ベンチャー転職イベントに大企業社員が続々。｢採用したいけど…｣企業の本音
3月上旬、コーラル・キャピタルが虎ノ門ヒルズで開催した｢スタートアップ転職イベント｣には大企業の社員らも多く参加した。 撮影：横山耕太郎 大企業からスタートアップへの転職が増えている。 エン・ジャパンの34歳以下を対象にした転職サービスの調査によると、2023年4月～9月に大企業（※）からスタートアップに転職した件数は、5年前に比べて18倍に急増している。 Stellifyの調査では、スタートアップへの転職を｢積極に検討したい｣と回答した40代・50歳代はともに25％で、20代の5.9%、30代の12.8%を上回っており、40代以以上もスタートアップへの関心が高いことが分かる。 ただ、実際にスタートアップ幹部に取材してみると｢大企業人材の経験は評価しているが、過去にミスマッチも経験した｣などの声も聞かれ、大企業人材の採用に対して慎重な声も根強い。 スタートアップ側、そして転職を考えている大
転職時の適性検査「SPI」の目的と内容は？
適性検査は大手企業の新卒採用で実施するイメージがありますが、近年では中小企業の中途採用でも導入が進んでいます。 『中途／新卒採用の「面接・選考」に関する調査』（2016年・リクルートキャリア調べ）によると、従業員数300名以下の中小企業の約55％が「適性検査を選考で利用している」と答えています。 転職活動の選考で適性検査が行われると分かった時点で、どんな準備をして、どんなことに気を付ければいいのでしょうか。 この記事では、世に数多く存在する適性検査のうち、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが開発した「SPI」について解説します。 中途採用での適性検査「SPI」ってどんな内容？ 企業がSPIを導入する目的とは 『適性検査の導入状況に関するアンケート』（2016年8月・リクルートキャリア調べ）では、適性検査を導入したきっかけとして、約半数の企業が「面接だけでは応募者を見極めることが
「デロイト…どしたん？」の件と、大手総合系コンサルファームを取り巻く現況をどう見るかって話｜外資系うさぎのちょこさん
どうも、外資系うさぎのちょこさんです。 気が付けばもう半年も前になるのですが、大手外資系/グローバル系コンサルファームの海外オフィスのレイオフニュースを受けたnoteを公開していました。 昨今、国内ファーム、というかデロイトの不調を報じるニュースがちらほら飛び交うようになってきたので、ここらでまたこの状況をどう見るのがよいか、ちょっとまとめてみることにしようと思います。 もう結論的な話になってしまいますが、ちょこさんとしてはQuerie.meへの質問などで定期的に回答しているとおり、 ・さすがにコンサルバブルとも言えるような過熱した採用はもう落ち着いた ・国内のコンサル市場が一気に縮小するわけではなさそう ・3~5年くらいのスパンでの景気や採用の波はやっぱりあるから、一時的なアベイラブル増は「そういうこともある」と捉えるくらいにしておこう という見方には変化なしといった感じです。 ただ、デ
強まるオフィス回帰、出社とテレワークの「最適割合」が調査で判明
テレワークと出社、最適な実施割合はどの程度なのか――。最新調査に基づき働き方の最新動向を探る特集の2回目は、こんな疑問に向き合ってみる。出社回帰の流れが強まるいま、企業がテレワークを活用するメリットについても再考したい。 日経BP 総合研究所 イノベーションICTラボは「働き方改革に関する動向・意識調査」を2020年春から年2回実施しており、2023年4月に7回目となる最新の調査をした。まずテレワーク制度の有無が、人材採用や多様性の確保などにどう影響するかについて、尋ねてみた。 「企業がテレワークを積極的に実施することで、人材（新卒・中途）の獲得のしやすさはどう変化すると思いますか」と質問したところ、「人材を獲得しやすくなる」「やや獲得しやすくなる」と答えた人の割合が69.6％に達した。約7割の回答者が、ポジティブな影響をもたらすと考えていることが分かった。 自由意見でも、プラスに作用する
｢Fランク大学卒を採用してハズレたことがない｣そう断言するひろゆきが履歴書で必ず確認すること【2022下半期BEST5】 ひろゆきが採用面接でほぼ全員に聞く質問
2022年下半期（7月～12月）、プレジデントオンラインで反響の大きかった記事ベスト5をお届けします。就職・転職部門の第1位は――。（初公開日：2022年7月2日） 自身が役員をしている会社で採用面接をしていたというひろゆき氏。応募者の選考をするときに必ずチェックしていたことがあるという。ひろゆき氏ならではの履歴書の見方や、必ずしていた質問、意外な採用基準とは。近著『ひろゆき流 ずるい問題解決の技術』（プレジデント社）で書ききれなかった内容を特別公開する――。 ひろゆきが面接官のときに必ず聞く質問 就職やアルバイトなどの採用面接が苦手な人っていますよね。僕もたまに「どうしたら採用されやすくなりますか？」と聞かれることがあります。 僕は日本に住んでいた頃、自分が役員をしている会社の採用面接に立ち会っていました。面接官側からすると、面接って普段まったく接点のない人と話ができるので、けっこう楽し
