マネージャーの評価基準（シート・動画付き）｜長村禎庸@EVeM
はじめに約1年ぶりのエントリーになります。今回はマネージャーの評価基準というタイトルで書きたいと思います。 マネージャーを評価する基準というのはありそうでないなと、この1年色々な経営者・マネージャーの方と話す中で感じていました。 その時残すべき成果が出ていればマネージャーとしてOKとしている会社もあれば、「マネージャーとしての行動リスト」のようなものが5個〜多くて30個程度であり、その行動リストを評価とまではいかなくとも、チェックリストのように使っている会社もあります。 しかし、前者の場合は「成果が出ていれば色々な犠牲が出てもよし」となりますし、後者の場合は「行動リストのうち今必要が無いことも行動せよ」となるので、両方ともマネージャーを評価する基準としては何か違うなと違和感を覚えてました。 しかし、何を以て良いマネージャーなのか、それを判断する基準がなければ、マネージャーに何を求めて良いか
なぜ能力の低い人ほど自分を「過大評価」するのか（池谷 裕二）
「自分は平均以上」と勘違い 先日電車に乗っていたら、隣に中学生くらいの女の子が座っていました。かわいい子だったので、手元のスマートフォンを操作している振りをしながら、横目でチラチラと見ていました。 すると、あろうことか、彼女は席を立ってしまいました。 ジロジロ見過ぎてしまったことを反省しましたが、しかし、どうやら私の視線が気になって席を立ったわけではないようです。理由はすぐに明らかになりました。「どうぞ」と目の前のお年寄りに席を譲ったのです。 深く恥じ入りました。 気が利く、気が利かないとはなんでしょうか。 彼女は気が利く人です。一方、私は気が利かない人です。これは明らかです。でも、ここで問いたいのです（決して言い訳のためではなく）──気が利かない人は、その時、自分を「なんと気が利かない人間だ」と残念に感じているでしょうか。 きっと感じていないでしょう。なぜなら、そもそもそのお年寄りが困っ
スタートアップの「組織」を、どう定期レビューするか？ （後編：組織力を評価する）｜猿丸美喜 @ DCM Ventures
前編記事では、「CEO評価サーベイ」について書きました。今回の後編記事では、元々はCEO評価を目的に行った10Xでのインタビューで、CEO個人の評価と組織の課題が混ざって出てきたことをきっかけにCEO評価サーベイと合わせて設計した、「組織力チェックサーベイ」についてお話します。 （また長くなってしまったので、気になる項目だけ読んで頂ければと思います。。。汗） CEO評価では、CEO個人がとるべきアクションや持つべきマインドセットを定義していた一方で、今回は「組織」を主語として、スタートアップの急成長を支えられる「健全な組織の状態」を７カテゴリ・33項目で定義しています。（下記画像） 本記事では、こちらの内容を解説していきたいと思います。 もちろん、スタートアップには、やることが大量にあります。組織どころでなく、事業開発・プロダクト開発に集中する時期もあると思います。 あくまでも、現在の事業
CEOのパフォーマンスを評価する | Coral Capital
本ブログはニューヨークのベンチャーキャピタルUnion Square Venturesでパートナーを務める、Fred Wilson（フレッド・ウィルソン）氏のブログ「AVC」の投稿、「Reviewing The CEO’S Performance」を翻訳したものです。 パフォーマンス評価の中でもCEOの評価は少し事情が違います。CEOの仕事は会社全体のマネジメントであり、より具体的に言えばシニアリーダーシップチームのマネジメントをすることです。そしてCEOは1人の上司に報告するのではなく、取締役会に報告します。その取締役会はCEOのパフォーマンスについて、CEOが率いるチーム同様、異なる見解を持っていることがあります。 経営者の中には、社内のマネジメントは得意でも、取締役会の対応は苦手という人がいます。逆に、取締役会の対応は得意でも、社内のマネジメントは苦手という人もいます。 CEOのパフ
五輪選手村・森友「土地の値付けがおかしい」、不動産鑑定士に懲戒請求
