スタートアップの「組織」を、どう定期レビューするか？ （後編：組織力を評価する）｜猿丸美喜 @ DCM Ventures
前編記事では、「CEO評価サーベイ」について書きました。今回の後編記事では、元々はCEO評価を目的に行った10Xでのインタビューで、CEO個人の評価と組織の課題が混ざって出てきたことをきっかけにCEO評価サーベイと合わせて設計した、「組織力チェックサーベイ」についてお話します。 （また長くなってしまったので、気になる項目だけ読んで頂ければと思います。。。汗） CEO評価では、CEO個人がとるべきアクションや持つべきマインドセットを定義していた一方で、今回は「組織」を主語として、スタートアップの急成長を支えられる「健全な組織の状態」を７カテゴリ・33項目で定義しています。（下記画像） 本記事では、こちらの内容を解説していきたいと思います。 もちろん、スタートアップには、やることが大量にあります。組織どころでなく、事業開発・プロダクト開発に集中する時期もあると思います。 あくまでも、現在の事業
人事評価って難しいね. - 最速配信研究会(@yamaz)
http://d.hatena.ne.jp/ryoko/20070630#1183212590 http://b.hatena.ne.jp/entry/http://d.hatena.ne.jp/ryoko/20070630%231183212590 を読んで思いだしたこと. とある有名外資系企業では毎年各ブランチの全従業員のパフォーマンスレビューを行い,下から5%の人間には退職いただくそうだ. 詳しいルールは聞かなかったけれど,これを聞いたとき, 「自分が5%に入らないように,わざと役に立たないか少なくとも自分より能力のないような人間を雇おうとする力が働くだろうな」 と思った.このルールだと自分よりいい人間ばかりを雇うということは自分の地位が危うくなることにつながるため,自分よりいい人間をいれようというインセンティブが働かず,結果として自分の能力自体が会社のパフォーマンスを規定してしまう
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