アンペイドワークについて - 社会学者の研究メモ
（2012.10.8追記：お勧め文献を追加しました。） 概念整理 社会学分野でも、ケア労働やアンペイドワークについて多くの理論的・概念的考察がなされてきた。しかし文献のなかには、概念的な混乱のために無駄な議論をしているものも多い。この記事では、アンペイドワークをめぐる概念整理をして、それを踏まえてアンペイドワークについてどのような研究プログラムがありうるのかを検討する。 最大の混乱は、unpaidを「対価（見返り）として貨幣が得られない」という状態を指すのか、あるいはそもそも「（いかなるかたちでも）対価がない」状態を指すのかが、しばしば区別されていないことにある。「無償労働としての家事」と言うときは、それが賃労働ではないということが強調さているはずだ。他方でunpaid workを「不払い労働」という意味で使う場合、対価がない無償の奉仕という意味で言葉を用いているのだと思われる。 「対価と
「ほぼ日」が上場した意図は何か | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の最終回。今年3月に上場した「ほぼ日」の意図とは何か。そして今後の組織としての課題は何か。同社の観察した著者が展開する独自の解釈。 今回は、これまで言及してきた「ほぼ日」の組織的特徴のさまざまな側面を、「ほぼ日」の二重性としてまとめて概観しよう。そのうえで、「動機」概念が組織の歴史のなかで果たした役割から糸井氏の経営スタイルを読み解き、さらに今回の上場の意味と「ほぼ日」の今後について、筆者なりの考えを述べたい。 組織の二重性と語りの二重性 その組織構成のフラットさや、組織内での個人の尊重と個性の強調、雑談される会議など、「組織っぽくなさ」が前面に出る「ほぼ日」だが、他方、あまり言及されないところで組織としての帳尻合わせをする側面も持ち合わせ、それが補足的に働くことで、組織として存続している。その二重性にはさ
「ほぼ日」におけるセンス・メーキングと時間感覚 | ワークライフバランス｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の7回目。連載もいよいよ終盤。今回は、組織論で注目される「センス・メーキング」の理論を使って「ほぼ日」とは何かをひも解く（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 「ほぼ日」を観察するなかで、その独特のフラットさや雑談につきあっていると、不思議な感覚を覚える。少し大げさな言い方をすれば、組織の中での時間の流れ方がふつうの組織とはちがうのだ。 「ほぼ日」では、部門ごとの違いはあれど、一部を除いてあまり細かい進捗管理や振り返りをしない。過去の商品のリバイバル版を企画する際にも、丁寧に引き継ぎをするというよりは、その時々で新しく考え直される。プロジェクトや連載の一つひとつが個別的で、それはまるで「次の年に引き
会議なのか、雑談なのかがわからない会社 | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の6回目。雑談大好きな「ほぼ日」では会議も雑談の延長。それで会議は成立するのか。実際に会議に出席した著者が感じたこととは（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 前回は「ほぼ日」において、雑談がいろいろな役割を持ち、それが社員のコンテンツ制作の修練＝「個性磨き」としても活かされている様子を描いてきた。それだけではなく、この組織ではそうした日常的な習慣の延長線上に、まるで雑談のような雰囲気を備える、めずらしい会議が行われている。しかも社外の人が会議に参加すると、その自由闊達な雰囲気に驚き、元気になって帰って行くという。 細部は伏せざるをえないが、どのような雰囲気で行われているのか、いくつか紹介したい。
なぜ「ほぼ日」はフラットな組織の不便さも受け入れるのか | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の４回目。今回は、徹底的なフラットな組織を目指す「ほぼ日」が、その不便さをどのように許容しているかを見る（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 これまで見てきた「ほぼ日」の組織的な特徴は、一般的にも肯定的な評価を与えられてきた組織構成である。上下の権限ではなく社員同士の納得や共感が重要とされる組織や、過度な規則化や制度化がされないことによって決定までの煩雑さが取り払われ、個々人の裁量の自由度が保たれている組織は、風通しがよく、迅速な決定ができるために環境への適応ができる……とされる。 組織論においても「有機的管理」と呼ばれたり、あるいは日本では「フラットな組織」として特に1990年代の組織改革の時期
