世界のスタートアップ創業者は、自分自身にどれくらいの給与を払っているのだろうか？ | in the looop | Looops communications
企業創業者は、経営者であるとともに株主でもあり、自らの給与に対して大きな決定権を持っている。自分自身に高い報酬を払うか、それとも安く抑えてよりハイクラスな人材を雇うのか。スタートアップ創業者にとって頭を悩ます難問のひとつだ。 では、実際に彼らはどれくらいの報酬を得ているのか。IPOないし株式売却を目指すスタートアップにとって、報酬とは現金(給与やボーナス)によるものとエクイティ(ストックオプションなど)によるものの二通りがあるが、ここでは現金報酬に対象を絞り、スタートアップ創業者のサラリー実態を明らかにしたい。なお、当記事のデータ元は COMPASS、Wealthfront、The Founder’s Dilemmas であり、TNW (What salary does the founder of your favorite startup get?) 記事を参考にしている。 スタートア
新CTOとして大場光一郎さんが参画しました！ – クラウドワークス社長 吉田 浩一郎のブログ | クラウドソーシングの「クラウドワークス」を運営しています。
皆さま、明けましておめでとうございます！ 2013年はNTTやソニーなど大企業のクラウドソーシング活用が加速した年でした。 テレビ東京は「ワールドビジネスサテライト」だけでなく別に特番を組んで頂き、 NHKでは「クローズアップ現代」や「朝イチ」でも取り上げられ、 クラウドソーシングの認知がさらに進んだと感じております。 現在、クライアントは2万社を超え、会員は先ほど10万人を突破いたしました！ クラウドワークスは今年3年目を迎え新しい経営のフェーズに入ります。 そのような中、新CTO 兼 執行役員として大場光一郎さんが参画しました！ 大場さんは、最近の著作として 「たのしい開発 スタートアップRuby」 (技術評論社、共著) 「Ruby on Rails逆引きクイックリファレンス 」(毎日コミュニケーションズ、共著) などがあり、RubyおよびJRubyの発展に貢献されたエンジニアであり、
藤田晋『採用で大事なこと』
「採用は、もの凄く優秀な人を大勢集めるよりも、一緒に働きたい人を大勢集めることのほうが大事であると再認識しました。」 先日、自分のFacebook にこう書いたところ、 １７００コものいいね！を頂きました。 （ありがとうございます） これはリクルートで採用に関わっていた 方に教えてもらった話ですが、 自分たちを振り返ってドキッとする話でした。 最近では、おかげさまで採用活動に おける当社の人気も過去とは比較に ならないくらい高まっていて、 優秀な人材が非常に採用しやすく なっています。 しかし、「自分より優秀なやつを採れ」 というコンセプトの元、ひたすら優秀な 人材を集めていけば会社は安泰かと いえば、決してそうではないようです。 もちろん優秀な人材は喉から手が出る ほど欲しいです。 でも、会社にとって本当に優秀な人材は、 一緒に働きたいと思った人の中から 現れるはずなのです。 正月、前回
ITエンジニアの評価制度をどげんかせんといかん - ぐだぐだ言ってないでコードを書けよ、ハゲ。
私は宮崎出身ではありません。 目標管理シートドリブン開発はくそ - razokulover publog を読んで同意しました。 目標管理シートについて、私も感じる問題点と対策を挙げておきます。 （重複意見は抜いておきます） 事前にコミットするために目標の変更が利かない 表題のとおり。 ちょっとフィクションの話を。 半期の初めに目標設定をしました。 仮に「Ruby を業務で使えるレベルになる」とでもしましょう。 （この時点で別の問題もはらんでいるが、それは後述。） 少し勉強を重ねた1か月後、 Ruby が陳腐化しました。 実際 Ruby という言語自体のような手堅い目標であればいいでしょうが、 今さらそんな目標設定することはないでしょう。 登場したばかりの新しい技術を試してみることのほうが多いと思います。 しかしその技術は陳腐化する可能性があれば、 1か月後にもっといい技術が出てくる可能性
「仕事で出世できない7タイプの性格の人たち」を見分けて対処する方法
