【後編】開発内製化の5年の軌跡。「消耗戦の悪魔のループ」をどう乗り越えたのか - エス・エム・エス エンジニア テックブログ
エンジニア組織の内製化を進めるには、事業構造、事業戦略、企業文化、人材などの所与の条件を踏まえて、最適な方法を実践することが求められる非常に難易度の高い取り組みです。エス・エム・エスは2015年よりエンジニア組織の内製化に取り組んできました。そのプロセスとそこで得られた反省や学びを技術責任者の田辺に聞いたインタビューの後編です。 tech.bm-sms.co.jp 前編では、2015年の入社から1年半くらいの間にやったことを話しました。リサーチから始めて会社の特性を理解しにいくということと、小さく始めて検証をするというスタートをきり、小さな新規サービスの立ち上げに上流からかかわって、アジャイルな開発がうまくいったということでした。 エス・エム・エスは当時40近い数のサービスを展開していたのですが、最初の1年半で内製化を進める主要なサービスと注力をせず終了するサービスや CMS 化で開発能力
50人で評価額2,100億円を越えたNotionに聞く、少数精鋭のプロダクト組織のつくりかた：連載「クリエイティブ組織の要諦」第3回｜designing
50人で評価額2,100億円を越えたNotionに聞く、少数精鋭のプロダクト組織のつくりかた：連載「クリエイティブ組織の要諦」第3回 本記事は、組織イノベーションの知を耕す学びのメディア『CULTIBASE』との共同企画で、双方の媒体に掲載されています。連載『クリエイティブ組織の要諦』では、デザイナーをはじめとしたクリエイティブ職の組織作りのヒントを得るため、注目企業にインタビューを重ねています。デザイン組織立ち上げを支援してきたMIMIGURI CO-CEO ミナベトモミを聞き手に、組織デザイン／組織開発の両面からヒントを探っていきます。 第3回に登場するのは、『Notion』を開発するNotion Labs（以下、Notion）です。2020年4月に企業評価額約2,100億円に達した際、従業員数は50〜60人だったという同社（2020年7月時点）。つい先日の2021年10月9日（日本時
サイバーエージェントとメルカリにみる組織強化システムの構造的分解
これはなにか サイバーエージェントとメルカリの「採用前〜退社後」という一連のエンプロイー・ジャーニーに内包されている組織強化システムを構造的に分解するポストです。 メルカリのCuture Doc公開に際して、実際に起きたことを懐かしく思いツイートしたら予想外の反響をいただいたのですが、その中で私のもうひとつの古巣でもあるサイバーエージェントのことを引き合いに出して貶すような引用リツイートも見られました。 退職時、進太郎さんに1 on 1の時間もらって最後の挨拶したときに貰った「まあ株式会社インターネットみたいなものだから」という言葉を忘れない。2年半前のことなので、今に始まったポーズじゃなくて昔からのスタンス。 Culture Doc | 採用情報 株式会社メルカリ https://t.co/1kTYHh0wVN pic.twitter.com/d3qJwUExcB — きょすーけ | D
Ubie Discoveryに入社して感じた「これまでとの違い」 - maru source
@h13i32maru Ubie Discoveryに入社して半年がたった。半年働いてみて、これまで働いてきた会社と比べて違うなと感じたことが結構ある。それらを忘れないように残しておこうと思う。ちなみに個人的に感じたことや解釈なので、ズレていることがあるかもしれないのであくまでも主観ということで。 人ではなく仕組みやコトを管理 組織運営に組み込まれた権限委譲 徹底した目標設定と運用 人事評価をしない意思決定 人ではなく仕組みやコトを管理 Ubie Discoveryではマネージャーと呼ばれる人はいないし部長などの役職もない。じゃあどうやって組織を運営しているかというと、そもそも「人や人の行動を管理（マネージ）する」という管理スタイルではない。Ubie Discoveryで管理しているものは「目標・目標達成の方法・様々な型（プロセスやフレームワークのこと）」などの仕組みやコトである。 そして
「圧倒的成長」と早過ぎる「卒業」：表裏一体の「飽き」「燃え尽き」｜久松剛／IT百物語の蒐集家
月末になると増える「卒業」こと退職報告。SNSで見ているとベンチャー所属の方のほうが多く、新卒から1-2年で卒業報告される方が多い印象です。特に総合職は多いです。 卒業報告をされている方々の元所属企業を見ると「圧倒的成長」など成長を謳っているケースが多いです。近年では求人票などに「圧倒的成長」と書こうものなら長時間労働が連想されるとして揶揄の対象となりますが、依然として何らかの「他社より早い成長」を謳い文句にするケースは少なくありません。観察機会が多かったこともあり、今回はこのあたりについてお話をしていきます。 一部ベンチャー企業の謳う「圧倒的成長」と２-3年の「卒業」報告。 圧倒的成長とジョブ型って目の前の仕事を回せるようになったら「学ぶことはなくなった」と見えて卒業するので、相性悪いなとも。 — 久松剛 (@makaibito) June 13, 2021 有料設定していますが、最後ま
Team Topologies in Souzoh | メルカリエンジニアリング
