エンジニアの最前線から採用の最前線へ。期間限定の異動制度「チャレン人事」で得たものとは | EVOLUTiON
ミチを切り拓く体験ができたことは、これからのキャリアにおいて必ず役立つ VOYAGE GROUP（以下「VOYAGE」）では、現場で活躍するエンジニアが、約1年半という期間限定で人事に異動し、エンジニアの採用を担う「チャレン人事」という取り組みをおこなっています。エンジニア採用の難易度が上がるなか、最前線で活躍するエンジニアが採用現場に入ることにより、優秀なエンジニアを採用することができるのか。また、人事と現場にどのような効果をもたらすのか……。最初の「チャレン人事」として採用担当を経験した笹本将平さんに、制度がスタートした背景や、当事者としての感想を聞いてみました。 2016年に新卒でVOYAGEに入社。株式会社fluct（VOYAGEの100%子会社）でインターネット広告周りのエンジニアリングに携わり、2018年秋から人事本部に「チャレン人事」として異動。現在はエンジニア新卒採用をメイ
ヤフーに聞く、ピープルアナリティクス入門「まずは何からはじめたら良いですか？」 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
-分析用のデータ基盤とは、どのようなものですか？ これは収集したデータを1つのデータベースに入れることです。 私たちはその整理したデータベースの一領域を「データマート」と呼んでいますが、データマートに集約・整理することで、分散したデータを簡単に横串で見られるようにそろえていきます。 人事専用データマートの環境をすぐに構築できることがヤフーの強みです。データベースに強いエンジニアがいて、そのためのインフラ環境も整っているので、存分に活用させてもらっています。 人事の方なら感じたことがあると思うのですが、人事データってめちゃくちゃ分散しているんですよ。 採用、勤怠、評価、異動情報などを別々の部署で管理していて、さらにそれらはデータベース上に保管されているのではなく、「秘蔵のエクセル」みたいなものがあって、それがファイルサーバーの中に隠れている。 そんな状況なので、まずはデータを一箇所に集めるハ
なぜサイバーエージェントの人事組織は強いのか〜企業成長の節の超え方〜14000字以上｜GAFAを使い倒すnote
1.2 人事制度 初期（上場前後）の状態当社は前述の通り2000年に東証マザーズにスピード上場を果たした。 この上場タイミングに前後していわゆるネットバブルが崩壊し、それに伴いバブル期の大量入社組の退社が相次いだ。 当時は社員数急増（2000年1月で45人から2003年9月で264人）に伴い「人の違和感」が社内に蔓延していたという。 「違和感」の実態は、「生え抜きｖｓ転職組」の対立の構図であった。 転職組が優遇をされるなど、生え抜き社員と転職組社員の待遇、給与体系が体系化されておらず、不公平感が蔓延る混乱状態で社内矛盾を抱えていた。 相次ぐ退社への対策として社員の定着を図るべく、ストックオプションを全社員に配布するという外的報酬の施策もとられたが、効果は得られずネットバブル崩壊とともに、大量の社員が同社を去っていった。 1.3 人事制度 初期の課題その後、何が自社の課題なのかを慎重に精査す
ネット界隈の人事制度をまとめてみた｜みやもとかずのり
「他社の人事制度をそのまま導入しても意味がない」とはよく言われます。とはいえ、イケてる会社の人事制度は参考にしたいもの。ネット界隈の経営者や人事担当者が制度設計をするとき、いま最も参考にするであろう、フェーズの違う３社の人事制度を中心にまとめてみました。 １．サイバーエージェント（メガベンチャー） ２．メルカリ（上場後スタートアップ） ３．SmartHR（未上場スタートアップ） 各社いろいろな人事制度を設計されています。珍しいものとしては、メルカリが導入している恋愛・婚活マッチングサービス「pairs」が無料で利用できる制度です。これは、育児をしている社員ばかりに福利厚生が偏らないよう、未婚者にも配慮した制度だと考えられます。他にも不妊治療の支援制度を導入していることから、全社員にとって公平な制度設計を意識していることがわかります。 今回は３社の人事制度を中心に、業界問わず広く一般的に導入
社内ヘッドハンター、キャリアチャレンジ制度、FA制度 | 組織改善するならエンゲージメントサーベイ【Wevox】
概要サイバーエージェントでは、チャレンジをしたい人に多くの機会を提供するためにキャリア機会の提供を目的とした制度を複数取り入れています。1つ目が、社内ヘッドハンター制度。これは、どこの部署にも属さない...
