リスクの洗い出しと判断のコツ - やしお
会社で係長的なポジションになって3年近くが経った。先日、副係長というか職長的なポジションが新たに設けられ、30歳前後のメンバーが就いた。折を見て彼らに伝える機会があるかもしれないし、3年やってみた知見を自分の中で一度整理しておきたいと思った。（大手メーカーの製造側に近い部門で働いている、という前提がある。） 自分が苦しくならないようにする 究極的には本人が自分でスタイルを確立するしかない。 「こうした方がより良い」と思って行動変容しても、それで自分が苦しくなるなら続けられない。 どうせ正解の型が一意に決まるわけではないし、仮に正解の型があっても自分を完全にはめ込むこともできない。 「自分がやれるようにやるだけ」くらいに思っている方が精神衛生に良い。それで不適格ならしょうがない。 一方で「より良い方法」に寄せる努力も必要で、その間のバランスが必要になる。 例えば自分自身は、人付き合いがすごく
リーンコーヒー（Lean Coffee）のすすめ - SMARTCAMP Engineer Blog
スマートキャンプのプロダクトマネージャーの郷田です。 皆さんは普段の業務で、以下のように感じる場面はありませんか？ - 「同じチームで働くあの人と、いつもなんだか認識がずれてるかもと感じる」 - 「一通り会議はやったものの、なんだかいまいち話しきれてないようなモヤモヤがある」 - 「あの人にはもっと注力してもらいたいことがあるのに、なかなかそこまでやってもらえない」 こういった場面に遭遇したときには、リーンコーヒーを実施されることをおすすめします！ この記事では、チームのMTGで活用してみていただきたい「リーンコーヒー」を紹介します。 リーンコーヒー（Lean Coffee）とは？ リーンコーヒーの進め方 準備するもの その１：トピック出しと優先順位の決定（5分~15分） その２：トピックのディスカッション（10分〜45分） 初めてのリーンコーヒーでのハマりどころ 継続するかの判断をせずに
CTO15年やってみた (その2) -大事にしている7つのこと- | GREE Engineering
ごあいさつ (読まなくてもいい前置き-1) みなさまこんにちは、グリー株式会社でCTOをやっているふじもとです。実はそのかたわら日本CTO協会、略してCTOAというところの理事をやらせていただいているのですが、勢いで「CTOでAdvent Calendarやろうぜー」と言い出してしまい、まぁ言ったからには1日くらい書くかー、後半にしておけば (おそらくそれまでに何日か書き忘れがあるだろうから) まぁ最悪書けなくても平気だろうと本気思っていたんですがなんと今日にいたるまで毎日継続しております、みなさんすごいー、すごすぎるー。 ということでこれは、CTOA Advent Calendar 2020 20日目のエントリです。僕のはともかく、他のみなさまの素敵なエントリが並んでいますので、ぜひぜひご覧ください。 大事にしていること？ (読まなくてもいい前置き-2) CTOとして何をすべきか、問題に
抜けや漏れを指摘すると自分の仕事が増えるため、気づかなかったことにして有耶無耶にする過程が既視感しかない
相田素子 @PommPudding @crag_press @Amiba_BBgenius 尚、早期に発見した場合、隙間をみて対応の準備。 その後発覚して炎上しそうな時に颯爽と対応すれば周囲の株が爆上げの模様。 緊急時の対応担当にされた？知らんなぁ…。 2020-01-06 21:04:10
平均年齢30歳のIT企業に入社した還暦の大工。｢1カ月お試し｣のつもりが一瞬でなじんだ理由
