マネージャーの評価基準（シート・動画付き）｜長村禎庸@EVeM
はじめに約1年ぶりのエントリーになります。今回はマネージャーの評価基準というタイトルで書きたいと思います。 マネージャーを評価する基準というのはありそうでないなと、この1年色々な経営者・マネージャーの方と話す中で感じていました。 その時残すべき成果が出ていればマネージャーとしてOKとしている会社もあれば、「マネージャーとしての行動リスト」のようなものが5個〜多くて30個程度であり、その行動リストを評価とまではいかなくとも、チェックリストのように使っている会社もあります。 しかし、前者の場合は「成果が出ていれば色々な犠牲が出てもよし」となりますし、後者の場合は「行動リストのうち今必要が無いことも行動せよ」となるので、両方ともマネージャーを評価する基準としては何か違うなと違和感を覚えてました。 しかし、何を以て良いマネージャーなのか、それを判断する基準がなければ、マネージャーに何を求めて良いか
なぜ能力の低い人ほど自分を「過大評価」するのか（池谷 裕二）
「自分は平均以上」と勘違い 先日電車に乗っていたら、隣に中学生くらいの女の子が座っていました。かわいい子だったので、手元のスマートフォンを操作している振りをしながら、横目でチラチラと見ていました。 すると、あろうことか、彼女は席を立ってしまいました。 ジロジロ見過ぎてしまったことを反省しましたが、しかし、どうやら私の視線が気になって席を立ったわけではないようです。理由はすぐに明らかになりました。「どうぞ」と目の前のお年寄りに席を譲ったのです。 深く恥じ入りました。 気が利く、気が利かないとはなんでしょうか。 彼女は気が利く人です。一方、私は気が利かない人です。これは明らかです。でも、ここで問いたいのです（決して言い訳のためではなく）──気が利かない人は、その時、自分を「なんと気が利かない人間だ」と残念に感じているでしょうか。 きっと感じていないでしょう。なぜなら、そもそもそのお年寄りが困っ
スタートアップの「組織」を、どう定期レビューするか？ （後編：組織力を評価する）｜猿丸美喜 @ DCM Ventures
前編記事では、「CEO評価サーベイ」について書きました。今回の後編記事では、元々はCEO評価を目的に行った10Xでのインタビューで、CEO個人の評価と組織の課題が混ざって出てきたことをきっかけにCEO評価サーベイと合わせて設計した、「組織力チェックサーベイ」についてお話します。 （また長くなってしまったので、気になる項目だけ読んで頂ければと思います。。。汗） CEO評価では、CEO個人がとるべきアクションや持つべきマインドセットを定義していた一方で、今回は「組織」を主語として、スタートアップの急成長を支えられる「健全な組織の状態」を７カテゴリ・33項目で定義しています。（下記画像） 本記事では、こちらの内容を解説していきたいと思います。 もちろん、スタートアップには、やることが大量にあります。組織どころでなく、事業開発・プロダクト開発に集中する時期もあると思います。 あくまでも、現在の事業
CEOのパフォーマンスを評価する | Coral Capital
本ブログはニューヨークのベンチャーキャピタルUnion Square Venturesでパートナーを務める、Fred Wilson（フレッド・ウィルソン）氏のブログ「AVC」の投稿、「Reviewing The CEO’S Performance」を翻訳したものです。 パフォーマンス評価の中でもCEOの評価は少し事情が違います。CEOの仕事は会社全体のマネジメントであり、より具体的に言えばシニアリーダーシップチームのマネジメントをすることです。そしてCEOは1人の上司に報告するのではなく、取締役会に報告します。その取締役会はCEOのパフォーマンスについて、CEOが率いるチーム同様、異なる見解を持っていることがあります。 経営者の中には、社内のマネジメントは得意でも、取締役会の対応は苦手という人がいます。逆に、取締役会の対応は得意でも、社内のマネジメントは苦手という人もいます。 CEOのパフ
スタートアップの「組織」を、どう定期レビューするか？ （前編：CEOを評価する）｜猿丸美喜 @ DCM Ventures
自己紹介初めまして。DCM Venturesの猿丸美喜です。 前職はマッキンゼーで、昨年11月にジョインしました。元々、志高い人や組織の成功をサポートできるコンサルの仕事がとても好きでしたが、漠然と「より新しい世代の力になりたい」という気持ちが芽生えていた所にVCと出会い、転職を決めました。普段は、10年以上続けている東方神起のユノの追っかけと韓国ドラマばかり見ている韓国オタクです。 あまり発信をやってこなかったのですが、今回勇気を出してnoteを始めてみることにしました。どうぞよろしくお願いいたします。 前職のコンサルでは組織分野を中心に見ていたこともあり、初回はスタートアップの「組織」について、2回の投稿に分けて書いてみようと思います。 今回は前編、「CEO評価」についてです。（次回の後編では、スタートアップの「組織力」とは何か、どうチェックするか、について書きます！） 定期的・客観的
五輪選手村・森友「土地の値付けがおかしい」、不動産鑑定士に懲戒請求