年収を自ら決められない人は生き残れない時代
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面接で､ヤバい人は｢たった2つの質問｣で見抜ける! ウェブ採用に適応できる企業は優位
新型コロナウイルスによる外出自粛で始まった採用でのウェブ面接。オンライン上でのやり取りで、応募者の資質を見通す方法を紹介する。 面接で、ヤバい人は「たった2つの質問」で見抜ける！ 新型コロナウイルス感染拡大の影響で、2020年は合同説明会や企業説明会、対面での採用面接が相次いで中止となり、就活市場は大混乱に陥った。企業は感染防止の観点から説明会をオンラインに切り替え、採用活動も新卒・中途を問わず、ウェブ面接にシフト。これまで一部のビジネスマンの間で活用されていたウェブ会議サービス「Zoom（ズーム）」などを、採用現場で活用する企業が相次いだのである。 採用担当と応募者、双方ともに慣れぬ環境のなか、企業がウェブ面接で失敗しないためには、どんなポイントに注意すればいいのか？ 独自の組織マネジメント理論でコンサルティングを行う識学の新規事業開発室室長・冨樫篤史氏と、武蔵野学院大学で「就職率100
非エンジニアの創業者が、1人目のエンジニアの実力を見抜く方法 | Coral Capital
特に日本ではそうですが、多くのスタートアップでは、CEOが非技術系の共同創業者である傾向にあります。このポストでは「なぜそうなのか」や「この傾向が良いのか悪いのか」については論じません。これから書くことの背景として、そうした傾向があることを、まず共有しておきたいと思います。 技術系でないCEOは資金調達を担当することが多く、そのため、私たちが最初に会う共同創業メンバーも、そうしたCEOのことが多いです。そうした方とやり取りする中で、よく驚くのは、創業者CEOが、技術担当の共同創業者（または1人目のエンジニア）が過去にどのような仕事をしてきたのかについて、実はほとんど知らないことがあるということです。 そういったCEOはエンジニアリング担当のチームメイトの経歴を大まかには説明するでしょう。例えば「彼女はSIerのエンジニアだった」という具合です。でも、そのエンジニアが実際に何を作ったのか具体
サイバーエージェントが経営人材を輩出するワケ
学校を卒業した後に就職して会社で定年まで勤め上げるという常識は過去のものになりつつある。リタイアするまで転職することが当たり前となる人材流動化時代に、優秀な人材を獲得し、つなぎ留めるのはどんな職場なのか。企業の事例や人事部門の責任者の声を紹介しながら考えていこう。多数の経営人材を輩出することで有名なサイバーエージェントの曽山哲人・取締役（人事統括）に話を聞いた。 （聞き手は篠原匡） 曽山さんは2005年から15年以上、人事の責任者として採用に関わっています。まず、その間の採用マーケットの変化についてお聞かせいただけますか。 サイバーエージェント曽山哲人取締役（以下、曽山）：この15年の変化について言うと、ポイントは3つあると思っています。まず、オープンな会社であるほど採用がうまくいくようになっていること。次に、会社の価値観に合う人を採用する重要性が上がっていること。最後に、才能開花の競争が
HRzine
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
3年半で107名を採用、SmartHR代表宮田昇始がこだわる「透明性」 | キャリアハック（CAREER HACK）
※2019年4月23日に開催された『Scrum Recruiting LABO #2』を前後編でお届け。登壇者はSmartHR代表取締役社長 宮田昇始さん、ミラティブ代表取締役CEO 赤川隼一さん。モデレーターはYOUTRUST代表取締役 岩崎由夏さんとHERP代表取締役CEO 庄田一郎さん。本記事では宮田昇始さんのセッションをご紹介します。 ＞ 経営会議の最優先テーマを「採用」に。ミラティブ 赤川隼一 給与テーブル、昇給額を公開！ SmartHRでは候補者にリーチするために、情報をオープンにしているという。 「SmartHRでは面接で使う会社紹介資料をWebで公開しています。資料には福利厚生や給与テーブル、昇給額なんかも書いてあって。資料公開から1年も経っていないのですが、閲覧数は39万回を超えています。応募数も5.3倍になりました」 ミスマッチを防ぐためにエンジニアの体験入社も実施して
【新】急成長ベンチャーの組織づくりの秘訣を大激論！【K16-3A #1】
