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『採用ブランディング』でミスマッチがなくなる？元DeNA人事が語る新しい時代の採用の在り方！ – ビズパーク
「新卒は3年で辞める」と言われるように、採用を取り巻く状況が目まぐるしく変化した昨今において、大きな問題となっている企業と人材のミスマッチ。 そうしたなか、今の時代に必要なのは”採用ブランディング”であると佐藤タカトシさんは語ります。 今回は書籍『採用ブランディング』をもとに、数々の採用サポートを手掛けてきた佐藤タカトシさんと、編集者である荻野史暁さんにお話を伺い、新しい時代の採用活動について語っていただきました。 『採用ブランディング』出版記念インタビュー。 ファシリテーターはポート株式会社の技術開発室室長である、大月英照が務めます。 元DeNA人事が語る“採用ブランディング”とは？大月：今回は『採用ブランディング』を書かれたお二人に、本を書かれた経緯やこれからの採用について、考えを伺っていきたいと思います。 まず自己紹介からお願いします。 佐藤：佐藤タカトシです。よろしくお願いします。
【タスクシート付】中途採用担当がやるべきこと・人数規模別まとめ｜Kota Fukuda
採用コンサルティングを行っていた筆者が、企業が中途採用を行うときに何をすればよいのか、採用人数規模別にやるべきことをまとめました。 タスクシートも付けていますので、これの通りに採用活動を進めれば、きっと良い採用ができると思います。 情報格差のせいで採用活動が上手くいかず、悩んでいる経営者の方々を多数見てきましたので、少しでもお役立ていただけたらと思います。 ※ @nokonun、@noza_d、@nemosindonki の協力のもと大幅更新しました（2019年1月） ■採用計画と求人票を作る【タスク一覧】「どの職種をいつまでに、何人採用したいのか」を最初に明確にします。 その際、何より先にやった方が良いのは「社員がやるべき仕事」と「外部パートナーや派遣会社への依頼でも大丈夫な仕事」のすみわけです。 多くの会社で、人が足りない時には一人何役も兼任していることが多いですが、その中に事務作業や
採用とか退職とか評価に関するよもやま話
こんにちは。@ryuzeeです。 以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。 採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。 総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (ここは各社によって何回面接があるか違いますが…)各属性で最終面接を通った数 (同上)プロセスの途中で辞退した数オファーを出した数オファーを受けた数オファーを辞退した数各採
【実録保存版】社員紹介からの採用決定数が一気に4倍アップした話 | 株式会社LIG(リグ)｜DX支援・システム開発・Web制作
みなさんこんにちは、人事部長のそめひこです。 最近、大学時代の友人であるようこ（写真右）が、LIGにジョインすることになりました。正直、昔の友人と一緒に働けるのは楽しいですね。 というわけで、人事・採用担当者の皆さま、リクルーティング活動の調子はいかがですか。 僕自身も本格的に採用業務に携わって早6ヶ月、半人前ながらも様々なアクションを一気に行い、中でも社内で大々的に行ったリファラルリクルーティング（縁故採用）の促進が、いい結果を残すことができました。 LIGのみなさん、本当にありがとうございました！！！ 本日はLIGのリファラルリクルーティングについて、そして自分なりに振り返った考察を書いていこうと思っております。今後リファラルリクルーティングを行っていこうと思われている採用担当者様のお役に立てれば幸いです！ おさらい：リファラルリクルーティングって何？ リファラルリクルーティング（縁故
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