個人を尊重する「ほぼ日」が、組織として機能する3つの仕組み | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の3回目。今回は、個々を重視する「ほぼ日」が組織としての力をどのように活用しているかを探る（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 今回は、個人の能力が阻害されない組織を目指す「ほぼ日」が、どのように社員同士で協働したり、組織全体で良いパフォーマンスを出す仕組みを可能にしているのかを見ていこう。 これは主に3つの側面から垣間見ることができる。 1つ目に「ほぼ日」が求める正社員の条件、2つ目にチームプレーの推奨とそれを支える人事制度、そして3つ目に、規則による一般化を避けて常に個別具体の事例に対応しようと姿勢である。 「ほぼ日」が求める正社員の条件 「ほぼ日」は、現在は定期的な採用は行っておらず、必要に
強調される個人・見えない組織――「ほぼ日」の組織としての特徴 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の２回目。今回は、個々の動機を重視する「ほぼ日」の意思決定のメカニズムを解き明かす（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 「ほぼ日」の一番大きな特徴は、組織の制度があるにもかかわらず、運営ではあたかもそれらがないかのように社員が振る舞うことだ。 「ほぼ日」＝糸井重里と考えている人にとっては少し意外なくらい制度の形を整えている一方で、一人ひとりの行為が、役職ではなく個人の動機や個性と紐づけて理解されていく。制度面を見れば組織だが、社員の話を聞けば聞くほど「個人」が際立ってくる。まるでフリーランスの集まりではないか……と一瞬錯覚してしまうほど、「組織」は会話の過程で消されていく。 今回は、この「見えない
「ほぼ日」はなぜ雑談を重視するのか | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の５回目。今回は、同社で異常に多く見られる「雑談」について。なぜこれほど雑談が重視されているかに迫る（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 前回は「ほぼ日」の組織に特徴的な、フラットさ（権限関係や規則の少なさ）からくる不便さやコストについて見てきた。フラットさ、それ自体には良い面も悪い面もある。だからこそ、そうしたフラットさで得られた組織内の自由度がどのように活かされているのか、そこが一番重要な点になる。 今回と次回の2回はそこを解き明かす手がかりとして、オフィス内のさまざまな場面見られる雑談と、その役割に着目して書いていきたい。 「ほぼ日」において雑談は単に気軽な息抜きの役割を超えて、さまざまな機
過労うつ自殺を生む社会は変わるのか――2つの電通過労自殺事件を『自殺の歴史社会学』から考える/元森絵里子 - SYNODOS
2015年クリスマス、大手広告会社・電通の新入社員だった24歳女性が「過労自殺」した。16年10月7日に遺族が記者会見をおこなったことで、メディアも取り上げ、インターネット上で当人のツイートなどが注目されて、一気に社会現象になった。その過程で、多くの人に忘れられていた元祖・電通過労自殺事件の記憶が呼び起こされた。 1991年8月27日、電通入社2年目の24歳の青年が自ら命を絶った。長時間労働に加え、靴で酒を飲まされるといった「いじめ」（いまの言葉なら「パワハラ」）もあったという。 青年の死の原因が企業側の常軌を逸した働かせ方だと確信した両親は、雇用者の安全配慮義務違反として、企業を相手どった2億2,200万円の損害賠償請求に踏み切る。当初「自殺過労死裁判」と呼ばれていたこの裁判で、一審（東京地裁1996年3月28日判決）は、上司が労働時間軽減の措置をとらなかったことに過失を認めて1億2,6
日本人はなぜ学力が高いのに生産性は低いのか | 永井俊哉ドットコム