By Noel Hidalgo スタートアップ企業The Haul Company Inc. でCEOを勤めるモーリー・ケイン氏は、Forbes.comで会社のかじをとるCEOとしての経験や、リーダーシップについてのコラムを執筆しています。そして新たに、「仕事で出世できない7タイプの性格」をまとめており、自分の性格を見つめなおしたり、当てはまる性格の人たちを見分けて対処できる内容になっています。 The 7 Types Of People Who Never Succeed At Work - Forbes http://www.forbes.com/sites/glassheel/2013/09/18/the-7-people-who-never-succeed-at-work/ ◆1：だまされやすい人 By Stuart Farrell ケイン氏は、「会社が言うことを全て信じてはいけな
トップは部下に「会社に行きたい」と思わせれば上出来：日経ビジネスオンライン
（前回から読む） 高島：前回の最後で、私は出口さんに質問しました。社員皆を分け隔てなく扱うと、一方でエースが育ちにくくなってしまうのではないか、と。その質問に対する出口さんの答えは、「会社の成長のため、チームを底上げするか、エースを育てるか」を一般論で語っても意味がない、というものでした。 出口：そうです。 高島：すみません、もう少し具体的に教えてください。 出口 治明（でぐち・はるあき） ライフネット生命保険会長兼CEO（最高経営責任者）1948年三重県生まれ。京都大学を卒業後、1972年に日本生命保険に入社。企画部や財務企画部にて経営企画を担当。ロンドン現地法人社長、国際業務部長などを経て、同社を退職。2006年にネットライフ企画株式会社設立、代表取締役就任。2008年にライフネット生命保険株式会社に社名を変更、生命保険業免許を取得。2013年6月より現職。著書に『百年たっても後悔しな
優れたリーダーとなる人材を見つけるために採用面接で聞くべき「ある質問」とは？ | ライフハッカー・ジャパン
Inc.：優れたリーダーシップが発揮される組織を築くことは、CEOの大切な役割です。しかし、それは同時に非常に難しい課題でもあります。 なぜなら必要とされるリーダーというのは、ある専門分野に関する知識だけでなく、組織の能力を大きく超えた結果を引き出してくれるような、強いリーダーシップを持つ人材だからです。 さらにややこしいことに、特定の分野の経験が豊富な専門家というのは、リーダーとしての能力に欠けていることが多いという現状もあります。一方で、実際には優れたリーダーシップの持ち主であっても、履歴書の段階で選考から落とされてしまうことも多いのです。 今日の採用プロセスは、その問題を解決してくれません。「LinkedIn」のようなサイトは、誇張された履歴書も多く、候補者が以前の雇用主にどれだけの価値をもたらしたのかを測ることは容易ではありません。また、法的な規制によって、推薦状から詳細の情報を得
コツがわかって、面接受かるようになった話 - レールを外れてもまだ生きる - コロポンのブログ
いろいろあってから、派遣社員で落ち着いてるので、その間に何社も受けて何社かで働いてるという、わりと若いはずなのに面接経験だけは豊富なわたくしです。 面接系のお話がホッテントリに挙がっているのを見て、伝えたいこと書きたくなったです。 私は新卒のときは、このコツを知らずに就活本なんかたくさん読んでたせいで、落ちまくった。 ほんと、就活本、読まなきゃよかった。 絶対内定2014 作者: 杉村太郎,我究館出版社/メーカー: ダイヤモンド社発売日: 2012/09/07メディア: 単行本（ソフトカバー）購入: 1人 クリック: 5回この商品を含むブログを見る こういうのとか。 読んだら元気は出たけど、ほんとに失敗だった。 だって、面接って、結局面接官に、この子いいなって思ってもらえるか、ただそれだけなんだから。 それなのに、ボランティア活動で感動体験してうんぬんとか、なんたら大賞とりましたとか、 好
『mixi』が大規模リストラと匿名ブログに暴露される 広報に聞いてみたところ…… ｜ ガジェット通信 GetNews
かつて日本で最大手だったSNS『mixi』と思われる会社が数日前から大規模リストラを行っているという記事が匿名ブログで公開されている。午前中に席替えを行い、リストラ対象者を執務室から追い出す。そして彼らの行き先はコールセンター配属とのこと。 配属先ではパソコンを回収し、ネットもつながらない部屋に移動。よくわからない作業を延々とさせられるようだ。大手家電メーカーのリストラのやり口に非常に似ている。また同部署以外の社員との接触も禁止されているようで、退職希望が出るまでそこに配属させるようだ。 最近ユーザーも減り通期で赤字転落へとなったところではないかと言われている。しかしこの匿名ブログの「オレンジなソーシャル会社の大規模リストラ」もネタや釣りの可能性がある。 真実を確かめるために『mixi』広報にこれらの件を聞いてみたところ次の様な回答が得られた。 記者 御社が大規模リストラを行っているという