こんにちは。ソウゾウの Software Engineer / Engineering Manager の@motokieeです。連載：「メルカリShops」プレオープンまでの開発の裏側の4日目を担当します。 4日目は、ソウゾウがどのような体制でメルカリShopsを開発しているかについて、Team Topologiesの解説を交えてお送りします。 はじめに チームの在り方には様々な形がありたくさんの議論が交わされていると思います。自分自身も以前いた会社はもちろん、メルカリに入ってからも旧ソウゾウ、JP(日本事業)、メルペイとの関わり合いなど様々なチーム構成を見てきました。 タイトルにあるTeam Topologiesですが、https://teamtopologies.com/ では以下のように定義されています。 Team Topologies is the leading appro
体制を考えるときに意識していること - id:onk のはてなブログ
1on1 で伝えたので外にも書いておく。 プロダクトやチーム、メンバーのフェーズ まず現状分析。 自プロダクトは PPM で言う花形、金のなる木、問題児、負け犬のいずれに当たるのか 勢い MAX でめっちゃ盛り上げるのか、地味に役割を達成するのか。自チーム全集中なのか他チームのフォローに回るのかみたいな方針が変わる 自チームは エラスティックリーダーシップ で言うサバイバルモード、学習モード、自己組織化モードのいずれに当たるのか チームを改善しなければいけないのか、プロダクトだけを見ていて良いのか。チームで改善できるのか、リーダーや外部の強い意志が必要なのか 各メンバーは、期待される役割において SL理論 で言うとどのフェーズなのか 指示的行動が必要だとマイクロマネジメントすることになり、マネージャ/メンター的な人/行動を増やす必要がある 役割を網羅しているか こういう軸で考えていることが
State of DevOps Report 2021を日本語で解説 ーTeam Topologies Model、プラットフォームが重要な要素ー | TC3株式会社｜GIG INNOVATED.
State of DevOps Report 2021を日本語で解説 ーTeam Topologies Model、プラットフォームが重要な要素ー はじめに State of DevOps ReportはDevOpsの成熟度についてアンケート形式で調査しているレポート資料です。毎年アップデートされているので、直近の動向などを理解し、かつ課題解決の活路を見出すのに良いレポートです。2021版が先日リリースされていました(もとのレポートはこちら)。 デジタルトランスフォーメーションの文脈の中で、ソフトウェア開発がますます増えてきていますが、単に一発作っておしまいではなく、継続的に進化させることが求められます。継続的にサービスを進化させていくことがビジネス力の根源となるということをアンケート調査から証明したのが、このレポートで、調査内容については、『LeanとDevOpsの科学』をご一読いただく
Team Topologies
Team Topologies is a clear, easy-to-follow approach to modern software delivery with an emphasis on optimizing team interactions for flow. Four fundamental types of team and three core team interaction modes combine with awareness of Conway’s Law, team cognitive load, and responsive organization evolution to define a no-nonsense, team-friendly, humanistic approach to building and running software
マイクロマネジメントは悪か？よりよい組織をつくるためのマネジメント形態についての考察 - クックパッド開発者ブログ
レシピ事業サービス基盤部で部長をやっています、新井(@SpicyCoffee66)です。引越しを機に MtG のカードをほとんど売ったはずなのに、そのときは存在しなかったポケモンカードのデッキが手元にあります。なぜ？ 私は 2017 卒のエンジニアとしてクックパッドに入社し、様々な業務を経験した後に 2020 年の 8 月から部長となりました*1。最近はコードを書いていないので Techlife の執筆内容に迷ったのですが、今自分の中にある「優れた組織づくりについての考え方」をまとめてみることとしました。部長になる前にも、グループ長として小規模なチームマネジメントの経験があるとはいえ、それを含めても２年弱のマネージャー経験しか持っていないので、これが絶対の正解というわけではなく一つの考えとして読んでいただけると幸いです。 組織の存在理由 優れた組織づくりについて考えるために、まずは組織の存
新参者だけどバーンアウトしかけているチームを立て直す
ジョインしたばかりの組織に違和感を感じたとき、新鮮な目線で改善すると良いよという発表をしました。
組織を構成するビルダー、フォロワー、ワーカーについて
僕の経験上、新しい事業体を立ち上げたときの組織構成は大きく3つに分かれる。というか3つのタイプを必要とする。なお、ここではそもそもパフォーマンスが出ない人を含めていない。 その事業を成功させることに高いモチベーションがあり、その結果の責任も積極的に取るタイプ。会社の創業者とか新部門の責任者とか、立ち上げメンバーがコレに当たる。もともとはその事業に対して特にモチベーションが無いんだけど、事業を担当することによって深くコミットし、結果としてモチベーションが高くなるタイプ。事業に対するモチベーションが無いからコミットもしないんだけど、担当する業務はしっかりとこなすタイプ。 事業が立ち上がったばかりの組織構成として、ビルダーは当然少ない。可能な限りフォロワーを増やすことを僕はお薦めする。事業のスタート時期というのは不足していたりそもそも無かったりすることがたくさんあり、それらをプロアクティブに拾い
