コミュ障が1on1をやり始めたので参考になりそうなことを書いておく
この記事は、Feedforce Advent Calendar 2018 24 日目の投稿になる。前日は弊社フォントマニア、mashabow 氏による「typeの話」だった。 今年中盤からバックエンドエンジニアの 1on1 を始めることになった。一般的なベストプラクティスはすでにいろいろなところで書かれていると思うので、Feedforce Advent Calendar 2018 24 日目の記事として 1on1 をやる上での自分なりにどうしているかなどを書き散らしてみたい。 そもそも そもそも、自分は元々 1on1 とか MTG が苦手だった。より具体的に書くと、 他人の話を聞けない。人の話を聞いていると自分の話をぶっ込みたくなる。人の話を大体は批判的に聞いている。批判するのは得意だが肯定するのは大の苦手。他人の成長・悩みに興味がない。「そんなの自分でやること・解決することでしょ?」的発
1on1、OKR、ノーレイティング…なぜ、フィードフォースは新しい施策に挑戦し続けられるのか？
2006年に創業し、現在約70名の社員を抱えている株式会社フィードフォース。 1on1の導入、9ブロックによる評価制度、ノーレイティングの導入など、さまざまな取り組みのトライ＆エラーの根底にあるのは、「社員をエンパワーメントする組織をつくりたい」という代表・塚田さんと人事・渡邉さんの熱意でした。創業期から現在に至るまで、具体的にどのような組織づくりを手がけてきたのか。塚田さん・渡邉さんに詳しく話を伺いました。 ■株式会社フィードフォース 「働く」を豊かにする。～B2B領域でイノベーションを起こし続ける～をミッションに掲げ、BtoB領域で企業の生産性を高めるサービスを提供。お客様のビジネスをより創造性溢れるものに変える支援をしている。https://www.feedforce.jp/ 【写真左】株式会社フィードフォース 代表取締役 塚田耕司さん 大学卒業後、新卒で金融業界へ。4年半勤務した後
Effective 1on1 - 1on1のためにやっていること｜Goodpatch Blog グッドパッチブログ
CTOのひらいさだあきです。これはGoodpatch Advent Calendar 2017 – Qiitaの25日目の記事です。 調べてみたら、ここ4ヶ月で1on1を120回以上やっていました。主にエンジニアとの1on1です。 2015年の夏くらいからマネージャーになって、それからメンバーとの1on1はずっと続けていましたが、最近はその対象を広げ、全エンジニアと定期的に1on1を実施しています。 現在の組織構造はこんな感じです。この他に経営企画室や管理部があります。 DesignDiv エンジニア / PM / デザイナーが所属するユニットがいくつかある ProductDiv エンジニアユニットがいくつかある その他職種のユニットがいくつかある 僕はCTOとしてエンジニア組織全般を担当しつつ、ProductDivのエンジニアユニットのマネージャーをしています。全体として二十数名のエンジ
ヤフー人事に聞いた、進捗管理で終わらせないための「1 on 1」
少人数で始まったスタートアップも、いつかは組織になるタイミングがやってくる。そんなとき、組織化のための一手として注目されているのが「1on1」（ワン・オン・ワン）だ。 「『1on1』は、単に上司・部下が仲良くなるための時間ではありません。“明日からの自分をもっと良くするためにはどうすれば良いか”を考えるための時間です。いわば、部下の“気付き”や業務を振り返って“内省”“経験に基づく学び（経験学習）”を支援するためのものですね」（ヤフー 人財育成リーダー 小向洋誌さん）。 小向さんは、ヤフーが2012年4月に新経営体制を発表した後、それに伴う組織開発・人財開発を進めてきた人物の一人だ。さっそく、1on1の定義や具体的なやり方について話を伺った。 小向洋誌（Hiroshi Komukai）。ヤフー株式会社 ピープル・デベロップメント統括本部 人財開発本部 組織・人財開発部 人財育成リーダー。起
チームメンバーとの信頼関係を築く：定期個人面談の薦め - クックパッド開発者ブログ
こんにちは。新規広告開発部所属エンジニアのレオ（@lchin）です。 ここ2年ほどは、大きな事業部のなかの小規模なエンジニアチームのリーダーを務めてきました。エンジニアリーダーとしては、1人のエンジニアとしてソフトウェア開発をしつつ、チームのメンバーの力をまとめて、事業部のゴールを推進しました。事業部のマネージャほど、マネジメント業務が中心になるわけではありませんが、多くのエンジニアが苦手な人間関係スキルはエンジニアリーダーにも必要です。 メンバーは何か大きな不安を抱えていないのか？ポテンシャルを発揮できていないメンバーにどうフィードバックするのか？メンバー間に何かトラブルはないのか？見えないところで仕事の妨げはないか？チームでソフトウェア開発を行う上のよくある悩みだと思いますが、皆さんはどう解決していますか？私は、個人面談はこういった悩みを解消するための大変有効な手段だと思います。 なぜ
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