マネジメントは経験でもセンスでもない。「型」を学んで実行するのみ。｜長村禎庸@EVeM
はじめにベンチャー企業でのマネージャー歴約10年ですが、10年経ってベンチャー企業に必要なマネジメントノウハウを体系化して、その体系化したものを人に教える仕事をしてます。 体系的にマネジメントを教わることなく、何かが起こるたびに都度経験から学んだり、上司から薫陶を得たり、書籍で学んだりしながら10年掛けて学びました。そして、それら断片的な学びをつなげて体系化しました。 体系化してみたら何のことはない、これが実行できれば必ず成果は出ます。 そして、経験が浅い新米マネージャーであっても、本マニュアルを元に徹底的にトレーニングされれば実行できるようになります。 マネジメントは経験でもセンスでもなく、業務マニュアルとして「型」化し実行可能です。 (本マニュアルはベンチャーに特化しています。ベンチャーという特殊なシチュエーションにフォーカスしなければ業務マニュアルのような各論ではなく一般論に終始して
マネジメントに関して、普段から意識していることは何ですか？するとしないでどう変わりますか？
回答 (11件中の1件目) 私もKen Ejimaさんと同じく、ここ１０数年考え、経営の経験もしてきましたが、結論から言うと、事業を成長させるためには、職場をなるべくマネジメントしなくて良い状態／環境にする事だと思います。 ほとんどEjimaさんの回答に同意なのですが、一応経営側の経験があるので、少し違う切り口で回答してみます。Ejimaさんの回答にあるように、確かに「マネジメントの真意は．．．」とか経営陣が言っている回数と、実際に仕事が回っているかは、反比例の関係にあると思います。しかし、これは、チームが上位１６％レベルの人達だけで構成されている場合に限る、というのが私の経験です。 ...
ティール組織とは？実務的視点から見る3要点と５過程
１章 ティール組織とは？ 一言で言うと、「社長や上司がマイクロマネジメントをしなくても、組織の目的実現に向けて進むことが出来ている、独自の工夫に溢れた組織」のことであり、実は、世界にはザッポス等をはじめとして、既にそういった組織が実際に増えてきており、成果（顧客満足、売上・利益等）を上げている現状があります。 フレデリック・ラルー氏は本の中で、ティール組織のエッセンス（ブレークスルー）を3つ挙げています。まずは、この３つのブレークスルーがティール組織を理解する上で大切です。 進化する組織の目的 セルフマネジメント（が機能している構造や仕組みを有している組織） ホールネス（個人としての全体性の発揮） ティール組織については、詳しくは７章で後述しますが、実は、ティール組織が生まれた経緯を知ることで、上記のエッセンスの理解を深めることができます。 2章では、ティール組織に至るまでの過程を、ラルー
歴代ジャンプ漫画の悪の組織 心理的安全性ランキング - なべはるの人事徒然
お正月らしく（？）マンガネタです！ 悪の組織の心理的安全性が気になる！ ランク外の悪の組織たち 『ドラゴンボール』 フリーザ一味 『ワンピース』 バロックワークス 『BLEACH』 十刃（エスパーダ） 『シャーマンキング』 ハオ一味 心理的安全性が高い悪の組織ランキングを発表！ 第3位 『ドラゴンクエスト ダイの大冒険』 バーン様率いる大魔王軍 第2位 『るろうに剣心』 十本刀 第1位 『ハンターハンター』 幻影旅団 幻影旅団の組織って…ホラクラシー？ 悪の組織の心理的安全性が気になる！ 心理的安全性という言葉はご存知でしょうか？ チームのメンバーが、チームに対して（評価や評判を気にせずに）気兼ねなく発言できる状態のことを指します。 2016年に、Google がチームの生産性向上にはこの「心理的安全性」がもっとも重要だという調査結果を発表したことで、にわかに注目を集めています。 gend
プロジェクトの成功率を上げるために、チームリーダーができること・やるべきこと - ログミーTech
