調査シリーズ No.36 若年者の離職理由と職場定着に関する調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 本書は厚生労働省から要請を受けて取り組んだ「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」の結果をとりまとめたものです。 産業構造、若年者の就業意識の変化等に伴い、若年者の早期離職の傾向が継続しています。その一方で、若年者の職場意識の変化だけでなく、成果主義の導入など人事労務管理の変化、労働時間管理の多様化など、若者をとりまく職場環境にも大きな変化がみられます。 こうした中で、最近の若者が離職する理由や求職活動、その後の職場における状況を把握することで、職場定着に必要な要件を明らかにするために、35歳未満の若年者（企業の在職者とハローワークに来所した求職者）を対象に調査を実施しました。 本文 調査シリーズNo.36 全文（PDF：3.3MB）全文ダウンロードに時間が掛かる場合は分割版をご利用ください。 表紙・まえがき・執筆担当者・目次（PDF：987KB） 第Ⅰ部 調査結果の概要（PDF：
独立行政法人 労働政策研究・研修機構／第 Ｉ 期中期計画プロジェクト研究シリーズ／No.5 『日本の企業と雇用』
お問い合わせ先 内容について 研究調整部研究調整課 03(5991)5103 ご購入について 研究調整部成果普及課 03(5903)6263 刊行物の入手方法 概要 本書はプロジェクト研究「企業の経営戦略と人事処遇制度等の総合的分析」の研究成果をとりまとめたものです。企業と従業員をそれぞれ対象とする大規模なアンケート調査や企業・労働者へのヒアリング調査の結果などを踏まえ､以下の内容などを提言しています。 日本的雇用慣行が変容し、長期雇用と成果主義を組み合わせたタイプが増加している。このタイプの企業に業績の向上や従業員のモラールアップが観察されることから、長期雇用と成果主義を組み合わせた人材マネジメントのタイプは、これからの日本企業のＨＲＭ（人的資源管理）を方向づける有力なモデルであること。 キャリアを通じて働く人の意欲を持続させ、長期的な付加価値創造行動へと結びつくような新しい評価
独立行政法人 労働政策研究・研修機構／コラム ニュータイプの日本の雇用システム ―長期雇用と成果主義―
副主任研究員 立道 信吾 主流は長期雇用＋成果主義の「 New J 型」 高度経済成長から安定成長の時代を通じて、終身雇用（長期雇用）、年功主義、企業別労働組合が「日本的雇用慣行」の三種の神器と言われてきた。ところが、 1990 年代後半から日本企業の雇用システムは劇的な変貌を遂げようとしている。我々が 2004 年に実施したアンケート調査[1]のデータを用いて、長期雇用と成果主義という二つの軸によって、日本企業の雇用システムを分類すると、 (1) Ｊ型（長期雇用＋非成果主義）、 (2) New Ｊ型（長期雇用＋成果主義）、 (3) Ａ型（非長期雇用＋成果主義）、 (4) 衰退型（非長期雇用＋非成果主義）の 4 類型になる。分布をみると（第 1 図参照）、 New J 型（ 38% ）、 J 型（ 30% ）、 A 型（ 18% ）、衰退型（ 12% ）であり、長期雇用に加えて、成果主義と
独立行政法人 労働政策研究・研修機構／コラム 求人企業と求職者をつなぐ「言葉」の曖昧さ
研究員 岩脇 千裕 はじめに 求人企業と求職者との間にはなぜミスマッチが生じるのだろうか。求人企業の「言葉」の定義と求職者の「言葉」の定義との間にズレがあることが、その原因の一つとして考えられる。本稿では、大学新卒者採用における「即戦力」という言葉の使われ方を例に、この問題について考察したい。 新卒採用における「即戦力」とは何か 90 年代半ば以降、日本企業は、終身雇用・年功序列・新卒一括採用制に代表される伝統的な雇用慣行から、非正規雇用・中途採用の増大と成果主義とに代表される新しい雇用管理への移行を目指してきた。新卒についても採用を抑制する企業が増え、卒業後も非正規の職に就く者や無業となる者が増えた。正規雇用の場合も採用方針は大量採用から少数厳選へ転じ、要求水準は上昇した。近年、新卒求人倍率は急上昇しているが、要求水準を満たす学生を採用できなければ予定人数を下回っても採用を打ち切る場合も
独立行政法人 労働政策研究・研修機構／研究成果／資料シリーズ