辞める理由: ある nakagami の日記
とある上場企業で、エンジニアが大量に辞めていて一体何が起こっているんだろうと思っていた。 業績はさほど悪くなっているわけでもなく、かといってめちゃめちゃ儲かってるってほどではなく、（めちゃめちゃ儲かったら、それなりに軋轢がありそうだけど）ぼちぼち儲かっていて、もっとも辞める人が少なそうな会社の気がするのだが・・・ そして、辞めて行く人は辞めた会社のことを悪くいっている感じがしない。 あれはなんなんだろう。 こないだ、そこらへんの僕の疑問についての話をしてくれた人がいた。 個人的な感想だし、お互い酔っぱらっていたのだが - 分社化して、力量によらず所属する会社によって待遇が下がった - 屋台骨を支えている部署（会社）の待遇は低めで、まだ収益構造のはっきりした目処のたたない新規事業の人達が優遇されてる - 新規の開発が減って、既存の運用の比率があがってきた - エンジニアなのにイベントにかり出
「リーダーを目指さない」という選択肢 - 脱社畜ブログ
以下の記事について。 管理職ではない中高年増加 http://www3.nhk.or.jp/news/html/20130912/k10014473171000.html 年々、管理職になっていない中高年の割合が増加しているという。去年の調査では、50歳以上の非管理職の割合は55％と半数以上になり、この20年で8ポイントぐらい増加したらしい。元記事には最後に専門家（っぽい人）のコメントがついていて、管理職になれない中高年の増加は「社員が仕事への意欲を失うおそれがあり、企業にとっては大きな課題だ」と締めくくられている。 そもそも、「ある程度の年齢になったら必ずなんらかの管理職になれる」という考え方自体が相当古い。管理職と言うのはピラミッド型組織でいうところの上のほうにいる人たちで、席の数は限られている。一方で、今後の人口構成は逆ピラミッド型になろうとしているわけなのだから、中高年を全員管理職
gdeg.jp - gdeg リソースおよび情報
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会社を辞めるタイミング、会社を変えようという想いについて | F's Garage
最近、いくつか出ている赤裸々な会社を辞めた記事が面白いなぁと思って見てるのですが、TISを1.5年で辞められた方のエントリーのコメント欄から、こんな話にたどりついた。 Press Enter■ ITエンジニアは定時退社の夢を見るか？ 人形つかい（終） エピローグ 大手発注主のエースシステムと、下請けの主人公が所属する会社との関係のお話で、全部は読んでないけど、下請けに厳しい（都合の良い）発注主のリーダーの高杉と、サブリーダーの橋本。上級SE職として顧客と仕様だけを決めて、下請けに丸投げするビジネスのあり方の中で、橋本は果たして、この先このままでよいのだろうか？！と同社内の上級SEの技術力に対して不安を持ち、ベンチャーの現場に転職する、というお話。 この話に対するコメントはすごく冷静で、橋本は絶対後悔するハズという意見や、視点が開発者だ、橋下氏は会社に残って会社を変えるべきだ、などといろんな
エンジニア争奪戦の末に何が起こっているのか？―BASEの取り組みにみる、地方エンジニアの可能性。 | キャリアハック（CAREER HACK）
激化するエンジニア採用。打開策は“地方”にある？ WEB/IT業界の人材不足、特にエンジニア職の需要過多が深刻化している。国内でも様々なWEBサービスが生まれ、成長していくにつれて、そのサービスを支えるエンジニアがいたるところで足りていない。 CAREER HACKでも取材に行く度にエンジニア採用に悩む声を、よく耳にしてきた。そんな中、一風変わったエンジニア採用を試しているスタートアップがある。それが、Eコマース分野で着実に成長を遂げている《BASE》。今、彼らが注目しているのは“地方出身”のエンジニアなのだという。 その真意に迫るべく、同社CTOの渡邉涼一さんとマーケティング担当の金城辰一郎さんを直撃した。 左：CTO 渡邉涼一さん 右：マーケティング担当 金城辰一郎さん BASEが地方エンジニアに目を向ける3つの理由 ― 早速ですが、BASEが地方エンジニアに目を向けた採用活動を始めた
オフィスが"毒"されているかどうかを知る7つのチェックポイント