Diamond Premium News ダイヤモンド・プレミアム会員のみなさまだけに、ダイヤモンド編集部の特選ニュースをお送りします。 バックナンバー一覧 東京五輪の選手村、森友学園の小学校の土地鑑定を巡り、不動産鑑定士業界が揺れている。土地の評価が「おかしい」とし、不動産鑑定士の懲戒処分請求が業界団体に相次ぎ提出されたのだ。（ダイヤモンド編集部 臼井真粧美） 東京オリンピック・パラリンピックの選手村用地、学校法人森友学園の小学校用地（当時）、それぞれの土地鑑定が不適切だとし、鑑定した不動産鑑定士に対し、同業の鑑定士が業界団体である日本不動産鑑定士協会連合会に懲戒請求をしたことがダイヤモンド編集部の取材で分かった。いずれも公共の土地が超格安で売却され、問題が指摘されてきた。 不動産鑑定士は難関国家資格の一つであり、土地などの不動産の価値評価を行う。彼らが鑑定して示した価格は、国有財産など
スタートアップCEOの給料はいくらにするべきか？ | Coral Capital
「スタートアップの創業者兼CEOは、自らの給料をどれくらいに設定するべきか」というのはとても重要なテーマであるにもかかわらず、これまであまり表立って語られることがありませんでした。業界もしくはポジション別の給与相場はありますが、スタートアップに関してはあまりにも特殊なので、どれもうまく当てはまりません。加えて、会社や創業メンバー個人個人の状況などがそれぞれ大きく異なるため、あるスタートアップに当てはまることが別のスタートアップには当てはまらないことも珍しくなく、判断が余計難しくなります。そのため、給料をいくらにすべきかについて、大まかな考え方を示すことはできますが、特に決まったルールなどは存在しません。 このテーマについて、PayPalやPalantir 、Founders Fundの共同創業者であるピーター・ティール（Peter Thiel）は、彼の著書である『Zero To One』の
ブレインパッド、Speee、Yappliが語るOKRの実践例──導入企業が語る課題と柔軟な運用方法 | Biz/Zine
これまで本連載で紹介してきたOKR。日本でも導入する企業が増えているが、すでに運用フェーズに入っている企業はどのようにOKRを活用しているのだろうか。 2019年4月10日、OKRのクラウドツールを開発するResily株式会社主催のセミナーで、株式会社ブレインパッド上川晃二朗氏、株式会社Speee大場光一郎氏、株式会社Yappli角田耕一氏が、モデレーターを務めたResily株式会社の西川哲郎氏とともにOKRの導入から運用までのつまずきや乗り越え方を語り合った。そのセミナーの内容を紹介する。 データ活用全盛の時代だからこそ、人間の“意志”や“野望”が重要になる──ブレインパッド内でのOKR運用 ブレインパッドは、全日本女子バレーボールの戦況予測から金融取引の不正検知、不動産物件画像の自動仕分けや大型商業施設のマーケティング分析など、多岐にわたる分野に対してAI／データ解析技術を活用して支援
給料30万円の人、いくら稼いでトントンか 年収1000万を受け取れる人の条件
多くのサラリーパーソンは「なんでこんなに給料が安いのか」と思っているが、経営者は「なぜ高い給料を払わないといけないのか」と思っている。このギャップは、サラリーパーソンの無知によるものだ。高い報酬を要求されても、経営者がやむなしと納得できるのはどんな人材なのか。ハッキリさせておこう。 30万円稼げばいいわけじゃない 「給与が少ない」と、とかく社員はぼやく。自分の給与について額面（税金や社会保険料などが控除される前）ではなく、税金や社会保険料などが引かれた手取り金額が、給与だと誤解している人がいる。残念ながらこうした社員は、経営者から評価は受けることはないだろう。企業が社員のために負担しているのは、給与だけではないことを知らずにいるからだ。 企業は、社会保険料（社員の月額給与の15％程度を会社が負担）、将来支払いが発生する退職金の積み立て、福利厚生費、オフィスの家賃、広告宣伝・ホームページ制作
日本企業は「礼儀正しく時間を奪う」 マイクロソフトが働き方改革で歩んだ“地雷だらけ”の道 - ログミー[o_O]
最新テクノロジーやデータを活用する企業が一堂に会し、先進的な取り組みを共有するカンファレンス「ウイングアークフォーラム 2017」。11月14日に開催されたウイングアークフォーラム 2017 [東京]では日本マイクロソフト株式会社の澤円氏が登壇し、「『働き方改革』を本気で進めるために必要なこと、教えます。 ～ワークスタイルのリアル～」と題して講演を行いました。 マイクロソフトが歩んできた“地雷だらけ”の道 澤円氏（以下、澤）：澤と申します。よろしくお願いします。40分間を使いまして「働き方改革」を本気で進めるときに必要なことをみなさんにお伝えしたいなと思っています。 タイトルが「『働き方改革』を本気で進めるために必要なこと、教えます。」だと、偉そうに聞こえますけど、なんていうことはない。我々が、散々先に踏んだ地雷の話をするわけですね。ですから、どのように地雷を踏んで道を作ったかというのを共
![日本企業は「礼儀正しく時間を奪う」 マイクロソフトが働き方改革で歩んだ“地雷だらけ”の道 - ログミー[o_O]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/84b1bf26208e94889dc86984c203de3408a87384/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fimg.logmi.jp%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F02%2Fimage81-e1519376385364.jpg)
逆転のマネジメント：不安定や弱さを強みにする | Social Change!
