長を務めた。プロ野球の福岡ソフトバンクホークスでは取締役に就き、球団の立ち上げを担った。もともとはリクルートで就職情報誌の編集や組織人事のコンサルティングを経験した、キャリア
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