もしも企業が、業界最高の人材を集めながら、業界最低の業績しか出せないことに気付いたなら、企業は直ちに経営の在り方を抜本的に見直すに違いない。さもなくば、従業員たちは安い給料に不満を募らせて職場を去り、その会社の経営は立ち行かなくなるからだ。ところが、日本は、先進国で最高の人材を持ちながら、先進国で最低の労働生産性しか出せていないという最悪のシステムを長期にわたって放置し続けている。日本人は国内の待遇が悪くても海外にはなかなか逃げないし、日本は経済大国であるため簡単には破綻しないから、政治家たちはあまり深刻にはとらえていない。しかし、私たちは、この情けない状況を変えるために努力しなければならない。 1. 日本のパラドックス日本人は、基礎的学力は高いにもかかわらず、労働生産性が低い。これは日本のパラドックスとでもいうべき不思議な現象である。人的資源のポテンシャルが高い以上、問題は素材の質ではな
人事労務に役立つ情報提供・課題解決支援サイト｜WEB労政時報
無料会員のログインについて WEB労政時報（無料版）、労政時報オンラインストア、労政時報セミナーストアの共通ログインとなり、 「ご登録者専用マイページ」がご利用いただけます WEB労政時報（無料版）では
社畜2.0の時代～労働者が機械になる日：日経ビジネスオンライン
人間を動物のように扱っていいとも 世の中にひろく喧伝されている概念にもかかわらず、実際に原典を読んだ人がほとんどいないケースがよくある。たとえば、マーケティングで有名なマイケル・ポーターはビジネスマンが多く引用するのに、その著書「競争優位の戦略」は意外に読まれていない。社会主義国や共産主義国の限界や、欧米資本主義国との軋轢がこれほど話題になっているのに、カール・マルクスの「資本論」を読んだ経験のある人は少ない。 あるいはテイラー主義はどうだろうか。テイラー主義とは生産現場に科学的管理法を導入することだ。フレデリック・テイラーが提唱したもので、「科学的管理法」などの一連の著書にまとめてある。 生産現場において労働者をむやみやたらに使うのではなく、作業のストップウオッチ計測やスケジュール管理によって効率を最大化していく。勘や経験、あるいは直感に頼るのではない。データを把握、分析することで、工程
日本的働き方における「フレキシビリティ」の矛盾 - 社会学者の研究メモ
シノドスに「男女雇用機会均等法では「共働き」を実現できない」という記事を掲載させていただいた。そこでは、育児期の制度的手当をし、採用・昇進（昇格）に際しての男女差別を排することで（従来の）男性的働き方に女性を引き入れようとしても、結果的には女性の「活躍」は実現されず、性別分業は維持されるだろうと書いた。 その背景にある働き方の特徴についてはそれほど詳しく書いていなかったので、ここで補足しておく。 日本的な働き方の特徴の一つに、社内で人員をフレキシブルに配置できる、というものがある。職務内容や勤務地がはっきりと決められていないため、内部労働市場が活発になり、経営者は事業の縮小や新規展開にあわせて人員を柔軟に配置換えすることができる、ということである。1970年代以降の経済成長率の低下に際して欧米諸国では大量失業が生じたのに日本では失業率（特に若年者失業率）がそれほど高まらなかったのは、余剰労
鈴木涼美『「AV女優」の社会学──なぜ彼女たちは饒舌に自らを語るのか』書評 – sociologbook
私たちはジェンダーやセクシュアリティに関する話が好きだ。とくにセックスワーカーや風俗嬢などに関する噂話が大好きだ。なかでも、そういう仕事をなぜ好んでしているのか、どういうきっかけでその仕事に入ってきたのか、あるいは、そういう仕事に就くような女の子は、どういう家族構成で、どういう暮らしをしていたのか、という、動機や原因を探るような話が大好きである。 しかし、おそらく、セックスワーカーに関するこういう話し方は、彼女たちをなにか逸脱したもの、規範から外れたもの、おおげさにいえば「異常」なものとして扱ってしまうことになる。 本書の筆者にとって、序文にも書かれているとおり、風俗やキャバクラ、そしてAVの世界は身近な世界だった。だから、筆者はそういう場所にいる女性たちを、なにか私たちと異なるものとして描きたくなかったのだろう。 性を売る女性たちのなかでもAV女優はとくに、動機や原因を語る圧力につねにさ
人事担当者や経営者ではない人が人事制度を学ぶ意味について - 組織人事コンサルタントの情報帳
自分はHRM(人的資源管理）についての研修講師をすることが多い。人事部や経営者ではない人にこの分野の話をする際にどのように話したら聞き手の役に立つのか、ということについて、自分なりに試行錯誤を重ねてきた。 先日もこのテーマでクラスを担当する機会があった。そこで、説明したこと（あるいは説明したかったこと）を、備忘的にまとめておきます。 ちょうど、このクラスの前の移動時間に、橋爪大三郎の「はじめての言語ゲーム」というユダヤ人哲学者ヴィトゲンシュタインの思想を紹介する新書を読んでいた*1のだが、そこに非常に示唆的な言葉が記載されていた。 言語ゲーム：規則（ルール）に従った、人々のふるまい （略） 「ルールを理解する」のと、「ルールを記述する」のとは違う。 「机」なら「机」という言葉の意味がわかることと、定義できることは違う。 小さい子は、言葉を自然に使えるようになる。でも「言葉を定義してごらん」
