「日本人と違った」…オリンパスが社長を解職 : 経済ニュース : マネー・経済 : YOMIURI ONLINE（読売新聞）
オリンパスは１４日午前、臨時取締役会を開き、マイケル・ウッドフォード社長（５１）を同日付で解職することを全会一致で決議した。 ウッドフォード氏は業務執行権のない取締役となる。後任の社長は、前社長の菊川剛会長（７０）が兼任する。 東京証券取引所で記者会見した菊川氏は、ウッドフォード氏の解職理由について、「組織の意思決定を無視した独断的な経営判断で、決断には猶予がないと判断した」と説明した。ウッドフォード氏は事業部門のトップを越えて直接指示を下すなどしたという。さらに、社長就任時には８対２の割合で日本に滞在して社長の業務を行うはずだったが、実際に日本には４割程度の日数しかいなかった。このため、社長としての業務執行に障害が生じていたという。菊川氏は「じくじたる思い。欧米人と日本人との違いを見抜けなかった」と述べた。 ウッドフォード氏は、オリンパスの欧州法人出身で、医療事業拡大に貢献した功績が認め
藤田晋『退職金とミスマッチ制度』
先週の社員総会で、いくつかの新しい人事制度 を発表しました。 そのうちのひとつ、 退職金制度をスタートしました。 これまでも何度も役員会で議論してきたの ですが、定年を迎えるような年齢の社員が 皆無なため見送ってきました。 未来の当社の姿に見通しが立てにくいことや、 現在をベースに決めて、将来の経営陣に 禍根を残すような制度にしてはいけないと 考えていたからです。 現在の当社の社員の年齢分布は大半が ２０代と３０代です。 しかしながら、当社のミッションステートメント にもある「有能な人材が長期に渡って働ける 環境を実現」させるため、安心して腰を据えて 働いてもらうために今回制度導入に踏み切り ました。 上の図の年齢構成は３０年後には２０代から ６０代までバランスの良い会社にしていきたい と思っています。 当社の退職金制度の特徴は、 ・３０代から積立開始、４０代から受け取れます。 ・業績連動
asahi.com（朝日新聞社）：政権批判の経産官僚・古賀氏、辞意を撤回 - 政治
印刷 関連トピックスTwitter枝野幸男 民主党政権の公務員制度改革などを批判し閑職に追いやられ、枝野幸男経済産業相から退職を勧められて受け入れた経産省の官僚、古賀茂明氏（５６）＝大臣官房付＝が１６日、辞めるのをやめると表明した。 枝野氏はこの日朝の閣議後の記者会見で、古賀氏の退職について、「私が直接、対応すべき人事の対象ではない。事務次官以下に任せる」と述べた。 これに対し、古賀氏はこの日夜、自らのツイッターで、「枝野さんは私の人事については自分の仕事でないと言ったそうです。辞表を撤回して再度大臣としての判断を求めることにしました」と書き込んだ。 関連記事「原発擁護のつぶやき」保存 佐賀知事がツイッターで(9/14)４７ＮＥＷＳのツイッター炎上、閉鎖(7/23)辻元補佐官「ボランティアとの協力強める」＠ツイッター(4/23)行き着くところは涙しか…福島の詩人、ツイッターで発信(3
コスト削減命令に打ち勝つ“逆提案能力”：人事部長が教える“いっぱし”の人事屋になるための10箇条（16） (ジンジュール) - goo ニュース
コスト削減命令に打ち勝つ“逆提案能力”：人事部長が教える“いっぱし”の人事屋になるための10箇条（16） 2011年9月12日（月）14:15 人事部長が教える“いっぱし”の人事屋になるための10箇条（16） 溝上憲文 みぞうえのりふみ ジャーナリスト 現在、円高等の経営環境の変化に伴い、企業では人件費削減を求める圧力が日増しに高まっている。経営側に諸手当の廃止を命じられる人事部も少なくない。しかし、それに従うだけの人事はいらない。経営側の指示と人事としての立ち位置を整理・統合し、より高い次元の解決策へと経営を納得させる“逆提案能力”が求められている。 第４条 経営の指示と社員の幸せという難題をバランスさせる全体最適を思考する器量を持て！ 賃金や諸手当、福利厚生の削減など、昔から継続している社員の“既得権益”を壊すのは容易ではない。しかし、経営側から強く命じられると唯々諾々と従わざるを得