残念ながら、われわれの中には周囲に害を与える人がいる。その人がいると進むプロジェクトも進まなくなり、それどころかチームの雰囲気が悪く、暗くなってしまう――そして、そんな人が結構な割合でいるというのが現実だ。 そのような「有害な人」についてOpenForumが「オフィスが有害な状態にある? 7つのチェック事項(原題 : 7 Signs You're Working In A Toxic Office)」という記事で分析している。 さっそく「有毒な」オフィスかどうかのチェック項目を見てみよう。 1．公正さがない 何かに秀でた従業員がおり、この人がなにをしても許されるような状態だったら、この項目に該当する可能性が大だ。 たとえば営業で優秀な成績を収めておりチームや会社を引っ張る存在なので、上司も厳しいことが言えないという特別な人はいないだろうか? 他の人は全員やっていることがその人だけ免除される
カヤックがサイトで退職者を公開する理由 | 面白法人カヤック
カヤックでは「旅する支社」や「サイコロ給」など、さまざまな面でちょっと珍しい仕組みを取り入れています（おなじみかもしれませんが…）。人事面でもそれは同じで、代表的なものに「退職社員の紹介」があります。 こんな感じで、希望する方のみ、社員ページで公開しています。 http://www.kayac.com/team/thankyouandgoodluck これまでの仕事のあり方では、退職という言葉はどうしてもネガティブな印象をもたれがちでした。ですが、カヤックでは、「退職」を「卒業」と言い換え、ポジティブな捉え方をしています。それは、クリエイターとして新たなステップを踏み出すための第一歩です。 だからこそ、カヤックのコーポレートサイトでは、退職者が在職中にどんな活動や制作をしたか、そして辞めた後にどんな進路をとったのかを公開しているのです。クリエイター本人には公開の活動履歴として、また未来のク
大阪労働局
大阪労働局のWebサイトをご覧いただき有難うございます。 この度、都道府県労働局のWebサイトは、皆様の利便性向上を図るため、リニューアルいたしました。 また、リニューアルに伴いサイトURLの変更をいたしましたのでお知らせいたします。 誠に恐れ入りますが、「お気に入り」「ブックマーク」等にご登録いただいております皆様は、 新しいアドレスで登録し直していただけますようお願いいたします。
ssig33.com - 運営と技術者の距離を近くして開発効率を上げよう！！！
みたいの結構良さそうな感じがするんですが。実際そうではないです。 運営はユーザーからのクレームやサービスの問題点を大声で議論をします。エンジニアは大抵気が弱いので四六時中聞かされていると会社を辞めてしまいます。 また運営は四六時中エンジニアから「そんなこと言いますけどそれ実装するの無理です」と言われ続けますからストレスで会社を辞めてしまいます。 そうして誰もいなくなる。残るのは悪意に鈍感なウスノロだけでそんな奴は使い物になりません。なので大抵の場合運営と開発はある程度物理的に距離をとってしまうほうがよいです。 ですがまあ距離を近くしよう的な策が取られることが多いです。これは何故かというと、「企業家」「経営者」といった連中は上記のような地獄をとおりぬけてきた人間や、それをなんとも思わないような人間だからです。その辺こういう話に近いと思います。 雇われてるだけの人間は精神壊す前に逃げましょう。
「従業員」というシステムはもう限界にきている - teruyastarはかく語りき
(追記あり) ベンチャー企業あるあるにハマった。 http://anond.hatelabo.jp/20130811212721 起業して4年。年商4億、従業員10名まで到達した。 中途採用で新人を取り出してから我が社は完璧なブラック企業と化している。 というのも、創業メンバーの残り三人が 「創業時の自分と同じ働き方」を社員に強く求める傾向が どうしても止められないのだ。 代取である自分としては、利益の最大化をムリに目指すより 永続する業務のシステム化を優先し 能力の属人性を限りなく少なくし、 誰でも回せる会社システム構築を目指すべきだと考えている。 その結果として、一人当たりの利益は少なくなっても、 労働量はより減るようにするべきだと。 「俺が出来たんだから社員もできるはずだ」の論理がまかり通っている。 でも、僕はサラリーマン出身だからわかるのだ。 裁量がない状態で10時間働くのはフリー
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