浦上 早苗 ［経済ジャーナリスト/法政大学IM研究科兼任教員］ Aug. 29, 2019, 11:00 AM キャリア 443,547 ｢いや、分かりますよ。私も大工やってたからね｣ 約20人が働く静かなオフィスに、電話をしている男性の太い声だけが響く。 ｢『私も大工だったから』ってなべさんの口癖なんです。『私もそっち側の人間だから』もよく言ってますね｣ ローカルワークスで人事を担当する坂下彩花さん（32）はニヤニヤしながら小声で解説した。 リフォームを希望する消費者と地域の工務店をつなぐサイト｢リフォマ｣を運営するローカルワークス（東京）。2014年創業、社員21人の平均年齢30歳という若い会社で大工歴30年の｢なべさん｣こと渡邉一伸さん（60）が働き始めて2年半が経った（ちなみに、なべさんの加入で同社の社員の平均年齢は一気に2歳上がった）。 ひ孫までいるなべさんは、なぜ還暦目前でIT
新人研修で質問スタミナ制を導入してみた - Qiita
はじめまして！２年目の駆け出しSEです。 先日まで新人研修に関わって、2年目のくせに新入社員たちに偉そうに教えていた@takkii1010です。 私が関わっていた研修では、先輩社員1人で新人複数人を運営するチーム開発が行われました。 教わる側から教える側（！）に立った時に、どうやって自分の実力不足を補いつつ新人にも成長してもらえるか、どうチームを運営していくか悩んだのでここに簡単に残します。 この記事のメインターゲット 新人教育に携わる人 「ふふっ」と少しだけ笑顔になれるような研修にしたい人 研修概要 新人7名＋リーダー1名（自分） チームでWebアプリケーションの開発を行う 新人それぞれが異なる機能を実装する つまり、質問内容がバラバラになる可能性大 チーム開発への課題 「画面遷移しないんですが！助けて！」という質問はしてほしくない（もう一歩進んでほしい） せめてスタックトレースみてほし
朝礼で社員に雑談を促すとカオスになる？
今どきの若手スタートアップ経営者は朝礼をどう考えているのか。もはや「ブラック企業」の象徴としてしか捉えていないのか。先輩経営者であるヤッホーブルーイングの井手直行社長と、アソビューの山野智久社長、サイトビジットの鬼頭政人社長の3人が大いに語り合った。朝礼で社員同士の雑談を取り入れるヤッホーの井手社長が「（一時的に社内が）カオスになることがあっても、その時期を我慢すれば、いずれ相互理解が深まって意思決定が速くなる」という経験を前編で披露した。その真意とはーー。 ヤッホーブルーイングの井手直行社長（写真中央）、アソビューの山野智久社長（写真右）、サイトビジットの鬼頭政人社長（写真左）の3人による座談会は、朝礼の在り方から組織マネジメントの方法にまで話が及んだ（写真：菊池一郎、以下同） 多くの経営者は、カオスの時期に我慢できず、「このやり方がダメ」と諦めてしまう。 井手：米国の心理学者、B・W・
管理職になって１ヵ月やれたことやれなかったこと全部話す。 - Everything you've ever Dreamed
以前、管理職（営業開発部長）になるためにやったことについて書いた。今回はあれから1ヶ月経過した現時点における進捗状況、達成した部分と修正が必要な部分について語ってみたい。 delete-all.hatenablog.com ホワイトな環境の職場で働いている。腹の底は知らないし知りたくもないし、僕などは「ウザっ」と思われてるかもしれないが、社員同士がリスペクトし合う、楽しい会社だ。目に見えたハラスメント言動や、足の引っ張り合いはない。昨夏入社したときと変わったのはこの四月から正式に管理職になったことくらいだ。「いつまで今の職場にいるかわからないが、若いスタッフのヤル気を搾取しないような仕組みだけはキッチリとつくっておきたい」という気持ちも変わっていない。 僕は以前、ヒドい環境の会社に勤めていた。「ブラック企業」と指摘されたりもした。職場環境や労働条件の酷さだけではなく、同僚同士、足の引っ張り
入社８カ月で管理職になるためにやったこと全部話す。 - Everything you've ever Dreamed