特別レポート 会社の急所なのにああ、人事部の人事知らず（週刊現代） @gendai_biz
[文:井上久男(ジャーナリスト)] 「ベンチがアホやから野球ができへん」---。かつてプロ野球の江本孟紀氏が語ったとされる言葉だが、「人事がアホやから仕事ができへん」と嘆くサラリーマン諸氏は多いだろう。なんで、人事部は肝心の人事で間違えるのか。その理由は至極簡単、人事が社員のことを知らないから。そんな人事部なんていりません。 システムをいじってばかり 「あなたたちは優秀な人材を囲い込んでいる。会社が危機的状況にあるのにその危機感がない。これから人事制度を大きく変えてそれができないようにしますので、そのつもりでいてください」 大手電機メーカーNECの遠藤信博社長は、昨年11月12、13の両日、同社玉川事業場であった社長主催の幹部研修で、約200人を前にこう宣言した。同席した牧原晋人事部長を名指しし、「牧原君すぐにやってくださいよ」と命じる厳しさだった。 遠藤社長の怒りの背景を、NEC関係者が
優秀な人材を集めたのに、なぜ大失敗したか 組織をいかに「見える化」するか～FFS理論(3) | JBpress (ジェイビープレス)
経営力の1つとして「見える化」が話題になりました。現場力を高める考え方でよく語られる「三現主義」の「現場・現物・現実」にあるように「現実」をどう捉えるかです。 我々も同様に、経営力を高めるうえで、特に「組織の見える化」を重要であると捉えています。しかし、組織は一番見える化できない領域であったことも事実です。特に人間関係は･･･。 どんな事業であっても、それを推進するのは人と人の集合体である組織であり、最小単位で考えるならチームです。そのチームがうまくまとまっていないと成果が出ないのですが、「まとまっている」「まとまっていない」を見える化できていません。 そのため問題があれば、個人の力量、個人の意識や動機に原因を求めがちなのです。例えば「あいつがサボった」「やる気がないな」などなど。これでは、いつまで経っても経営力が高まらないのです。 つまり、「組織の見える化」が、問題解決のスタートだと考え
【87.6社】 優秀な学生を採用するために選考を重ねることが、優秀な学生を育む機会を奪っているという矛盾：中村昭典の気ままな数値解析：オルタナティブ・ブログ
【87.6社】 優秀な学生を採用するために選考を重ねることが、優秀な学生を育む機会を奪っているという矛盾 さすがに就活ピーク時期ということもあって、大学内でスーツ姿の学生を見かけることが普通になっている昨今。先回も紹介した株式会社ディスコの調査で、「5月1日現在の一人あたりのエントリー社数平均は【87.6社】」という結果が出ていますが、このままでは100社を突破するのも時間の問題かもしれません。就活の負担は、学生に相当重くのしかかっています。 そんな中で今週、ある学生の就活相談を受けた後で、彼がつぶやいた言葉が妙に耳に残っています。 「エントリーシートを出すまでが長いんです」 彼の言葉の意味は、仮に応募したい企業があって、そこに申し込もうと思っても、エントリーシートを出すまでに「仮エントリー」「プレエントリー」といった関門が設けられており、そこでは「WEBテスト」「質問会」「会社説明会」な
成功する採用「狩猟型より農耕型」：日経ビジネスオンライン