なぜ「優秀な若手」は会社を辞めるのか 調査で分かった、なるほどな理由 (1/3) - ITmedia ビジネスオンライン
なぜ「優秀な若手」は会社を辞めるのか 調査で分かった、なるほどな理由：どうすれば引き止められる？（1/3 ページ） 昨今のビジネス界では、優秀な若手社員が離職するケースが相次いでいるという。それはなぜなのか。どうすれば防げるのか。リクルートマネジメントソリューションズ 組織行動研究所の古野庸一所長に意見を聞いた。 「最近のビジネス界では、優秀な若手社員が相次いで会社を辞めている」――。リクルートマネジメントソリューションズ内の社内研究機関、組織行動研究所の古野庸一所長は12月21日に開いた会見でこう指摘した。 同社は企業の採用支援・人事制度設計・生産性向上などを手掛けている。古野所長は顧客企業と接する中で、誰もが知る大企業の人事担当者などから「若手社員がどんどん流出する」「現職の社員も『辞めたい』と考えている人が多い。何とかしたい」といった相談を受けることが増えたという。 また、日本人材紹
成果を出せば全員昇給 メルカリが挑む絶対評価制度｜出世ナビ｜NIKKEI STYLE
フリーマーケットアプリで急成長し、2018年6月に東証マザーズ上場を果たしたメルカリは、ルールをあまり作らない自由な組織風土で知られる。1月には人事制度を刷新し、昇給幅に上限を設けない珍しい制度を導入した。日本マクドナルドのマーケターからメルカリの人事担当に転身した唐沢俊輔執行役員に制度の狙いを聞いた。 評価される人が納得できる説明が必要――新しい「無制限昇給制」はどんな仕組みですか。 「新卒だから年収500万円と決めるのでなく、年収800万円の先輩と同じだけ仕事をした人には800万円支払うべきだというのが基本です。ほかの会社では、給料の原資が決まっていて、ある人の給料を5%上げるために別の人を1%にするといった相対的な決め方をします。当社は5%アップにふさわしい成果を出した人は全員上げたいと考えています」 「結果を求める絶対評価なので、ある意味厳しいです。ただ、昇給幅ゼロが悪い評価とは思
【世界の人事から】SlackやNIKEも導入するリアルタイム評価ツール"Culture Amp"とは | @Engagement
GE、Google、Netflixなど米国企業の人事・組織開発における取り組みは常に注目を集めています。より強い競争力を保つためにどのような組織づくりの形が最適解と言えるのか？その思考と実験は日本国内の1歩先を常に歩んでいます。 そこで、＠Engagementでは、海外企業の組織づくりの取り組みやHRTechと呼ばれるツールを紹介するコーナー「世界の人事から」をスタートします。 第1弾は、マクドナルド、Slack、NIKE、Oracleなど、海外では最も多くの企業が利用しているリアルタイム評価ツール”Culture Amp”を紹介します。ここまで多くのメジャーカンパニーに導入されるに至った役割や効果について、海外在住の私が見た、”リアル”をレポートします。 ＠Engagementグローバルリサーチ担当：田中萌子 体育会系グローバルマーケター。2015年、新卒で株式会社ディー・エヌ・エーへ入
落とす面接と通す面接 - UNIX的なアレ
ottiee.hatenablog.com 同僚のデザイナーが良いことかいてました。最近は採用活動には携わっていないのですが、以前に似たようなことを採用において感じたことがあったので書いてみようと思います。 不慣れな人ほど落とす 私自身も面接官トレーニングというものをちゃんと受けたことがあるわけではないので、いわゆる「正しい面接」というものをできているかどうかはわかりません。 ただ、過去にやっていた採用活動においてまずよく起こるのが面接に不慣れな人ほど簡単に人を落としてしまうということでした。 なぜそうなってしまうのか。理由としてはシンプルで、通すことよりも落とすほうが簡単だからです。相手の嫌な部分やダメな部分なんて自分が思い込んでしまえば簡単に作ることができるので、落とす面接は簡単に仕上がってしまいます。場合によっては単純な好き嫌いだけで合否を決めてしまうこともある。1の良いところをみつ
【前編】転職活動で気づいた、採用が下手な会社と上手な会社 - ジンジニアニッキ！
様々な事情があってしばらく自宅警備員をしながら転職活動をしていたのですが、ようやく落ち着いたので書いています。 タイトルちょっと煽り気味ですが、今回の転職活動では20社くらいの話を聞いたりしていました。 そこで「なるほどなぁ」って思うこともあったのでちょっとまとめてみようかなと思った次第です。 記事をを書くにあたっての前提として、自分のステータスですが 後期アラサーなので社会人経験も人生経験がそれなりにあり、第二新卒ではもうないし、「若手」とも言えずベテランに片足突っ込んでる感じ 人材紹介会社にいたりコミュニティにいたり採用人事やってたりなどしているので、IT業界の他社のことはなんとなく情報が自動的に入ってくる （転職活動の中で気づいたことだが）経験年数の割にどうやら仕事上の修羅場経験はそこそこある 今回は人事とかバックオフィスとかのいわゆる「ビジネス系職種（エンジニアではない）」で転職活
CodeIQについてのお知らせ