Diamond Premium News ダイヤモンド・プレミアム会員のみなさまだけに、ダイヤモンド編集部の特選ニュースをお送りします。 バックナンバー一覧 東京五輪の選手村、森友学園の小学校の土地鑑定を巡り、不動産鑑定士業界が揺れている。土地の評価が「おかしい」とし、不動産鑑定士の懲戒処分請求が業界団体に相次ぎ提出されたのだ。（ダイヤモンド編集部 臼井真粧美） 東京オリンピック・パラリンピックの選手村用地、学校法人森友学園の小学校用地（当時）、それぞれの土地鑑定が不適切だとし、鑑定した不動産鑑定士に対し、同業の鑑定士が業界団体である日本不動産鑑定士協会連合会に懲戒請求をしたことがダイヤモンド編集部の取材で分かった。いずれも公共の土地が超格安で売却され、問題が指摘されてきた。 不動産鑑定士は難関国家資格の一つであり、土地などの不動産の価値評価を行う。彼らが鑑定して示した価格は、国有財産など
ブレインパッド、Speee、Yappliが語るOKRの実践例──導入企業が語る課題と柔軟な運用方法 | Biz/Zine
これまで本連載で紹介してきたOKR。日本でも導入する企業が増えているが、すでに運用フェーズに入っている企業はどのようにOKRを活用しているのだろうか。 2019年4月10日、OKRのクラウドツールを開発するResily株式会社主催のセミナーで、株式会社ブレインパッド上川晃二朗氏、株式会社Speee大場光一郎氏、株式会社Yappli角田耕一氏が、モデレーターを務めたResily株式会社の西川哲郎氏とともにOKRの導入から運用までのつまずきや乗り越え方を語り合った。そのセミナーの内容を紹介する。 データ活用全盛の時代だからこそ、人間の“意志”や“野望”が重要になる──ブレインパッド内でのOKR運用 ブレインパッドは、全日本女子バレーボールの戦況予測から金融取引の不正検知、不動産物件画像の自動仕分けや大型商業施設のマーケティング分析など、多岐にわたる分野に対してAI／データ解析技術を活用して支援
給料30万円の人、いくら稼いでトントンか 年収1000万を受け取れる人の条件
多くのサラリーパーソンは「なんでこんなに給料が安いのか」と思っているが、経営者は「なぜ高い給料を払わないといけないのか」と思っている。このギャップは、サラリーパーソンの無知によるものだ。高い報酬を要求されても、経営者がやむなしと納得できるのはどんな人材なのか。ハッキリさせておこう。 30万円稼げばいいわけじゃない 「給与が少ない」と、とかく社員はぼやく。自分の給与について額面（税金や社会保険料などが控除される前）ではなく、税金や社会保険料などが引かれた手取り金額が、給与だと誤解している人がいる。残念ながらこうした社員は、経営者から評価は受けることはないだろう。企業が社員のために負担しているのは、給与だけではないことを知らずにいるからだ。 企業は、社会保険料（社員の月額給与の15％程度を会社が負担）、将来支払いが発生する退職金の積み立て、福利厚生費、オフィスの家賃、広告宣伝・ホームページ制作
日本企業は「礼儀正しく時間を奪う」 マイクロソフトが働き方改革で歩んだ“地雷だらけ”の道 - ログミー[o_O]
最新テクノロジーやデータを活用する企業が一堂に会し、先進的な取り組みを共有するカンファレンス「ウイングアークフォーラム 2017」。11月14日に開催されたウイングアークフォーラム 2017 [東京]では日本マイクロソフト株式会社の澤円氏が登壇し、「『働き方改革』を本気で進めるために必要なこと、教えます。 ～ワークスタイルのリアル～」と題して講演を行いました。 マイクロソフトが歩んできた“地雷だらけ”の道 澤円氏（以下、澤）：澤と申します。よろしくお願いします。40分間を使いまして「働き方改革」を本気で進めるときに必要なことをみなさんにお伝えしたいなと思っています。 タイトルが「『働き方改革』を本気で進めるために必要なこと、教えます。」だと、偉そうに聞こえますけど、なんていうことはない。我々が、散々先に踏んだ地雷の話をするわけですね。ですから、どのように地雷を踏んで道を作ったかというのを共
![日本企業は「礼儀正しく時間を奪う」 マイクロソフトが働き方改革で歩んだ“地雷だらけ”の道 - ログミー[o_O]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/84b1bf26208e94889dc86984c203de3408a87384/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fimg.logmi.jp%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F02%2Fimage81-e1519376385364.jpg)
逆転のマネジメント：不安定や弱さを強みにする | Social Change!