鈴木 私の持論ですが、企業の採用活動は大きく分けて2パターンあります。それは「費用投資型」と「資産蓄積型」です。 費用投資型は大量に広告をして、大量に学生の応募者を増やす。それはリクルートなど就職情報会社が主催する大イベントで目立つようなブースを出したり、インターネットの就職サイトで華々しく宣伝をしたりすることです。 これは日本の大企業の多くがやっていますが、その効果は1年だけです。だから、業績が悪化して、採用の予算を絞ると、翌年には効果が続かない。これが大きな問題なのです。 大量に学生を集めて、大量に落とすような採用活動はあまり意味がありません。それゆえ、私は今の日本の大企業の採用活動を「不採用活動」と呼んでいます。 ―― 資産蓄積型というのはどのようなものですか。 資産蓄積型というのはターゲティング戦略です。 採りたい学生をしっかり最初から見極めて、スカウトしていく。この仕組みを作れば
リストラを行っていながら、人事部の人間が増えている理由
著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』（ダイヤモンド社）、『いますぐ「さすが」と言いなさい!』（ビジネス社）など。ブログ「吉田典史の編集部」 1カ月ほど前、20代後半の会社員数人と人事系の雑誌の取材を兼ねて食事をする機会があった。
マスコミ嫌いで公の席に姿見せず 謎に満ちたローム社長が「交代」
東証1部上場の大手企業ながら、創業者の社長が52年間もトップに君臨し、創業初の社長交代。しかも、その創業社長は人前に出るのが嫌いで、決算発表やマスコミにもほとんど登場したことがない――。今時、耳を疑うような名物社長の交代が電子部品メーカー大手のローム（本社・京都市右京区）であった。 ロームは知る人ぞ知る著名な電子部品メーカーで、創業者の佐藤研一郎社長（79）が立命館大の学生時代に京都市内に設立した抵抗器のベンチャー企業が前身。1958年に株式会社となり、71年にはいち早く、日本の電子部品メーカーとして初めて米シリコンバレーに進出し、世界に知られる半導体メーカーとなった。現在は半導体集積回路に加え、発光ダイオード（LED）にも力を入れ、売上高3000億円超の優良企業に成長した。 「顔写真がない」とマスコミあわてる 電子部品業界で「勝ち組み」とされるロームを生み、育てたのが創業者の佐藤社長に他
腐った感じの人事面接官 - やまもといちろうBLOG（ブログ）
少し前だが、理系就職希望先リストに入ってそうな企業の人事のおっさんが小政党のパーティーにていまどきの学生話を披露。「積み上げてきた自分などないのは分かってるのに、自分探ししたりするのは辛そうですね」と他人事で、一足先に始まる就職戦線で有力大学の看板を背負って自信満々にやってくる学生を面接で崩すのが好きなんだとか。 いやそれ明らかに職業病だと思うし、学生と同列以下の精神性なんじゃないかと思った。 百歩譲っても人事マンであって、ビジネスマンじゃないよなあ。まあ、話は面白かったんだけど。
「人事部長の皆さん、日本の生産性はホントーに低いんですか」：日経ビジネスオンライン
野々村人事部長委員会として、人事部長と野々村部長が語り合う座談会の第3回です。この委員会では、各参加者が関心のあるテーマや最新の人事トピックスを持ち寄り、本音で形あっていただきます。 今回は、前回出していただいた「グローバル人事」というテーマについて、さらに語り合っていただきます。労働生産性の比較から話は広がり、企業へのエンゲージメントや仕事へのドライバーの日本人の特徴についても語っていただきました。 【参加者】 国際物流さん：国際物流会社 人材・組織開発部長 人材開発と組織開発のマネージャー。大学院にて組織開発を研究し、人事一筋のキャリアを歩む。前職の外資系保険会社では人事全般を担当し、特に採用や評価などに力を入れた。人事の仕事は「ビジネスの成果創出に価値を提供すること」と信じている。 人材ビジネスさん：新しい人事の役割を発信する人事部の応援団 新卒で旅行会社に就職し、当初は団体の営業な
昼休みで書ける城繁幸氏ネタ - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）
