目標設定の基本
NTT Com Open TechLunch #7「エンジニアリングマネージャー と 目標設定」の登壇資料です。20分くらいの短いセッションなので網羅的ではありません 2. 吉羽龍太郎 / Yoshiba Ryutaro アジャイル開発、DevOps、クラウドコンピューティング、インフラ構築自 動化、、組織改革を中心にオンサイトでのコンサルティングとトレーニン グを提供。Scrum Alliance認定スクラムトレーナー(Regional, CST-R) チームコーチ(CTC) / 認定スクラムプロフェショナル(CSP) / 認定スク ラムマスター(CSM) / 認定スクラムプロダクトオーナー(CSPO) 2
【資料公開】目標設定の基本
みなさんこんにちは。@ryuzeeです。 2023年5月9日に開催されたNTT Com Open TechLunch #7「エンジニアリングマネージャーと目標設定」の登壇資料を公開します。 このイベントはNTTコミュニケーションズの社内ランチ勉強会を一般に公開しているものです。 ぼくは、NTTコミュニケーションズの技術顧問をしており、顧問業の一環として登壇しています。 多くの組織では、この時期に期初の目標設定を行っているのではないかと思いますが、目標設定の意味や位置づけ、それをどのように使うのか、評価や報酬との関係はどうなるのかといったことについて組織のなかで認識が揃っていることはまれです。 こうなると、人事制度のなかで目標設定をすると決められているのでめんどくさいけどやる、という感じになったり、目標設定が終わったら内容を綺麗さっぱり忘れて、期末になって「あー、そういえば……」みたいなこと
「日本は年功序列は廃止して成果主義にしよう」→「その道は20年前に富士通が通った道…評価に繋がらない仕事は誰もしなくなり、管理職同士の評価は馴れ合いになり…」
komitsubo @komitsubo 年功序列でもいい。能力がその順番なら。大事なのは出来る人が上に上がっていけて出来ない人が下がっていく”功序列”なシステムであって、若い人を上に上げる事じゃないんだよなーと思う。だけど最近は年取ると上げちゃいけない的な勘違いシステムがよく出来るのでなんだかなーと思う。 2022-05-30 08:02:23 ℌ𝔞𝔯𝔱𝔪𝔞𝔫𝔫 @E_H_352 と思うじゃろ。2000年頃に富士通が全社に成果主義を導入したら、「評価に繋がらない仕事を誰もやらなくなった」 「管理職の評価が同じ職位同士なので馴れ合いになって客観的な評価にならなかった」 「結果として、成果主義が組織全体の生産性を下げることになった。」と本社人事部の城繁幸が書いている twitter.com/komitsubo/stat… 2022-05-30 10:56:11
グーグルも実践。目標設定と成果指標によるマネジメント：書評 | ライフハッカー・ジャパン
OKR＝目的（O）＋重要な結果指標（KR）OKRの構成は非常にシンプルで、1つの「目的（O：Objectives）と、2～3個の「重要な結果指標（KR：Key Results）」でできているのだそうです。 ポイントは、定性的な「目的（O）」と、数値などで表される「重要な結果指標（KR）」の両方を併せ持つということ。 MBO（Management by Objectives）に代表される一般的な目標管理手法は、目標として指標や評価項目を管理していくものの、目的については管理しません。 そのため目標を追いかけていくなかで、つい目的を見失ってしまうことがあるわけです。 なお、目的の共有の大切さは、しばしば「レンガ積みの寓話」で語られるそうです。 むかしある旅人が、3人のレンガ積み職人にこう尋ねました。 「ここでいったい、何をしているのですか？」 1人目のレンガ積み職人は、「レンガを積んでいるんだ
ドラッカーが考えたMBO（目標管理制度）による人事評価・マネジメントが日本で機能しない理由