先日、「北欧、暮らしの道具店」を運営するクラシコムの青木社長と対談をさせてもらったのだが、個人的にも非常に楽しい機会だった。 ソニックガーデン倉貫義人×クラシコム青木耕平対談 ・【前編】激動の時代、社員が自ら変化に対応できる環境を。 ・【後編】激動の時代、会社の不安定さが社員を安定させる？ これまでリモートワークについてのテーマ設定が多かったので、今回の「これからの安定した会社とは？」というテーマは私にとって新鮮だった。 この対談を通じて、自分はこれまで言われてきたようなマネジメントの常識とは大きく違う考えをしていることが再確認できた。それは、言葉にするならば「逆転のマネジメント」と呼べるものだ。 本稿では、あえて不安定さや弱さをさらけ出すことによって、ひとりひとりが自律的に考えて動けるような組織になる「逆転のマネジメント」について書いた。 不安定な会社にいるから、安定した人生になる 「資
優秀な人が会社を去っていく、7つの理由 できて当たり前。感謝すらされない
また1人、また1人と、将来の幹部候補が抜けていく。きっと、それは偶然じゃない。理由はいくつかある。たとえば、できる社員への仕事の集中だ。できる社員が猛然と働く一方で、できない社員は余裕綽々のランチ遠征＆定時帰り。できる社員たちがガマンできないことは、ほかにもたくさんある――。 日本の会社は、意欲の低い人であふれている アメリカのギャラップ社が世界の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント調査（2017年レポート。エンゲージメントとは、企業への愛着心や仕事への思い入れという意）によると、「熱意があふれる社員」の割合はアメリカが32％なのに対し、日本は6％しか存在せず、調査の対象となった139カ国中132位という悲惨な実態が明らかになった。さらに「意欲のない社員」は70％、「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」は24％に上っていることも明らかになった。 ギャラップ社のジム・クリフトン
面白法人カヤック人事部のKPIを考えるプロセスを書いた（2018年3月時点）｜面白法人カヤック 人事部
カヤック人事部の柴田です。 2018年の3月に社外のセミナーで話した内容です。ここ2年ぐらい私が悩んでいるテーマ、そして、いま考えている解決の方向性のシェア（ただし未完であり、未解決問題が残っている）となります。 まず、「KPI考えるのって難しいよな、そもそもから疑わないと間違えているときあるよね」みたいなことをカヤックの採用キャンペーンの費用対効果を測定した話で話しました。 では本題です。 ここ2年ぐらい悩んでいたこと人事として今悩んでいることは大きく2つです。 悩み1：事業の種類が増え、人事施策の複雑性が増している。ゲーム事業やクライアントワーク事業もあれば、ウェルプレイド株式会社のようなesports専門のグループ会社もあります。採用で例えます。 ・職種Aで3人中途採用する ・職種Aで1名、職種Bで1名、職種Cで1名中途採用するこの2つの工数は同じかというと、経験上、後者の方が工数が
Unipos (ユニポス) | 心理的安全性を高め、挑戦できる風土をつくる ピアボーナス®︎のUnipos
心理的安全性を高め エンゲージメント向上と 離職率を改善 Uniposはピアボーナス®*を通じてカルチャーを変え、人と組織の力を引き出します。 *ピアボーナスはUnipos株式会社の登録商標です
昇給は、できるだけ小刻みに、不平等に行うこと。そうすれば従業員の幸福を長く保てる。
もしあなたが経営者、もしくはマネジャー、管理職であれば、従業員の幸福度には関心を持たざるをえないだろう。 なぜなら、「幸福な従業員」は、高いパフォーマンスと関係があると、多くのエビデンスが示しているからだ。 幸福度の高い労働者ほど生産性が高いのか？（独立行政法人経済産業研究所） 実験室の中での研究や実世界で得られるエビデンスはいずれも従業員の健康に注意を払うことは企業にとって有益であることを示している。 幸福感は努力を促し、質に影響を及ぼすことなく生産量を拡大し、生産性が向上するようである。一時的な幸福感の上昇や根底にある幸福感の長期的な変化は生産性向上と関連している。 先日の記事においても、幸せな人でなければ、だれかを幸せにはできない、という話が述べられていた。 全くそのとおりであると思う。 “Happy people make happy horse.” 自分自身がまず幸せじゃないと、
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