以前、この場で労働環境を整備するためにやったことを書いた。その冒頭で営業の責任者になるとサラっと書いていたが、今回はその過程について語りたい。 delete-all.hatenablog.com この４月から営業開発の責任者（部長）になった。実は、入社する際、ボスに対して自分を高く売り込んでおり、それが少々ハッタリをかましたものだったので、試用期間中はいつクビになるか、ビクビクしていたが、万事うまくいったといえる。ラッキー！のひとことで片づけるのもつまらんので、昨年８月まで無職ときどき駐車場アルバイトの僕が、そこそこの規模の企業のそれなりのポジションに就くことが出来たのか振り返ってみたい。 僕はブラック企業に勤めていた。らしい。らしい、というのは僕自身にブラック企業に勤めていたという実感があまりないからだ。１７～８年間ブログを書いてきてよかったことなどほとんどないけれど、無理にひとつあげる
インシデント発生時には「引き継ぎ力」が試される
「守る」技術を競い、培うことを目的にWeb Application Security Forum（WASForum）が主催してきた「Hardening Project」。淡路夢舞台国際会議場（兵庫県、2017年11月23～25日）で開催された最新の取り組みである「Hardening 2017 Fes」では、個人の技術力に加えて「引き継ぎ力」が試された。 Hardening競技は、運営側が用意したさまざまなセキュリティインシデントから手元のサーバとサービスをチームで守り、ビジネスを継続させるスキルを競うものだ。 Hardening競技に参加するのは、事前の割り振りに従って編成された6人前後の16チーム。1日目の競技「Hardening Day」と、翌日の振り返り「Softening Day」などに取り組む。 各チームはECサイトを運営する企業の社員という設定で、複数のサーバ群を運用し、ミドル
新人による「まさかの社外秘流出」、阻止するためのソフト利用教育とは
業務でパソコンを使うと、ビジネスソフトをはじめ、さまざまなアプリケーションソフトを使うことになる。何も注意をしないと、勝手にフリーソフトをインストールしてしまう新人もいる。またWordやExcel、メールソフトなどの「基本マナー」を全く知らない場合もある。 勝手なソフトのインストールはOK？ 新入社員には、「職場のパソコンは会社の資産で、その中には機密情報が詰まっている」という意識があまりないかもしれない。そのため、ソフトを従業員が自らインストールできる状態にしていると、事故が起こってしまう恐れがある。 ゲームソフトなど業務に関係ないソフトが禁止であることは常識としても、「仕事に役立つから」と、フリーソフトなどを次々とインストールする社員が出てくるかもしれない。仕事の作業効率向上につながる便利なフリーソフトはたくさんあるものの、中には、脆弱性が放置されたまま更新されないセキュリティ上問題が
あなたは仕事中、幸せですか？ 生産性を高めながら、仕事を楽しくこなしたい方にオススメしたい4つのヒント！
あなたは仕事中、幸せですか？ 生産性を高めながら、仕事を楽しくこなしたい方にオススメしたい4つのヒント！ 2016.12.05 日南 みろく 日南 みろく みなさん、今日もお仕事おつかれさまです！ オフィスワークの人も多いと思いますが、仕事中の自分はどのくらい「幸せ」に過ごしているか、考えてみたことはありますか？ ISSPが2015年に実施した「仕事と生活」の国際比較調査によると、日本の有職者で、仕事に「満足している」と答えた人は、60%と微妙な数値。2014年は、「職場の人間関係」に関する相談件数が6万件を超え、過去最多を記録するなど、まだまだ改善の余地はありそうです。 そんななか、アメリカのスマートウォッチ製造会社「Pebble」が、着用者の気分や、エネルギーレベルを記録するアプリを開発。アプリをダウンロードした1万人を対象に、1週間にわたり気分調査を実施しました。 「pebble」は
ボトムアップ組織のマネジメントとは何なのか