スマホアプリの分析プラットフォーム「F.O.X」が主催する、スタートアップで働くエンジニア向けコミュニティイベント「F.O.X Meetup」の第3回が開催されました。スタートアップのエンジニアが求めるナレッジをキャッチアップ・共有し、F.O.Xの持つノウハウを公開することで業界をさらに盛り上げることを目的としている本イベント。今回は、「スタートアップのチームビルド」をテーマに、経験豊富なプロジェクトリーダー達が自身の知見を披露します。株式会社マクアケの吉田慶章氏は、「さぁ！今すぐプロジェクトリーダーに立候補しよう」というテーマでプレゼンテーションを行いました。チームの特性に合わせたチームビルディングやマネジメント手法について、自身のノウハウを明かします。 プロジェクトをリードする技術 吉田慶章氏（以下、吉田）：こんばんは。よろしくお願いします。今日はプロジェクトリーダーの話をしようと思い
「SmartHR使い物にならない問題」をどう解決したのか？ VPoEが語る、ピンチを乗り越える開発チームの作り方
2018年4月17日、明日の開発カンファレンス実行委員会が主催する、開発リーダーのためのイベント「明日の開発カンファレンス 2018」が開催されました。開発の効率化に取り組むリーダーたちが一堂に会して、現場で学んだ知見を共有する本イベント。第2回となる今回も、さまざまな経験を積んだエキスパート達がプレゼンテーションを行いました。トークセッション「クラウド労務サービス『SmartHR』を支える開発チームの作り方」では、株式会社SmartHRのVP of Engineeringである芹澤雅人氏が登場。急成長を続けるSmartHRの開発の舞台裏を語ります。 面倒な労務管理の現状 芹澤雅人氏：あらためまして、私は芹澤雅人と申します。SmartHRという会社で「SmartHR」というサービスを作っております。前職で社会人になって以来、ずっとWebエンジニアとしてのキャリアを歩んでおります。 2015
「マネージメントとはつくること」GMOペパボCTOに聞く組織開発の真髄 | 組織改善するならエンゲージメントサーベイ【Wevox】
エンゲージメントが高いチーム（※）の秘訣を探る、DIO THINK。今回は、CtoCハンドメイドマーケット「minne」や「カラーミーショップ」「グーペ」などのEC支援サービス、「ロリポップ！」「ムー...
『開発基盤チームとして課題を探したらマネジメントをしていた』という発表をした - Feedforce Developer Blog
こんにちは。増田（id:masutaka26）です。発表が無事終わり、何かゲームでも買おうかなと思ってます。 さて、フィードフォースでは毎週金曜日 16:00 から、社内技術勉強会を開催しています。当番制の持ち回りで技術に関連したことを発表します。 先週金曜日は私の当番で『開発基盤チームとして課題を探したらマネジメントをしていた』という発表をしました。 技術チーム以外の方もたくさん聞きに来てくれて、ありがたかったです。🙏 発表の内容 前回含めて、これまでの発表は全てコードが登場していました。今回のようなコードが登場しないマネジメントの話は、内容が拡散しがちで難しかったです。結局まとまりませんでした...。 今回は敢えて後から読めるプレゼン資料にしました。なのでプレゼン資料としては冗長な書き方になっています。 まとめるとこんな内容です。 コミュニケーションの不確実性を解消することが、マネジ
【エンジニアリング組織論への招待】を10~15分で読めるように1万文字程度でまとめてみた - Qiita
■ はじめに エンジニアリング組織論への招待という本を読みました。 ジョブ理論 に続く名著でした。 理想に向けて、事業を最速かつ生産性高く成長させるには、「未来」と「他人」という2つの不確実性をマネジメントすることで、成し遂げられる ソフトウェア開発における不確実性のマネジメントには、不確実性に立ち向かえるチーム開発が何よりも重要である（ex. メンタリング、権限移譲、信頼関係、透明性） の2点を中心に、事業成長×組織の幸せに必要なフレームワークを提供してもらえるものでした。 ソフトウェア関連の事業やプロダクトに関わっている人（特にマネジメントしている人）は職種限らず読むと、みんな幸せになれそうなので、1人でも多くの人がこの概念に触れられるように、私なりの視点で雑多にまとめました。 （ちなみに著者の 広木さん - hiroki_daichi には個別にご連絡し、要約した本記事の公開許可は(
デスマーチが起きる理由 - ３つの指標