先日、「北欧、暮らしの道具店」を運営するクラシコムの青木社長と対談をさせてもらったのだが、個人的にも非常に楽しい機会だった。 ソニックガーデン倉貫義人×クラシコム青木耕平対談 ・【前編】激動の時代、社員が自ら変化に対応できる環境を。 ・【後編】激動の時代、会社の不安定さが社員を安定させる？ これまでリモートワークについてのテーマ設定が多かったので、今回の「これからの安定した会社とは？」というテーマは私にとって新鮮だった。 この対談を通じて、自分はこれまで言われてきたようなマネジメントの常識とは大きく違う考えをしていることが再確認できた。それは、言葉にするならば「逆転のマネジメント」と呼べるものだ。 本稿では、あえて不安定さや弱さをさらけ出すことによって、ひとりひとりが自律的に考えて動けるような組織になる「逆転のマネジメント」について書いた。 不安定な会社にいるから、安定した人生になる 「資
優秀な人が会社を去っていく、7つの理由 できて当たり前。感謝すらされない
また1人、また1人と、将来の幹部候補が抜けていく。きっと、それは偶然じゃない。理由はいくつかある。たとえば、できる社員への仕事の集中だ。できる社員が猛然と働く一方で、できない社員は余裕綽々のランチ遠征＆定時帰り。できる社員たちがガマンできないことは、ほかにもたくさんある――。 日本の会社は、意欲の低い人であふれている アメリカのギャラップ社が世界の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント調査（2017年レポート。エンゲージメントとは、企業への愛着心や仕事への思い入れという意）によると、「熱意があふれる社員」の割合はアメリカが32％なのに対し、日本は6％しか存在せず、調査の対象となった139カ国中132位という悲惨な実態が明らかになった。さらに「意欲のない社員」は70％、「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」は24％に上っていることも明らかになった。 ギャラップ社のジム・クリフトン
面白法人カヤック人事部のKPIを考えるプロセスを書いた（2018年3月時点）｜面白法人カヤック 人事部
カヤック人事部の柴田です。 2018年の3月に社外のセミナーで話した内容です。ここ2年ぐらい私が悩んでいるテーマ、そして、いま考えている解決の方向性のシェア（ただし未完であり、未解決問題が残っている）となります。 まず、「KPI考えるのって難しいよな、そもそもから疑わないと間違えているときあるよね」みたいなことをカヤックの採用キャンペーンの費用対効果を測定した話で話しました。 では本題です。 ここ2年ぐらい悩んでいたこと人事として今悩んでいることは大きく2つです。 悩み1：事業の種類が増え、人事施策の複雑性が増している。ゲーム事業やクライアントワーク事業もあれば、ウェルプレイド株式会社のようなesports専門のグループ会社もあります。採用で例えます。 ・職種Aで3人中途採用する ・職種Aで1名、職種Bで1名、職種Cで1名中途採用するこの2つの工数は同じかというと、経験上、後者の方が工数が
従業員の「やる気」を当てにして経営してはいけない。
先日の昇給に関する記事、昇給は、できるだけ小刻みに、不平等に行うこと。そうすれば従業員の幸福を長く保てる。をお読みいただいた一人の方から、 「金銭的な動機づけについては理解したが、「仕事を自分からやる気になる」ようにするにはどうしたら良いか」 というご質問を頂いた。 「何故ですか？」 と伺うと、「内発的な動機づけのほうが、仕事のパフォーマンスが高くなるでしょう」 と仰った。 なるほど、「社員がやる気になる」というテーマは、昔から普遍的なテーマである。 だが、私の観測範囲では従業員の「やる気」や「モチベーション」をアテにする経営者に、ロクな経営者はいない。 それはブラック企業への入り口である。 例えば、 「お客様からのお褒めが、従業員のやる気を高めるのだ」 「経営理念に賛同している社員は必死に働くはずだ」 といったような言葉は、間違いではないし、働いている人の幸せに貢献するだろう。 だが、負