考えをまとめてきちんと書かなければいけない課題がいくつか投げかけられているのですが、なにしろ雇われの身としてはあれこれ火の粉がかかる中でなにせ時間がなくてすみません。なんとかならんか、この状態は…。というわけで今日も小一時間で書けるネタということで、困ったときの城さん頼み（笑）。毎日ネタですみません（笑）というか、ネタにマジレスするのもカッコ悪いのではありますが、相変わらず電波飛ばしまくってます…。 ということで城繁幸氏のブログから一つ二つ。まずは1月29日の「本当に日本の解雇規制は緩いのか」というエントリ。 http://blog.goo.ne.jp/jyoshige/e/6d0713908f0e40daa4b0497d3d250eba モリタクがまた妙なことを言っている。もうこの人はほっといても良いのだけど、僕のことを意識した反論くさいし、何よりこういうのを野放しにするのはやっぱり教育
「皆が満足する評価」なんてあり得ない：日経ビジネスオンライン
（前回から読む） 成果主義に懐疑的だった古井部長も、新田課長の説明によって、成果主義に関して誤解や先入観を持っていたことに気付いた。誤解が解けるにつれて、本来の成果主義とはどんなもので、それを実現するにはどうすればいいのか、という切実な疑問で頭がいっぱいになってきていた。 本来の成果主義は「貢献度主義」と言うべき 古井 新田君の説明のおかげで、自分が成果主義に対して誤った認識を持っていたことがだいぶわかってきた。私が成果主義だと思っていたものは成果主義もどきでしかなかったんだな。 そう考えると、我が社でも早く本来の成果主義というものを実現する必要があると思えてきた。でも本来の成果主義というのはどう考えて、どうやって実現したらいいんだろうか。 新田 まずは、「成果」の定義をちゃんとすることですね。本来、「組織に対する多様な貢献度」とすべきものです。成果主義というより、むしろ〈貢献度主義〉と呼
だって、成果主義にはいろいろ弊害があるじゃないか：日経ビジネスオンライン
ここ数年、成果主義を否定する議論が活発です。成果主義は本当に悪なのでしょうか――。 最近ではそうした否定論に異議を唱える人も出ていますが、「ではどうすればいいのか」という点では明解な答えを見出せていないのが現状のようです。語り尽くされた感さえある成果主義を巡る議論、現場の悩みを見ると、まだまだ過去のものとすることはできそうにありません。 そもそも、本来の成果主義とはどんなものでしょうか。ひとことで言えば「組織や社員各々の成果に応じて処遇すること」――。つまり「頑張って大きな成果を出した人や組織には、手厚い処遇で報いる」ことを旨とするもので、「やってもやらなくても同じ」という悪平等システムの対極にあるはずです。 「やってもやらなくても同じ」という悪平等のほうがいいと言う人はほとんどいません。にもかかわらず、悪平等にしないための成果主義が、なぜこれほどまでに否定されてきているのでしょうか。本来
asahi.com（朝日新聞社）：総務省顧問に元特捜検事の郷原信郎氏が就任へ - 政治
東京地検特捜部ＯＢで弁護士の郷原信郎・名城大学教授（５４）が、総務省顧問に就任することが内定した。原口一博総務相が１７日までに要請した。郷原氏は、企業不祥事やコンプライアンス（法令順守）の専門家。民主党の政治資金問題第三者委員会のメンバーをつとめるなど、同党とは関係が深い。 郷原氏は年金記録の改ざんを巡り厚生労働省の調査委の委員を務めた。不二家が不祥事後につくった「信頼回復対策会議」の議長の経験もある。民主党の小沢一郎幹事長の政治資金問題では、小沢氏の秘書を逮捕・起訴した検察捜査を批判。政治とメディアの検察へのチェック機能の強化を訴えている。 総務省には地域主権改革や郵政民営化の見直しなど課題が多く、原口氏は専門家を顧問に起用する方針を打ち出している。郵政見直しでは、国民新党の亀井久興・前幹事長の就任が内定している。
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