「経験から学ぶ」自ら育つ新入社員を育てるには？ ～入社年代比較編～ ｜人材育成のリクルートマネジメントソリューションズ
弊社では、この度、「職場での経験学習」に影響を与えうる新入社員の思考や行動特徴についてのアンケートを実施しました。このアンケートを通じ、「仕事を通じて新入社員はどのように学ぶ傾向にあるのか？」「周囲のどのような関わりが、仕事を通じた学習を促進するのか？」を明らかにしようとしました。 今回は、アンケート結果を元に、入社年代での比較と国別の比較を行い、本特集ではそのうち、入社世代比較についてお伝えします。日本、中国、韓国の国別の新卒社員との比較は、「経験から学ぶ」自ら育つ新入社員を育てるには？〜グローバル比較編〜にてお伝えしています。 今回の報告は速報版であり、今後詳細の分析・検証を行っていく予定ですが、ここから、職場での経験学習を促進するヒントを少しでもご提供できればと思います。 P1：新入社員に対する受け入れ側の「現場の声」 P2：「経験学習」とは何か？ P3：2011新入社員の特徴 P4
マネジャーを取り巻く“現状の壁”をどう突破するか | 人材・組織開発の最新記事（コラム・調査など） | リクルートマネジメントソリューションズ
この時期、新しい期を迎えられて「今期の目標をどうしよう」と考えられている方は多いと思います。 今回の特集では「メンバーに組織の方針を浸透させたいマネジャー」と「納得感のある目標設定をしたいメンバー」の両者の現場視点から、成果主義人事について考えてみたいと思います。 P1：「人事制度の定着」ってどんな状態？ P2：「人事制度の定着」の注意点 P3：評価を行うマネジャーの心境 P4：人事評価の納得感を高めるヒント P5：さいごに 「人事制度の定着」ってどんな状態？ 今期のテーマをどう掲げていますか 「人事制度の定着が今期の人事部のテーマです」などとよくお聞きします。そんな時、意地悪に「『人事制度の定着』というのは、悪い目標の書き方の典型例ですよね」とお答えすることがあります。 「目標」とは一定の期間において、「何を（指標）」「どこまで高めるか（水準）」の二つが込められたものです。しかし、「人事
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経験から学ぶ」自ら育つ新入社員を育てるには？ ～グローバル比較編～ ｜人材育成のリクルートマネジメントソリューションズ
http://www.recruit-ms.co.jp/issue/column/trainer/200605.html