独立行政法人 労働政策研究・研修機構／第 Ｉ 期中期計画プロジェクト研究シリーズ／No.5 『日本の企業と雇用』
お問い合わせ先 内容について 研究調整部研究調整課 03(5991)5103 ご購入について 研究調整部成果普及課 03(5903)6263 刊行物の入手方法 概要 本書はプロジェクト研究「企業の経営戦略と人事処遇制度等の総合的分析」の研究成果をとりまとめたものです。企業と従業員をそれぞれ対象とする大規模なアンケート調査や企業・労働者へのヒアリング調査の結果などを踏まえ､以下の内容などを提言しています。 日本的雇用慣行が変容し、長期雇用と成果主義を組み合わせたタイプが増加している。このタイプの企業に業績の向上や従業員のモラールアップが観察されることから、長期雇用と成果主義を組み合わせた人材マネジメントのタイプは、これからの日本企業のＨＲＭ（人的資源管理）を方向づける有力なモデルであること。 キャリアを通じて働く人の意欲を持続させ、長期的な付加価値創造行動へと結びつくような新しい評価
独立行政法人 労働政策研究・研修機構／コラム ニュータイプの日本の雇用システム ―長期雇用と成果主義―
副主任研究員 立道 信吾 主流は長期雇用＋成果主義の「 New J 型」 高度経済成長から安定成長の時代を通じて、終身雇用（長期雇用）、年功主義、企業別労働組合が「日本的雇用慣行」の三種の神器と言われてきた。ところが、 1990 年代後半から日本企業の雇用システムは劇的な変貌を遂げようとしている。我々が 2004 年に実施したアンケート調査[1]のデータを用いて、長期雇用と成果主義という二つの軸によって、日本企業の雇用システムを分類すると、 (1) Ｊ型（長期雇用＋非成果主義）、 (2) New Ｊ型（長期雇用＋成果主義）、 (3) Ａ型（非長期雇用＋成果主義）、 (4) 衰退型（非長期雇用＋非成果主義）の 4 類型になる。分布をみると（第 1 図参照）、 New J 型（ 38% ）、 J 型（ 30% ）、 A 型（ 18% ）、衰退型（ 12% ）であり、長期雇用に加えて、成果主義と
人事・雇用に関する調査：労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
平成16年7月 発表 独立行政法人 労働政策研究・研修機構 情報解析部 情報管理課 成果主義の普及は職場をどう変えたか ～「労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査」結果～ 1．調査結果のポイント 労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査 要約版(PDF:65KB) 労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査 詳細版(PDF:107KB) ＜成果主義の普及は職場をどう変えたか＞ 成果主義について「評価の基準として年齢や勤続年数より成果を重視する」方針が「あてはまる」・「ややあてはまる」とする企業は約6割、「仕事の成果を賃金に反映させる制度」を「導入している」企業が約6割となるなど、成果主義は過半数の企業で導入されている（p3(1)）。 職場の雰囲気については、「職場の業績や成果をあげようという雰囲気」が「強まった」としているのは労働者の約4割、企業の約7割で、企業が考えてい
成果主義ブーム後の着目点-労働政策研究・研修機構／コラム
調査部 荒川 創太 先日、あるセミナーで、キヤノンが今年、一般職（組合員層）に導入した新賃金制度の内容について話を聞く機会を得た。すでに新聞等のマスコミでも報じられたように、新制度の最大の特徴は、組合員層にも「職務」と「職責」にもとづく「役割給」を導入した点にある（管理職には 2001 年に導入している）。ただ組合員層の場合、職務と言っても、実際にこなしている仕事のレベルが管理職業務に近いものから、日々のルーチンワーク（日常業務）まで幅広になっているケースも多い。一人ひとりの職務をどのような範囲で捉えるのかなどに興味があったが、同社の場合は幅があってもあくまでメーンの職務で等級を決定するとのことであった。参考になるところが多かった。 目標管理制度をやめる？！ しかしながら、今回のセミナーでは、「役割給」よりもっと他のところに関心が行った。それは、いまや成果主義賃金制度における必須アイテムと
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