【追記あり】無能なワーママ部下をなんとかしてやりたい
俺：係長 A子：部下、役無し 会社：非常にホワイトな大企業 これはただの愚痴だ 「私はどうして主任になれないんですか」 「女だから差別されてるんですか」 違う。今は女性の昇進目標30%があるから、女の方が推薦しやすい環境だ 女を無理やり昇進させたせいで、今は降職希望で人事部が困ってるくらいだ 「じゃあ産休と育休取ったから差別されてるんですね」 違う。産休と育休を取っても働いてた扱いで考査しろと厳命されてる 休んでた期間は平均的な評価がついている うちはホワイト大企業で女性管理職比率30%に血眼だ 「じゃあ時短だから」 違う。時短でも構わずどんどん昇進させてる うちはホワイト大企業（略 「子どもが熱出して突発休みするから」 違う。そんなことはどうでもいい。誰でも休むときは休む。休んだからって評価は下がらない 問題はそこじゃないんだ お願いだから仕事のメモを残してくれ 急ぎの仕事を教えてくれ
仕事引き継がない世界があるんだ。。｜林田 保
アメリカの企業の解雇と言うと、昔は「朝会社に来たら引き出しなどに鍵がかかっていてそのまま退出することになった」だったし、最近のIT企業では「解雇の通知の20分後にに社内システムのアプリからシャットアウトされた」みたいな話がいろいろ聞かれます。 突然の解雇で、解雇された方の心労を考えると本当に同情するところなのですが、さらに、会社に残る方の方も、ある日突然同僚がいなくなって仕事をどう受け取る、どう引き継ぐのだろう？と考えていました。 仕事引き継がないんだ。。そうした折、日本の外資系企業に勤めていた方から以下のような話を伺いました。 その方の経験だと ・外資系企業では、担当の人が変わった場合、後任はその仕事のゴール（目的や目標）は引き継ぐが、仕事は自分のやり方でやる。 ・人が変わると、必要でない業務は無くなり新しい業務に変わる。結果として人が変わると業務が生まれ変わり変革になる。 ・日本の企業
スタートアップの組織設計図の5類型と、その失敗率 | Coral Capital
最近でこそ「MVV」（ミッション・ビジョン・バリュー）ということが話題になることが増えて、スタートアップにおいて、比較的早期に組織のレーゾン・デートル（存在意義）を考えたり、言語化することが増えてきましたが、これは日本では比較的最近のトレンドのように思われます。 まだメルカリが社員10名程度だった頃、現在同社の取締役会長を務める小泉文明さんが経営陣4人とともに合宿をして、今では有名なメルカリのバリュー、「Go Bold」（大胆にやろう）、All for One （全ては成功のために）、Be Professional （プロフェッショナルであれ）を定めたのは日本のスタートアップ業界では良く知られた話です。2013年末から2014年にかけてのことで、当時、アーリーステージのスタートアップが、こうした言語化をするのは極めて珍しいことでした。すでにメルカリは最初の5か月で100万ダウンロードと成長
かつて面接に「うさ耳パーカー」で臨んだ私が、今だから言える「自分らしさ」のこと｜ひらりさ
ダメ就活生、「自分らしい服装」で四苦八苦する 「自分らしい服装でお越しください」 就職活動に身を投じたことがある人なら、誰もが聞いたことがある言葉だろう。Google検索で「自分らしい服装」と打ち込めば、「“自由な服装”の正解って？」「スーツ？ 私服？」「色つきのシャツは大丈夫？」などのウェブ記事が大量にひっかかる。企業の指すものがわからずに右往左往している就活生が、とてつもなく多いということだ。 2012年——大学院に合格していたものの、「やっぱり本にかかわる仕事がしたいな」という気持ちが捨てられずに留年覚悟で就活を始めた私の身にも、この罠はふりかかってきた。 大好きなアニメ系雑誌を擁する出版社。書類選考、筆記試験をどうにか通過した後の一次面接。案内メールの「自分らしい服装でお越しください」を読んだ私は、「自分らしい」の咀嚼の結果として、夢見る乙女に愛用されているロリータ系ブランド「MI
引越しにあたってサカイ引越センターを利用したら「猛暑のため作業員に休憩を多めに入れてやりたいのでお客様のお宅に伺うのが遅れます」という連絡があった
貝司 @isoisoyuji サカイ引越センターはもともとだいぶ信頼していますが、今日の引越しにあたって『猛暑のため午前便の作業員に休憩を多めに入れてやりたいのでお客様のお宅に伺うのが遅れます』という連絡をくれて、すごく良いことだと思いました。そりゃねこれ、むりしたらプロでも死ぬよ。 2018-07-18 11:21:30