いま所属している会社は、ボトムアップな会社ということになっている。正確にはボトムアップとトップダウンが混在していてたまにミスリーディングなのだが、だいたいはボトムアップな会社といえるだろう。 それで、たまに、学生と会ってくれといわれて、うちの会社がボトムアップの会社なんですよ〜、と話すことがある。だがこのボトムアップというやつ、採用活動では『いかに若いうちから活躍できるか』をぐいぐいアピールするための文句ではあるのだが、実際、現場でどういうコミュニケーションになっているのか、あまり説明されない。どういう会社が「良い」ボトムアップの会社なのか、わりとみんな意識していない。 とりあえず適当に若いのに丸投げてみたら、いつの間にかイケてる提案を持ってきた、なんてことは、ありえない。それを実現するためには、上司側の見えない努力がたくさん必要なのだ。 こんなマニアックな話をしている人は多くないと思うの
「報告ならSlackでいい」、会議を3分の1に削減する条件
うちの会社はなぜこんなに会議が多いんだ――。ビジネスパーソンならこんな不満を感じたことがあるだろう。この「会議」を見直すと、社内における議論の活性化や業務の効率化につながる。 スマートフォン広告のCyberZは全社の会議数を3分の1に「仕分け」した。仕分けに当たって同社は「良い会議」の基準を策定。経営トップが自ら仕分け作業に参加し、全ての会議を基準に沿って棚卸しした。野放図な会議の増加を抑えるルールも設けた。 結果は、全社で毎週149件あった会議のうち、104件を廃止。時間にして毎週92時間を節約した。同社の社員数は250人。企業規模に比べて会議の数は必ずしも多いとは言えないが、会議数を3分の1に削減した。 会議を単純になくしただけではない。内容が重複している会議が複数あれば一つにまとめたり、会議自体は続けるが時間を半分にしたりと、全体を整理した。 「報告？Slackでいいじゃん」 「なん
週報 / Snippetsのススメ - 勘と経験と読経
昔から習慣として「週報」を書くということをしている。最近発売された「 SOFT SKILLS 」という本を読んでいたら週報を書くことについて言及されていて面白かったので、「週報」についての自分の考えなどを整理してまとめてみた。 新しい会社に入るたびに私がまずしていたのは、何に時間を費やし、その日に何を達成したかを日録に書くことだ。その内容をもとに、毎週金曜日に週間サマリーを書いて上司に送ったのである。私はこれを自分の「週報」と呼んでいた。(中略)この週報は、私の存在をアピールするために役に立っただけでなく、人事考課の時期には自分自身にとっても役立つ資料となった。週報を読み返して、その年の主要な達成を拾い出せばよかったのである。自己評価を書くとき、私はその年にしたことを日付とともに正確に書けたのである。 SOFT SKILLS ソフトウェア開発者の人生マニュアル/第9章 出世階段の上がり方
マネジメントを経験してようやくわかってきた、半年で部下を１人前にするコツ - トイアンナのぐだぐだ
試行錯誤しながら手に入れた部下や後輩を半年で１人前にするコツをまとめました。 嫌な先輩から、まあまあの上司になるまで まずは私の経歴を少し。昨年独立するまで外資で働いていました。新卒で入ったのは少数精鋭にしたって、いくらなんでも少なすぎない？ と人事の肩を揺さぶりたくなる部署でした。 入社2年目には「もう１年いるんだからシニアだね！後輩指導よろしく」と宣告され、必死で３人指導してのち転職。その後はプロジェクトごとに部下を持っていました。独立した現在は外注マーケターとしてトレーニング業務も担当することもあります。合計で指導した部下・後輩は約10名前後。 最初は最悪の上司だったと思います。詳しくは「いつの間に自分が「細かいことにウルサイ嫌な先輩」になっていた 」に書きましたが、もうタイトルだけでお察しください案件。自分でもこれはいけないと思い四苦八苦した今、半年くらいで「いいね、それで行こうか
驚くほどの効果！良いフィードバックに欠かせない6つのポイント | ライフハッカー・ジャパン