鳥のさえずり声を聞いて、私は悪態を吐いた。今日の早朝に予定されていたミーティングのことをすっかり忘れていたのだ。 まったく、最悪の朝だ。着替えている間に、電話も鳴った。「高い金を払ってコンサルタントを雇った極めて重要なミーティングだ」と念を押されていたというのに。 それもこれも昨日のバグのせいだ。睡眠時間も、開発スキルも、人員も、私の現場には何もかもが足りていない。 それにも関らず、理解の足りない上司は「テスト工程を削ってでも早く納品しろ」とプレッシャーを与えてくる。 あの馬鹿どもめ。一体何を考えているんだ？ スーツに着替え終わった私は、冷蔵庫の缶コーヒーで空腹を誤魔化すと、バイクに跨った。通勤時間が5分なのが、せめてもの救いだ。 「遅れてすまない」 そう言って会議室に入ると、奇妙なことに気がついた。教室のように整然と並んでいたはずの机が、即席の半円形に並べ替えられていた。 何より、ホワイ
エンジニアの技術力評価は難しい? - 7年間運用してきた技術力評価制度の改善の歴史 ‒ / technology assessment 2018 04 25 - Speaker Deck
2018年4月25日にはてなさんのオフィスでプレゼンしたときの資料です。 ※このスライドは、2017年1月に公開した資料 ( https://speakerdeck.com/makoga/regional-scrum-gathering-tokyo-2017 ) に「社外評価者」の取り組みなどを追加した内容になってます。 ---- 2018/05/15追記 このスライドを公開後、下記2点を懸念する声がいくつかありました。 ・プレゼンスキルだけが高い人が過剰に評価されるのでは。 ・社内政治やコネを作るのがうまい人が過剰に評価されるのでは。 それを受けて、工夫していることを別ブログとして書きましたので、ぜひ読んでみてください。 適切な技術力評価をするために工夫していること https://note.mu/makoga/n/nfafc523957f3 ---- 2019年2月5日追記 スライドだ
管理職になって１ヵ月やれたことやれなかったこと全部話す。 - Everything you've ever Dreamed
以前、管理職（営業開発部長）になるためにやったことについて書いた。今回はあれから1ヶ月経過した現時点における進捗状況、達成した部分と修正が必要な部分について語ってみたい。 delete-all.hatenablog.com ホワイトな環境の職場で働いている。腹の底は知らないし知りたくもないし、僕などは「ウザっ」と思われてるかもしれないが、社員同士がリスペクトし合う、楽しい会社だ。目に見えたハラスメント言動や、足の引っ張り合いはない。昨夏入社したときと変わったのはこの四月から正式に管理職になったことくらいだ。「いつまで今の職場にいるかわからないが、若いスタッフのヤル気を搾取しないような仕組みだけはキッチリとつくっておきたい」という気持ちも変わっていない。 僕は以前、ヒドい環境の会社に勤めていた。「ブラック企業」と指摘されたりもした。職場環境や労働条件の酷さだけではなく、同僚同士、足の引っ張り
ブログチームにおけるチームビルディング活動の紹介 - Hatena Developer Blog
こんにちは、はてなブログユーザーチームのアプリケーションエンジニア・テックリードのid:aerealです。 京都では例年より早咲きの桜が見頃を迎え散りはじめた4月、今年も新卒をはじめとする新メンバーを迎え、心機一転より一層サービス開発に邁進していく心を新たにしました。 そんな中、新体制でやっていく上で昔から馴染のメンバーもそうでないメンバーも、今一度お互いのことを深く知ることが必要ではないかと考え、チームビルディングのためにドラッカー風エクササイズを実践してみました。 ドラッカー風エクササイズとは何か、実践してみてどんなものが得られたかを紹介します。 ドラッカー風エクササイズの紹介 ドラッカー風エクササイズとは『アジャルサムライ』のコラムで紹介されている、チームメンバーが4つの質問に答えるチームビルディングのためのエクササイズです。 プロジェクトを始めるときに、次の4つの質問をチームで共有
スクラムマスタとマネージャの違い - Qiita