「４０代前半の層が薄い」人手不足に危機感 旭化成社長：朝日新聞デジタル
旭化成 小堀秀毅社長に聞く 人手不足と長時間労働の是正が喫緊の課題だ。旭化成の小堀秀毅社長に現状を聞いた。 当社では、３０代後半から４０代前半の層が薄くなっています。２０００年前後に構造改革で採用を極端に減らしたためです。その世代が中間管理職として一番パワーをもたないといけない時代にさしかかってきました。キャリア採用もしていますが、なかなか人が集まりません。 今後、現場で生産ラインを回せ… この記事は有料会員記事です。有料会員になると続きをお読みいただけます。 この記事は有料会員記事です。有料会員になると続きをお読みいただけます。 この記事は有料会員記事です。有料会員になると続きをお読みいただけます。 この記事は有料会員記事です。
「下位10%の人材に時間を使うのは生産的ではない」非情な人事システムの理由をジャック・ウェルチ氏が語る
元GE（ゼネラル・エレクトリック）社CEOのJack Welch（ジャック・ウェルチ）氏がスタンフォードMBAにて講演を行いました。後半の質疑応答パートでは「社会における企業の位置づけは社会政策にとやかく言うことではなく、社会を動かすこと」「自分らしくいられない職場も、自分みたいな人しかいない職場でも働くべきではない」などの独自の見解や、今までのジャック・ウェルチ氏の失敗談など、多岐にわたるテーマについて質疑応答が行われました。 社会政策にとやかく言うのが企業の仕事ではない 質問者：最近ワシントン州でゲイの権利に関するサポートをやめましたが、質問は、会社では社会政策への線引きをしているのでしょうか、もしくは、どのくらい関与しているのでしょうか？ 直接関係のないこともある社会政策についての企業の関与についてはどうお考えですか？ ジャック・ウェルチ氏（以下、ウェルチ）：私は違う時代の人間ですが
真のリーダーは決断を下さない | ライフハッカー・ジャパン
Inc.：他者のために判断するのは、リーダーではなくマネジャーの仕事です。それなのに、多くの自称リーダーは、社員をリードするのではなく、マネジメントをしてしまっています。真のリーダーとは、リーダーシップとマネジメントの違いがわかる人のことなのです。 マネジャーにならないために Yahooのマリッサ・メイヤーCEOは、毎週70もの会議に出席し、4000件ものメールを受信することで有名です。行列をどうにかするために、銀行のような「番号札」制を導入しようかとジョークにしていたこともあります。 これはリーダーシップではなく、マネジメントです。マネジャーとリーダーは似て非なるもの。マネジャーは解決と決断をする人なのに対し、リーダーは、社員が自力で解決と決断をできるように育てる人なのです。 支配欲が強い多くの人と同様、メイヤーCEOも今、今後の自分の影響力は、命令と支配をどれだけ排除できるかにかかって
｢OJTこそ人を育てる｣は､日本企業の盲点だ
日経平均株価が15年ぶりに2万円の大台を回復したのに象徴されるように、日本企業の勢いが増してきています。国際的に活躍する企業は攻めの経営を鮮明に、つまりグローバル成長戦略の実行に向けてシフトアップしてきています。 しかし、ここで企業は大きな問題に直面しています。事業の成長を担う人材が圧倒的に足りないのです。海外拠点の幹部、M＆A先の企業に送り込める人材、多くの部門や提携先など複雑な利害がからむプロジェクトの推進者、国内の営業部門の構造改革をする参謀人材などなど、成長戦略にとって必要な人材が足りません。 実はここに日本企業の落とし穴があったのだと思います。それは「人材は職場で上司が育てるもの」「OJTこそ人材育成」という思想です。 OJT中心の人材育成は時代遅れに この思想は、日本が市場として成長し、さらに海外へは高品質の製品を輸出して成功を収めてきた時代にできた思想であり、確かに日本企業の
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○○利用は正社員以外禁止です。派遣社員はダメです(乂'ω')ﾀﾞﾒｰ
あいまいな人材の定義が新卒採用をダメにする――採用学で読み解く企業人事の根本問題 | サイボウズ式
【110】「カリスマage嬢」の断る力 | BPnetビズカレッジ：コミュニケーション | nikkei BPnet 〈日経BPネット〉