どんな仕事でも、ある程度は他人の仕事に対して自分の意見を伝えなければならないことはあります。フォードバックをするのは簡単なように思えます。しかし、新しいウェブサイトのデザインにしろ、同僚の360度評価にしろ、言いにくいことを言わなければならないとき、意見を求められるのはつらいものです。 良いフィードバックができるというのは、仕事では基本的なスキルです。それなのに、多くの人が苦手としているのはなぜなのでしょう？ どうすれば意見を伝えたり、フィードバックしたりするのがうまくなるのでしょうか？ フィードバックはネガティブか、ポジティブか ほとんどの人は、常にポジティブなフィードバックをしようとします。それに、ネガティブな意見より、ポジティブな意見のほうが役に立ちます。やんわりと遠回しな言い方で、批判はできなくても、ネガティブな意見は称賛や賛辞の言葉で挟むようにしましょう。 次の行動につながる良い
エンジニアが良いキャリアを築くために必要なのは「革新性」「人脈」「起業家意識」
エンジニアが良いキャリアを築くために必要なのは「革新性」「人脈」「起業家意識」：Go AbekawaのGo Global！～Jim Sullivan編（2/3 ページ） アイデアがあって、長年共に働いた仲間がいて、今の会社が生まれた 阿部川 サリバンさんは、EMCやIBMなどの大企業で24年以上キャリアを積まれ、5年前にいわゆるスタートアップのアクティフィオに参画されました。大企業からスタートアップに移ることに迷いはありませんでしたか？ サリバン氏 私は最初から大企業で働いていたわけではありません。キャリアのスタートは初期のEMCでした。当時はまだ売り上げが1億ドルに満たない時期でしたが、その後年商130億ドルまで成長しました。スタートアップが成長して大きな企業になっていく過程に携われたことは、本当に素晴らしい経験でした。 アクティフィオは、スタートアップとしては4番目の企業です。最初はエ
カギは「ドラゴンボールの法則」～若手育成の環境づくりで必要なことを、えふしん氏×村上福之氏に聞く - エンジニアtype | 転職type
2015.07.15 スキル できることならば即戦力のエンジニアを採用したいのはどの企業も同じだろうが、エンジニア不足が叫ばれて久しいWeb業界。そうは問屋が卸さないというのが正直なところである。即戦力が採用できなければ、育てるしかない。では、どうやって育てればよいのだろうか？ 現在BASEのCTOとして活躍し、エンジニア養成学校『ジーズアカデミー TOKYO』のメンターとしてエンジニア育成にもかかわるえふしん氏と、業界の酸いも甘いも知り尽くす村上福之氏に、新人エンジニアの育成に必要なものが何なのかを尋ねてみた。 藤川真一（えふしん） FA装置メーカー、Web制作のベンチャーを経て、2006年にGMOペパボへ。ショッピングモールサービスにプロデューサーとして携わるかたわら、2007年からモバイル端末向けのTwitterウェブサービス型クライアント『モバツイ』の開発・運営を個人で開始。201
部下に具体的な指示を出す ～「世界基準の上司」を目指して（第2回）～（赤羽 雄二） @gendai_biz
【第1回】はこちらをご覧ください。 具体的な指示とは「課題解決の方針」 上司の価値は、部下にどのくらい具体的な指示を出せるかに大きく依存する。意志決定をすれば「後は部下がやるべきだ」「部下は顎で使えばいい」と考えているならそれは論外で、上司の役割の勘違い、誤解に他ならない。 部下に指示を出す時、できるだけ具体的な指示をする必要がある。あいまいな指示でこちらのニーズを理解してほしい、汲み取ってほしいというのは無茶な願いであり、上司の横暴、わがままだと考えている。そういうことはしていないと思っている上司でも、うっかりあいまいな指示をすることがある。 もう少しましなケースで、自分は具体的な指示をしているつもりでも、何が欲しいかを口頭で伝えるだけで、どう実現するかはあまり説明しないこともかなりあるのではないか。部下より情報量が多く、経験豊富で全体像を掴んでいる上司なら、実現方法まで踏み込んで指示を
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