フリーランスライター。慶應義塾大学文学部卒業後、通信社、出版社勤務を経て、2006年にライターとして独立。以後、企業の人材育成、組織開発、人材マネジメント、キャリアなどをテーマとして、ビジネス誌、専門誌、ネットメディア等に企業事例、インタビュー記事等を多数執筆。『組織開発の探究 理論に学び、実践に活かす』『M&A後の組織・職場づくり入門 「人と組織」にフォーカスした企業合併をいかに進めるか』ほか、数多くの書籍制作にも携わる。 人事評価を考える 「人事評価」はどうあるべきか？ 社員のためになる「人事評価」とは？企業の利益向上につながる「人事評価」とは？ 成果主義だけに捉われない、社員と会社の目標を設定する方法や上司と部下のコミュニケーションの在り方、日本や欧米の人事評価の最新潮流も紹介します。 バックナンバー一覧 1990年代～2000年代にかけて、成果主義と共にＭＢＯ（目標管理制度）が導入
手段と目的 - 鄙のビジネス書作家のブログ
最近は、中小企業経営者の方の間にも、 人事管理に関する関心が高まるように なりました。 すなわち、「目標評価制度」や 「成果主義賃金」など、限られた 人件費に対して、可能な限り成果を 上げて欲しいという経営者の意図を 反映しているからでしょう。 その一方で、 それらの仕組みはあまり成功しない という評判も多く耳にします。 これに対して、私は、 これらの仕組みの導入は、 前向きに行うべきと考えています。 なぜなら、 従業員の方のモチベーションや士気が 上がるからです。 このように書くと、 「目標評価制度でモチベーションが あがるのであれば苦労はしない」と 考える人が多いと思います。 では、モチベーションをあげる方法は、 他にどのようなものがあるでしょうか？ 私は、目標管理制度を批判する人は、 目標管理制度に対する批判をしている のではなく、実は、従業員の方の モチベーションを上げること その
個人、チーム、組織を伸ばす 目標管理の教科書 | ダイヤモンド・オンライン
メンバーの能力を最大限引きだすリーダーの条件 五十嵐英憲 『個人、チーム、組織を伸ばす 目標管理の教科書』の著者による連載の最終回は、部下がモチベーションを高め、目標達成に自律的に取り組むために必… 2012.6.29 目標管理は理想論なのか？ 五十嵐英憲 たった9ヵ月で万年赤字会社を黒字に変えた社長が実行した「目標管理」とは？人が燃え、組織が動く、本当の目標管理を『個人、チーム、組織を伸ばす… 2012.6.28
目標管理制度（笑） - カレーなる辛口Javaな加齢日記
「ITエンジニアの評価制度をどげんかせんといかん」http://kheiakiyama.hateblo.jp/entry/2013/12/22/145210 「目標管理シートドリブン開発はくそ」http://razokulover.hateblo.jp/entry/2013/12/20/084359 目標管理シートドリブン開発はくそ - razokulover publog を読んで同意しました。 とりあえず， 内側から見た富士通「成果主義」の崩壊 (ペーパーバックス) 作者: 城繁幸出版社/メーカー: 光文社発売日: 2004/07/23メディア: 単行本購入: 9人 クリック: 261回この商品を含むブログ (206件) を見る http://d.hatena.ne.jp/JavaBlack/20111014/p1 http://chalow.net/2006-05-04-2.html
目標設定ゲーム - 勘と経験と読経
目標設定とか会社の評価制度に関するブログの記事をいくつか見た感想。個人的にはこの手の制度は「殴ったら手が腐る」ものだと思っている。ゲームとして考えたらいいんじゃないだろうか。 ITエンジニアの評価制度をどげんかせんといかん - ぐだぐだ言ってないでコードを書けよ、ハゲ。 目標管理シートドリブン開発はくそ - razokulover publog 目標管理制度（笑） - カレーなる辛口Javaな加齢日記 「目標による管理」そのものが理屈として成立しにくい この手の評価制度の根底にはドラッカーの「目標による管理」が根底にあるのだと思うのだけど、たぶんこれを適用するシチュエーションから間違っているような気がする。 目標による管理 - Wikipedia Wikipediaの記事を読むだけでイマイチ感が満載。 前提として「組織の大目標が個人レベルまで分割できる」必要があると思うのだけれども、組織の
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何のための個人目標設定？
『だから目標管理は失敗する』斉藤 紀夫 経営革新！メールマガジン第025号