なぜ優秀なエンジニアを低待遇で採用してはいけないか
この記事は技術そのものやエンジニア採用のことがよく分からない経営者へ向けて書いています。エンジニアが読めば当たり前のことが書いてあります。また優秀なエンジニアならこう考えるのではないかというところは、私見によるものなので本当にそうかどうかは分かりません。 募集要項を書く募集要項で最も重要なのは待遇に関するところだと私は思います。具体的に言えば、だいたいの年収です。もちろん業務内容や組織の雰囲気なども重要ですが、業務内容や組織の雰囲気が良ければ年収が低くても働こうと思ってくれるのではないかと考えるのは経営者の奢りであって、そんなエンジニアはほとんどいません。優秀なエンジニアにとってはそのどちらも満たす求人が他にたくさんあるために候補にすらなりません。 逆に業務内容に魅力がなくても年収さえ高ければ良いという優秀なエンジニアも一定数いるはずです。待遇を具体的に書くことはそういった層に響くのではな
「会社に来なくても良く、仕事はどこでやっても良い」と、成功する人と落ちぶれる人がはっきり別れる。
カルビーが、事実上「会社に来なくてもいい」という働き方に舵を切った。 在宅勤務、毎日でもＯＫ カルビーが４月以降に新制度 カルビーは４月以降に、自宅など社外で勤務する「テレワーク」の上限日数（週２日）を撤廃する。制度上は毎日テレワークが可能になる。多様な働き方を認めることで、優秀な人材を確保するねらいだ。（朝日新聞） 一見すると、自由に働け、通勤ラッシュに巻き込まれることもなく、理想の働き方ができるように見える。 実際に肯定的意見も多いが、もちろんこれの裏は 「仕事の評価は、成果でのみ行いますよ」ということに他ならない。 上の記事中にもこうある。 対象はパートや工場勤務の人を除き、契約社員を含めた入社３年目以上の社員になる見通し。会社側が勤務時間をどう把握するかなど制度の詳細や実施時期は今後詰める。同社首脳は「会社が求めるのは成果。働き方改革をしないと会社はよくならない」と話す。 これによ
誰と働いているかという視野のエンジニア評価軸について | F's Garage
うだうだ記事を書く。あんまりブロガーさんのように、懇切丁寧に説明する意識はない。うざかったら途中で離脱推奨です。 とある理由で、本番のデータを修正することになった。休日だったので僕が対応したのだが、その部分のデータ修正の経験がなかったので、ソースコードから調べて依存関係を解決するSQLを書き、Slackを通じてコードレビューをお願いして、無事修正タスクは完了した。 所要時間は、作業開始から40分。 日常的にソースコードをいじっていて、データ構造を熟知しているメンバーなら、５分もかからないで終わる作業だろう。もしそうならば、８倍の速度差が生まれている。 その８倍の速度差が顧客満足度に影響をおよぼすのであれば、その人は、僕よりも8倍速で得られる顧客満足度の分だけ、仕事ができると評価ができる。 その人材がいれば5分、いなければ40分。この差はとても大きい。その差が大きいと思うのであれば、そういう
人間は他人の能力をどうやって評価しているか - 続・はてなポイント３万を使い切るまで死なない日記
ふと、思い立って、先週からダイエットを始めた。ちょうど初めて１週間だが、あっという間に効果がでている。 鏡を見ると心なしか顔のラインがすっきりしてきたような気がするし、昼間の会議でも明らかに頭の回転が鈍っていて、確実に血液中の糖分濃度が下がっている証拠だろう。 夜の会食でも、最近は年のせいか、なかなかコースで出てくる料理の全てを平らげるのが苦痛になってきていたのだが、ダイエットを始めてからすっかり食欲も回復し、先週あった3回の会食でも、大変美味しくいただけて、ほぼ完食することに成功した。 ダイエットすると寝付きが悪くなるらしい。朝早く目覚めたついでにひさびさにブログを書いてみようと思う。 しかし１年ぐらいブログを書いてなかったような気がするが、ネットをやめると本当に仕事が捗って素晴らしい。 というか、ネットをやると仕事にならない。 ネットサーフィンなど、ただでさえ無駄な情報ばっかり気がつく
VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]
〜「技術力評価会」を中心とした、VOYAGE GROUPのエンジニア評価制度。被評価者だけでなく、評価者も育てる仕組みとは〜 売り手市場が続く、エンジニア採用。その中で、優秀なエンジニアを採るためには、何をするべきなのか。 その問題への1つの解として、人が育つ「評価制度」を綿密に構築しているのが、株式会社VOYAGE GROUPだ。同社では、半期の取り組みを評価する「技術力評価会」を中心とした評価制度を、CTOの小賀 昌法さんを中心に、6年という歳月をかけて作り上げた。 「なぜそのように実装したのか」を90分間ディスカッションする「技術力評価会」、それをサポートするための「サポーター制度」、その評価資料の「GitHub（ギットハブ）」での全公開など、随所に工夫が施されている。 （※技術力評価会の詳細は、新入社員目線で書かれたこちらの記事もどうぞ） そして、それらの評価制度を運用していくため
![VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/df4cc9b63f665154aa599ddedb8b7c6460e9ec11/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdpd29bjwmgbr8.cloudfront.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F09103449%2F8f7b9e1d-7d4c-411d-894b-132b5137171c.jpg)
開発会社におけるエンジニアスキル向上施策の過去と今｜TechRacho by BPS株式会社
morimorihoge@Webチーム部長です。ご無沙汰しています。ゴ魔乙はギルド戦が実装されてから拘束時間が多くなり、そろそろ見切りを付けようかとも思い始めた今日この頃です。とりあえずポケモンGOは始めました。 しばらくTechRachoに投稿できていなかったわけですが、別に遊んでいたわけではなく、むしろ開発会社としての本業の方で一杯一杯でなかなか記事を書く気合を充填できていませんでした。 今回は、最近社内で（というか主に僕のいるWebチームで）取り組んでいる社内エンジニアのスキルアップへの取り組みについて、これまでの経過と近況を書こうと思います。長いです。 ※今年に入ってから弊社は事業拡大を目指して採用活動を強化しており、現在進行形でメンバの増強を行っています。新しい人が入ってくる中で古くからの人もいるという当たり前のことではありますが、過去にこういう取り組みをしていたんだよという記録
実力以上の給料を受け取っている時、気をつけるべきこと
これも、昔の先輩に教えてもらった話。よく憶えている。 その日は、ある大手企業のコンサルティングに行った後、近くの喫茶店で振り返りのミーティングをしていた。 先輩は、私に問いかけた。 「今日のメンバーの中で、一番優秀だと思ったのは誰だ？」 「リーダーのYさん…ですかね。彼の意見は非常に的確で、他の方と視点が違っていると感じます。」 「当たり。」 「ありがとうございます。」 だが、先輩の次の質問は、想定していなかった。 「じゃ、もう一つ聞くけど、一番給料が高いのは誰だと思う？」 「給料……？」 「そう、給料。」 「……一番優秀な人だと思いますから、リーダーのYさんですか？」 「本当にそう思う？」 私はあの部屋にいた人物を思い浮かべた。 リーダーのYさん、その脇に「メンバー」として年配の方が一人、Yさんと同年代の方が3名、若手が2名いた。彼らの発言を思いだす。 若手の一人はなかなか良い議論をして
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