Geekなぺーじ : 優秀な社員を辞めさせない方法
「16 Ways to Keep Your Best Employees -- Without Breaking the Bank」という記事がありました。 ITworld.comの記事です。 原文には、「多くの社長はビジネスのルールが変わったことに気がついていない。昔はお客様が神様だったが、最近は従業員を満足させる事で従業員がより良いサービスを提供して顧客を満足させるということが求められる。従業員がより芝が青い土地に移動すれば顧客もその従業員についていくだろう。」というような事が書いてありました。 新天地を探すというのは、既に辞める気持ちが発生しているということなので、そもそも従業員が「より青い芝」を探し始める時点で手遅れだそうです。 原文には、自分の土地をより青く保つための「種」を16個紹介しています。 以下、それらの要約です。 誤訳などがあるかも知れないので、詳細は原文をご覧下さい。
人事評価って難しいね. - 最速配信研究会(@yamaz)
http://d.hatena.ne.jp/ryoko/20070630#1183212590 http://b.hatena.ne.jp/entry/http://d.hatena.ne.jp/ryoko/20070630%231183212590 を読んで思いだしたこと. とある有名外資系企業では毎年各ブランチの全従業員のパフォーマンスレビューを行い,下から5%の人間には退職いただくそうだ. 詳しいルールは聞かなかったけれど,これを聞いたとき, 「自分が5%に入らないように,わざと役に立たないか少なくとも自分より能力のないような人間を雇おうとする力が働くだろうな」 と思った.このルールだと自分よりいい人間ばかりを雇うということは自分の地位が危うくなることにつながるため,自分よりいい人間をいれようというインセンティブが働かず,結果として自分の能力自体が会社のパフォーマンスを規定してしまう
教えて下さい！正社員登用を辞退した為、謝罪＆損害賠償を請求するそうです！！
パートタイマーで働いている２６歳独身です。 今の職場は約５年勤めております。 本日人事との間でトラブルがあり、こちらで似たような案件が無いか検索していた所 非常に私の現状と酷似した質問を拝見致しました。 http://okwave.jp/qa2794610.html ↑ 上記の質問者様は人事ご担当の方みたいですが、私は立場が反対でパート(上記の質問ではアルバイト)側になります。 私は今年の一月に、パートで在職中に正社員の面接を受けに行き内定を頂いた為に 現在の職場に「他で正社員の内定を頂いたので退職したい」と上司に告げましたところ 「正社員に登用するから考え直してくれないか？」と言われ、上司の言葉を信じ、他で頂いた内定は辞退しました。 すぐに現在の職場で内定証明書と入社承諾書を頂いたので、即記入して印を押したものを提出しました。 ３月に決算の為、私は「４月２日付けで新入社員扱い」でパートか
- 教えて！goo
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『１８歳の今を生きぬく 高卒１年目の選択』
『１８歳の今を生きぬく 高卒１年目の選択』 なかなか興味深い調査である。 若い人がどのようにフリーターになるか、あるいは、正規の職につくか、あるいは進学の夢を持ち直すのか、を追跡した調査だ。 統計では質が捨象されてしまう、という方法と逆の方に行けば、「ルポ」というやり方があるだろう。 NHKドキュメンタリーの「フリーター漂流」や「ワーキングプア」などはこの方法をとった。事態の本質をあらわしていると思える「典型的」人物を探し、その人間に焦点をあてて、問題を浮かび上がらせるという手法である（むろんそのなかで「統計」は駆使されるが、統計と典型的人物は画然と分かれている）。 この調査がとった方法は、いわばその中間をいくものだった。 東京の公立高校を２つ選んで、高三生８９人から聞き取りをおこない、その後の過程を２年間にわたって追跡し、インタビューをくり返したものなのだ。 〈私たちは、あえて中間層以下
独立行政法人 労働政策研究・研修機構／コラム ニュータイプの日本の雇用システム ―長期雇用と成果主義―
副主任研究員 立道 信吾 主流は長期雇用＋成果主義の「 New J 型」 高度経済成長から安定成長の時代を通じて、終身雇用（長期雇用）、年功主義、企業別労働組合が「日本的雇用慣行」の三種の神器と言われてきた。ところが、 1990 年代後半から日本企業の雇用システムは劇的な変貌を遂げようとしている。我々が 2004 年に実施したアンケート調査[1]のデータを用いて、長期雇用と成果主義という二つの軸によって、日本企業の雇用システムを分類すると、 (1) Ｊ型（長期雇用＋非成果主義）、 (2) New Ｊ型（長期雇用＋成果主義）、 (3) Ａ型（非長期雇用＋成果主義）、 (4) 衰退型（非長期雇用＋非成果主義）の 4 類型になる。分布をみると（第 1 図参照）、 New J 型（ 38% ）、 J 型（ 30% ）、 A 型（ 18% ）、衰退型（ 12% ）であり、長期雇用に加えて、成果主義と
独立行政法人 労働政策研究・研修機構／コラム 求人企業と求職者をつなぐ「言葉」の曖昧さ
研究員 岩脇 千裕 はじめに 求人企業と求職者との間にはなぜミスマッチが生じるのだろうか。求人企業の「言葉」の定義と求職者の「言葉」の定義との間にズレがあることが、その原因の一つとして考えられる。本稿では、大学新卒者採用における「即戦力」という言葉の使われ方を例に、この問題について考察したい。 新卒採用における「即戦力」とは何か 90 年代半ば以降、日本企業は、終身雇用・年功序列・新卒一括採用制に代表される伝統的な雇用慣行から、非正規雇用・中途採用の増大と成果主義とに代表される新しい雇用管理への移行を目指してきた。新卒についても採用を抑制する企業が増え、卒業後も非正規の職に就く者や無業となる者が増えた。正規雇用の場合も採用方針は大量採用から少数厳選へ転じ、要求水準は上昇した。近年、新卒求人倍率は急上昇しているが、要求水準を満たす学生を採用できなければ予定人数を下回っても採用を打ち切る場合も
Works No.57 目次 リクルート ワークス研究所 Works Institute
特集1 コンピテンシーとは何だったのか 序にかえて 洋モク？ それともTQC？ ●海老原嗣生（Works 編集長） 第1章 コンピテンシー・ヒストリー・ダイジェスト Part1 ●マクバー社が進めた華々しい研究の数々（〜1990年） ●コラム スキルとコンピテンシーの違い ●コラム 資質とコンピテンシーの違い ●コラム 文化（風土･モラル）とコンピテンシー ●コラム 氷山モデルの誤解 Part2 ●急激な普及とその反動（1990〜2000年） ●コラム Coｍpetence Competencies Competency 第2章 なぜ私はコンピテンシーを批判するのか Part1 ●能力要素の組み合せで､発揮能力は著しく変化する モーガン・マッコール（南カリフォルニア大学組織・経営学教授） Part2 ●そもそも統合的な人間観察に使うものだった デイビッド・クリールマン（HR.co
「35歳以下の正社員不足」企業８割近くに・経団連調査 NIKKEI NET：経済 ニュース
26日の東京株式市場で日経平均株価は6営業日ぶりに反発し、前日比171円32銭（0.89%）高の1万9327円06銭で終えた。前日に1000円あまり下げるなど短期間で大幅に調整していたため、自律反…続き[NEW] 株安連鎖、中銀に試練 引き締め策に市場警戒 ［有料会員限定］ マネー逃避、長引く恐れ 世界景気に懸念強く ［有料会員限定］
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