第291号『ネガティブを潰すのはポジティブではない、没頭だ』｜松山 洋 サイバーコネクトツー
芸人のオードリー若林さんが書かれた著書に『社会人大学人見知り学部 卒業見込』という本があります。（2015年発行） いわゆる芸能人のエッセイ本ではあるのですが、非常に心に刺さる共感があったので紹介させていただきます。 「ネガティブを潰すのはポジティブではない、没頭だ」 よくネガティブの反対はポジティブと思われがちで、クヨクヨと悩んでいたりすると「ポジティブになれ」なんて言葉をかけてしまいがちです。 しかしネガティブな感情がなぜ生まれてしまうのかというと、それは「暇だから」という結論に至るワケです。 人は暇だから悪いことを考えてしまうし良くないことばかり考えてやってしまいます。 そんな状態の時に「もっと前向きに！」と言われてもそれは特効薬にはなり得ません。 ネガティブな状態の時に最も適した特効薬は『没頭』なのです。 それが本でも映画でも漫画でもアニメでもゲームでもいい。 何かに没頭している人
CircleCI がエンジニアのキャリア パスを見直した理由とは
私たちは、CircleCI がエンジニア全員にとって学びと成長の場となることを願っており、入社時のレベルや目指すキャリア パスにかかわらず、当社で働くすべてのエンジニアのキャリア構築を後押ししたいと考えています。その一環として、エンジニアに期待されるスキルと成長パスを大まかにまとめた「エンジニアリング コンピテンシー マトリックス」を作成しています。このマトリックスを見れば、職務内容や採用プロセスの概要がひと目で確認できるので、とても便利です。また、学習およびスキル開発についての面談や、目標設定など、エンジニアと一緒に期待値を設定するときの基準としても役立っています。このマトリックスを作成しておくと、より客観的にパフォーマンスについて話し合うことができ、エンジニアを管理するマネージャーの先入観やスキルに影響されにくくなります。つまり、CircleCI のビジョンを明確にすると共に、人材雇用
心理的安全ジャーニー Slackで安全を実装する5つの手法
デブサミ2020夏の発表資料となります。 当日発表しなかった資料についても参考資料として最後に追加しております
どもども "VP of Engineering" です。｜hidek
どもども。 昔はブログで文章を書く機会があったのですが、閉じてしまってから仕事以外で文章を書く機会がめっきり減ってしまい、文章構成力の著しい低下を感じたので note でも始めてみようかなぁ、と思って書き始めます。 と言いつつ、ぶっちゃけ会社の広報から 「リモートワークでコミュニケーションが疎になる中で、hidek さんはもっと社外発信しないんですか？どうなんですか？やるんですか？やらないんですか？」 という圧をかけられたのがきっかけなのですが… まぁ冒頭の課題も感じていたので、ゆるゆると徒然なるままに書いていきたいと思います。 お決まりなのですが、個人としての発信なので所属する会社や団体とは関係ないということで、よろしくです。 で、初回は僕が担っている VP of Engineering という役割について書いてみたいと思います。すでにあちこちで語られていることなのですが、初稿ということ
Deportare Partners｜デポルターレパートナーズ
Creating the possibilities of humans and society, Like sports. CEO Dai Tamesue 人間と社会の可能性を拓く、 スポーツのように。 タイムというはっきりとした結果が出る競技を追求しながら、人間の限界はどこにあるのだろうかと考え続けてきました。伸び悩んだり、重圧に苦しんだりする中で、限界は自分自身の思い込みが作っているのではないかと、そう思うようになりました。 社会を見渡せばそんな出来事が溢れています。思い込みによって制約がかかり可能性が狭まっている。自分がスポーツと向き合ってきた方法が、人間と社会の可能性を拓く上で活かせるのではないかと思い、会社を始めました。 私は「スポーツとは身体と環境の間で遊ぶこと」だと定義しています。遊びには計画も、義務もありません。面白いから行われる自由な活動です。そんな「遊ぶ」という感覚が
Web系企業/事業会社への最高の反面教師: "Spotify's Failed #SquadGoals"を読んで - アジャイルコーチの備忘録
はじめに 以前Scrum@Scaleについて@tyantya41717651さん、@zakky_devさんとディスカッションしましたが、先日お二人と、大規模アジャイルフレームワークであるSpotifyモデルと先日公開された失敗記事(「Spotifyは "Spotifyモデル "を使っていない(Spotify's Failed #SquadGoals)」)についてディスカッションしたのでブログにまとめました。*1 はじめに Spotifyモデルと取り上げた理由 モデルの失敗ではなく、ヒトの失敗 扱える以上の自由や権限を与えた悲劇 1. チームへの過剰な権限付与による、サイロ化の加速 2. 分隊のプロセスの自由さや能力不足による、分隊間協力の困難化 3. 全員での意思決定を追求したことによる、意思決定コストの増大 まとめ Spotifyモデルと取り上げた理由 今回Spotifyモデルの詳しい解
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チームトポロジーによるエンジニアリングチーム構造の負債解消 -日本語版-
Tuckmanは間違っている！Doc Norton氏のリチーミングモデル