人的資本論と内部労働市場論（２） - 備忘録
※文章の追加、修正等を小幅に行いました。（10/16/09） （過去のエントリー） デヴィッド・マースデン「雇用システムの理論 社会的多様性の比較制度分析」（１） デヴィッド・マースデン「雇用システムの理論 社会的多様性の比較制度分析」（２）──市場と商品 デヴィッド・マースデン「雇用システムの理論 社会的多様性の比較制度分析」（３）──内部労働市場論とその批判 人的資本論と内部労働市場論（１） （関連エントリー） 日本の賃金制度──考えるための一つの補助線 日本の雇用システムの柔軟性とその弊害 さて、前回にみたように、内部労働市場論は人的資本論の特殊訓練、あるいはそれによって蓄積される企業特殊技能との関係性から、新古典派経済学的な合理性を有することが可能であるようにみえる。ただし、先に取り上げたデヴィッド・マースデンによる「雇用システムの理論」、あるいは、この「内部労働市場」という言葉が
「信頼と活力のある社会」の実現｜公益財団法人日本生産性本部
日本生産性本部が提供する研修・セミナーを、テーマ別・階層別に検索いただけます。 テーマから探す 人材育成 エグゼクティブ 次世代リーダー・経営人材育成 ビジネススクール・ 長期研修 コンサルタント養成 （中小企業診断士、キャリアコンサルタント） グローバル人材育成 経営課題 経営戦略 組織開発・組織活性化 リーダーシップ・ マネジメント 生産性向上 業務改善 経営品質・顧客満足 労働組合・労使関係 働き方改革・ ワークライフバランス 企業倫理・ コンプライアンス ダイバーシティ・ 女性活躍 キャリアデザイン ヘルスケア・ メンタルヘルス DX人材育成 スキル コミュニケーション 人事・労務 賃金・評価・考課 会計・財務 部下育成・コーチング ロジカルシンキング・ 問題解決・発想力 ファシリテーション・ プレゼンテーション ビジネスディベート・ 交渉力 ビジネスライティング 営業・マーケティ
デジタルニューススレッド : ｢若年層に対しては時間外労働規制は廃止すべき。一皮むける為には長時間労働が必要｣
2009年09月26日15:39 ｢若年層に対しては時間外労働規制は廃止すべき。一皮むける為には長時間労働が必要｣ 1 モズク 2009/09/25(金) 14:48:04.98 ID:dNbhzwok BE:3387031698-PLT(12272) ポイント特典「若年労働者の労働時間を抑止すべきなのか」30歳代から40歳代前半にかけての一部の労働者に恒常的な長時間労働が見られます。一方、若年労働者は時間外労働に関する労使協定である「36協定」（労働基準法第36条）や労働組合によって、長時間労働から保護されることがあります。しかし、20歳代や30歳代の前半の時期に「時が経つのも忘れて仕事に没頭する」経験をできないことで若年労働者が逸するものもあるでしょう。 ■キャリア形成の過程においては「一皮むける」瞬間がある 法律を遵守（じゅんしゅ）するという視点からは、36協定の枠内で時間外労働
「コンプライアンス礼賛」が招く二つのワナ - PRESIDENT - プレジデント
プレジデント | PRESIDENT STORE (プレジデントストア) 0 items ログイン 新規会員登録 雑誌の予約購読 書籍 雑誌 ムック・別冊 電子書籍 DVD 古典CD ギフトカタログ 料理道具 お買い物ガイド 買い物かご お問い合せ 閉じる 雑誌の予約購読 書籍 雑誌 ムック・別冊 電子書籍 DVD 古典CD ギフトカタログ 料理道具 お買い物ガイド 買い物かご お問い合せ カテゴリ 書籍(1008) DVD(31) ムック・別冊(705) ギフトカタログ(10) 料理道具(13) 古典CD(11) その他(0) プレジデント(280) dancyu(147) ファミリー(54) 七緒(62) ＷＯＭＡＮ(64) ＡＬＢＡ(362) ヨガジャーナル日本版(22) トップ ＞ 雑誌 ＞ プレジデント プレジデント Books 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
https://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/1683478X.2010.10552594