企業には非正社員からも納得が得られ、働く意欲を高めることにつながる公正な処遇の実現に向けた取り組みが求められており、正社員、非正社員にかかわらず、職務や職業能力と賃金水準が整合し、働きに見合った処遇であるという公平感を醸成することが重要になっています。 当機構では、厚生労働省からの要請を受け、働きに応じた公正な処遇の構築に向けた考え方とその実践方法（導入手順及びその際のチェックポイント）について検討する研究会を設置しました。本報告書はこの研究会での検討結果を取りまとめたものです。 とくに処遇の根幹であり、正社員と同じ職務に従事するパート社員など非正社員から納得性が得られにくくなっていることが予想される基本賃金に絞って、公正な処遇の構築に向けた考え方を示すこととし、社内全体の納得が得られることに重きを置いた導入手順、チェックポイントを検討しました。
人事・雇用に関する調査：労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
平成16年7月 発表 独立行政法人 労働政策研究・研修機構 情報解析部 情報管理課 成果主義の普及は職場をどう変えたか ～「労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査」結果～ 1．調査結果のポイント 労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査 要約版(PDF:65KB) 労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査 詳細版(PDF:107KB) ＜成果主義の普及は職場をどう変えたか＞ 成果主義について「評価の基準として年齢や勤続年数より成果を重視する」方針が「あてはまる」・「ややあてはまる」とする企業は約6割、「仕事の成果を賃金に反映させる制度」を「導入している」企業が約6割となるなど、成果主義は過半数の企業で導入されている（p3(1)）。 職場の雰囲気については、「職場の業績や成果をあげようという雰囲気」が「強まった」としているのは労働者の約4割、企業の約7割で、企業が考えてい
成果主義ブーム後の着目点-労働政策研究・研修機構／コラム
調査部 荒川 創太 先日、あるセミナーで、キヤノンが今年、一般職（組合員層）に導入した新賃金制度の内容について話を聞く機会を得た。すでに新聞等のマスコミでも報じられたように、新制度の最大の特徴は、組合員層にも「職務」と「職責」にもとづく「役割給」を導入した点にある（管理職には 2001 年に導入している）。ただ組合員層の場合、職務と言っても、実際にこなしている仕事のレベルが管理職業務に近いものから、日々のルーチンワーク（日常業務）まで幅広になっているケースも多い。一人ひとりの職務をどのような範囲で捉えるのかなどに興味があったが、同社の場合は幅があってもあくまでメーンの職務で等級を決定するとのことであった。参考になるところが多かった。 目標管理制度をやめる？！ しかしながら、今回のセミナーでは、「役割給」よりもっと他のところに関心が行った。それは、いまや成果主義賃金制度における必須アイテムと
コラム：なぜ高学歴者ほど高収入なのか／労働政策研究・研修機構（JILPT）
研究員 大谷 剛 古くて新しい問題である。経済学や教育社会学の世界などにおいても実は、この問いに対する明確な答えは未だ見出されていない。ただ、教育水準の高い者ほど収入が高くなることを説明する理論はある。ここでは、その代表例として人的資本理論とシグナリング理論を紹介したい。なお、高学歴者ほど高収入であるということは、あくまで一般論なのであり、例外も存在することはいうまでもない。 教育を受けると生産性が向上 人的資本理論に従うと、教育を受けた者はその分生産性が高くなる。それゆえ、所得も高くなる。具体例を挙げて説明するならば、高卒と大卒を比較すると後者は前者と比較して、より多くを学んでいる ( ことになっている ) 。さらには、大学で学んだことが仕事において役立つので、彼らの所得は高卒の者と比較して高くなるといえる。つまり、大学で法律を学んだとすれば、それが仕事に役立つために、彼らの働きぶりは高
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あの人は労働者？
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