▶平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから！ ▶ICCの動画コンテンツも充実! Youtubeチャネルの登録はこちらから！ 「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」【K16-3A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！9回シリーズ(その1)は、各登壇者に自己紹介と組織のこだわりをお話し頂きました。是非御覧ください。 ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。 ▼ 登壇者情報 2016年9月6日・7日開催 ICCカンファレンス KYOTO 2016「ICC SUMMIT」 Session 3A 「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」 （スピーカー） 上原 仁 株式会社マイネ
【事例】「決め手は起業家フォロワーの質」企業変革に挑むオプトが、FastGrowを選択した理由とは | FastGrow
ジョニーまずお聞きしたいのは、FastGrowを最初にご覧になられた時の印象です。数多くのメディアを見てこられた深川さんが、どういうイメージを抱かれたのか気になります。 深川直感的に思ったのは「NewsPicksに近い雰囲気だな」です。意識の高い読者を想定しながら取材企業をフィーチャーしているという点で、近いものを感じました。 ただ、FastGrowが就活や転職、起業といったキャリアについての考え方や、そのノウハウを核にしているのに対して、NewsPicksは既存ニュースに対する有識者のコメントを軸にしていますよね。個人的な感覚で言えば「FastGrowは企業や人物を相当深掘りして紹介している」ように思えました。 過去取材記事 過去開催イベント 代理店vsコンサル？カリスマ創業者が明かす、10年後に生き残るデジタルエージェンシーとは ジョニー当然、深川さんのミッションは人事戦略であり、それ
「スキルが高くてカルチャーマッチしない人は採用しない」の鉄則を、誰でもわかるように図解する｜土居 健太郎
---- 2020/05/30追記：この記事でいうカルチャーマッチ（カルチャーフィット、のほうがメジャーのよう）について別でまとめたのでよければそちらも ---- よく見るこういう分類について。 もうほとんど常識と言われているようなことだが、この図では④の「スキル高いけどカルチャーマッチしない人は絶対採用するな」が鉄則だ。 ②は文句なしで採用だ。③は採用したい人はいないだろう。①も、特別高いスキルじゃなくてもそのポジションのスキル要件を満たせていれば全然OKだ。 ここまでは特に問題ないだろう。 しかし慣れない人が見れば、「スキル高い＝市場価値も高い」はずなのになぜカルチャーマッチしないだけでそんな扱いを受けなければならないのかと思うかもしれない。 わかりやすく図解する一般的には、スキルが高い人ほど、難しく、重要な仕事を任され、企業の中で影響力を持つことが多いだろう。 一方、カルチャーマッチ
ネットフリックスが明かす、「自由と責任」の文化を築くための秘訣 | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
「SlideShare（スライドシェア）」で公開され、フェイスブック COOのシェリル・サンドバーグがシリコンバレーから生まれた最高の文書”と絶賛した、ネットフリックスのカルチャーガイド。 企業文化や社員の行動規範が書かれた同文書は現在、企業文化の具体的な体現方法を示した”カルチャーメモ”へと進化し、同社の採用ページに掲載されている。 そこには、上下関係のない公平性や、スキルを持ち、お互いのことを信頼しあう“ドリームチーム”など、一見「本当にそれは実現されているのか？」と疑ってしまうほどに自由な企業文化が示されている。 最近、かつてネットフリックスの最高人事責任者を務めたパティ・マッコードの著書『NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く』が発売され、再びネットフリックスの企業文化に注目が集まっている。 果たして、ネットフリックスの企業文化はどうなっているのか？「自由と責任」を重
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成長のカギ握る「幹部人材」、8割弱が不足 九州沖縄 九州・沖縄 スタートUPs - 日本経済新聞
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スタートアップ転職、年収720万円超 上場企業越え - 日本経済新聞