スクラムマスタとマネージャー まだスクラムをやったことがない人はスクラムマスタがマネージャのようなものかと思うこともあるかもしれません。 たまにスクラムマスタと名乗りながらマネージャの動きをしている誤解している人も居ました。 そこで、スクラムマスタとマネージャの違いに観点をおいて、書いてみようと思います。 プロジェクトマネージャ プロジェクトマネージャとは何をする人でしょうか？ タスクを振り分ける人。では、ありません。これはミッションでは無いです。 エンジニア上がりのマネージャでマネジメントの勉強をしない人は、これしか出来ない人がいますが、これはマネジメントの仕事の一部でしか無いです。 エンジニアとマネジメントの知識はまるで違います。 エンジニアが新しいプログラミング言語、フレームワーク、ライブラリを学ぶように マネージャも新しい手法、チーム管理、人を動かす観点を学ばなければなりません。
VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]
〜「技術力評価会」を中心とした、VOYAGE GROUPのエンジニア評価制度。被評価者だけでなく、評価者も育てる仕組みとは〜 売り手市場が続く、エンジニア採用。その中で、優秀なエンジニアを採るためには、何をするべきなのか。 その問題への1つの解として、人が育つ「評価制度」を綿密に構築しているのが、株式会社VOYAGE GROUPだ。同社では、半期の取り組みを評価する「技術力評価会」を中心とした評価制度を、CTOの小賀 昌法さんを中心に、6年という歳月をかけて作り上げた。 「なぜそのように実装したのか」を90分間ディスカッションする「技術力評価会」、それをサポートするための「サポーター制度」、その評価資料の「GitHub（ギットハブ）」での全公開など、随所に工夫が施されている。 （※技術力評価会の詳細は、新入社員目線で書かれたこちらの記事もどうぞ） そして、それらの評価制度を運用していくため
![VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/df4cc9b63f665154aa599ddedb8b7c6460e9ec11/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdpd29bjwmgbr8.cloudfront.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F09103449%2F8f7b9e1d-7d4c-411d-894b-132b5137171c.jpg)
「Management 3.0 〜良いフィードバックと給料を与える方法〜」に参加した - @kyanny's blog
「マネジメントって本当に必要かなぁ。。」と日々疑問を感じているので（する側としてもされる側としても）、何か得るものがあればいいなと思って参加した。 ワークショップもプレゼンテーションもなかなか良かった。三点にはまとめきれないので、箇条書き。 チェックイン（アイスブレイク）のために行ったムービングモチベーターズ・ゲームはシンプルで良かった Management 3.0 については、「自己組織化されてて裁量の大きいところで働くほうがいい、ってのはみんなわかってるよなぁ。でも現実にそうしていく難しさがあるんだよなぁ。『フレームワークではなく概念』らしいから、みんなが共通理解を確認しながら継続して改善していく取り組みが大切、ということなのかなぁ」と思った フィードフォースの鈴木さんによる事例紹介のなかで挙げられていた ADKAR （変革管理）の話が素晴らしく、目から鱗だった。要は丁寧に段階を踏まな
優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～/Concise Guide to Finding the Best Technical Talent
CEDEC2017「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」講演資料です。
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GitHub - yoshiori/manager-readme
コミュ力もリーダーシップもいらない。元Google社員が語る、本当に“優秀な人材“とは | HuffPost Japan
フィードフォースにおけるManagement3.0的な取り組み