2018年4月25日をもちまして、 『CodeIQ』のプログラミング腕試しサービス、年収確約スカウトサービスは、 ITエンジニアのための年収確約スカウトサービス『moffers by CodeIQ』https://moffers.jp/ へ一本化いたしました。 これまで多くのITエンジニアの方に『CodeIQ』をご利用いただきまして、 改めて心より深く御礼申し上げます。 また、エンジニアのためのWebマガジン「CodeIQ MAGAZINE」は、 リクナビNEXTジャーナル( https://next.rikunabi.com/journal/ )に一部の記事の移行を予定しております。 今後は『moffers by CodeIQ』にて、 ITエンジニアの皆様のより良い転職をサポートするために、より一層努めてまいりますので、 引き続きご愛顧のほど何卒よろしくお願い申し上げます。 また、Cod
企業の就業規則のウェブ公開を義務化したら？ - ピコシムのブログ
こんにちは、ピコシムです。 電通の労基法違反がメディアを賑わせています。違法な働き方をさせて、過労死させたことが原因です。 そもそも、就業規則に則って会社が経営されていれば問題ないんじゃないですかね。 就業規則では、よく、 就業時間 平日9:00〜18:00 休憩時間12:00〜13:00 とあります。 就業規則は労働基準法のような強制力のある法律の下に定められた、会社の細かいルールを明文化したものです。 就業規則は、 労働基準法＞労働協約＞就業規則＞雇用契約＞上司の命令 の順に、効力があります。 残念ながら日本の場合は、上司の命令が最優先という不思議な構図になっているので、過労死やメンタルヘルスの問題が噴出しています。 企業が労働者一人一人に個別の契約を結ぶのは、非常に面倒ですので、就業規則というものがありますが労働者への周知が不十分です。 当然、労基法に違法する就業規則は定められない
ぶっちゃけ業務に支障はないの?面白法人カヤックに「ユニークな社内制度」の裏側を聞いてきた
サイコロの目で給料を決めるサイコロ給制度や、全社員が人事部に所属するぜんいん人事部制度など、ユニークな社内制度で有名な面白法人カヤック(株式会社カヤック)。 しかし、ユニークな制度を複数導入することで、日々の業務に支障はないのでしょうか。また、それらの制度はどういった考えに基づいて作られ、社員の方々にどのような影響を与えているのでしょうか。 今回は、面白法人カヤック(株式会社カヤック)のヨコハマ展望支社で、ユニークな制度の数々やそれらが生まれた背景、そして、それらの制度が会社の経営や、社員の方々にどんな影響を与えているのかをお聞きしました。 “面白いことをしたい”全てはその想いから、プロダクトも社内制度も生まれていた ーそもそも、カヤックさんは何故ユニークな制度が多いんですか? 「元々、うちの会社の代表取締役である柳澤と貝畑、久場の3人は、学生時代の友人だったんです。その3人が”何をしたい
シリコンバレーから全産業界に波及する「アジャイル労働」とは何か？（小林 雅一） @gendai_biz
「アジャイル（agile）」という言葉をお聞きになったことがあるだろうか。シリコンバレーに代表されるIT・ソフトウエア開発業界では、十数年前から、よく使われている言葉で、ある種の開発スタイルを指す用語だ。 たとえば、従来なら大人数の開発チームが何年もかけて完成させるような大型プロジェクトを、幾つもの小型プロジェクトへと分割し、これらを小人数のチームが数週間といった短期間で次々とこなしていく。 欧米では今、こうしたアジャイル（敏捷）な仕事の進め方が、単にIT・ソフトウエア開発業界だけにとどまらず、あらゆる業界へと波及し、新たなワークスタイルとして定着しつつある。 ●“The New Workplace Is Agile, and Nonstop. Can You Keep Up？” The New York Times, NOV. 25, 2016 誰もがプログラマーのような働き方に 元々は
データ分析してみると「人事の常識」は間違ってるかも、というお話 - グローバル経営の極北
Mckinsey Quarterlyは、経営の最前線のテーマについて幅広く触れた論考が読めるので重宝している。マッキンゼーのコンサルタント自身が執筆しているので、程よく現場感覚もあり、またデジタル化というテクノロジーの大きな流れもきちんと抑えているので、日々の実務を行う上でのヒントが結構見つかる。今回紹介したいのは、"HR Tech"に関するネタ。 www.mckinsey.com "People Analytics"、つまり人事領域のデータ分析活用が進むと、今まで人事で常識と思われていたことが実は間違ってたことがわかるかも、というのがこの小論のテーマ。事例とともに3つポイントがあげられている。 どこから人を採用すべきか あるアジアの銀行では、トップ大学からの採用を最重視していたけれど、各支店でのパフォーマンスを統計分析してみると、どんな「役割」や「ポジション」で経験を積んだかの方がハイパ
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人材育成はこれからどうなっていくべきなのか