中国古典『貞観政要』に学ぶ持続可能なスタートアップ組織論｜Shunsuke Sagara
「守成は創業より難し」という格言があります。 既にある国や事業を守りながらより大きく成長していくこと（守成）は新たに天下を獲ること（創業）よりも難しいことを言い表したものですね。元々は国の政体を指して引用されることの多かった言葉ですが、我々スタートアップや企業経営においても全く同様のことが言えるのではないかと思っています。 そこで今回は、上記格言の出所でもあり、日本でも北条政子や徳川家康らが座右の書として愛読したという歴史的名著『貞観政要』（中国唐代の長期政権の礎を築いた2代目皇帝・李世民とその側近たちの言行録）から、現代に生きる我々が長く持続する強い組織を作る上で参考になるエッセンスを抽出してみたいと思います。 中国に学ぶといえば、近年ではAlibabaやTencent、Pinduoduoなどのテクノロジー企業や彼らの提供するデジタルを起点とした秀逸なビジネスモデルがまず最初に思い浮かび
人事評価制度を変えても「モチベーションアップ」にはならない 社員のやる気を「下げない」ためのマネジメント19項目
白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！ 人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。本記事では、陥りやすい4つの落とし穴について解説されました。 中小ベンチャー企業1万2,600社を支援 白潟敏朗氏（以下、白潟）：白潟敏朗と申します。ほとんどの方に「新潟の出身ですか？」と聞かれるんですが、こちらのプロフィールに書いていますとおり、生まれは神奈川、育ちは九州の宮崎、埼玉で社会人になったという経歴です。 新潟には1ミリもかすっていないんですが、「白潟」と名乗らせていただいております。よろしければ名前と顔を覚えていただけたらうれしいなというふうに思います。
入社してから事業部執行役員(VPoE)になるまでの3ヶ月間に考え、実施したこと - LayerX エンジニアブログ
バクラク事業部 執行役員VPoEの @makoga (小賀昌法)です。 7月はLayerX エンジニアブログを活発にする期間で、昨日は多田さんの『バクラク事業部による AWS コスト管理の課題に対して行った3つの取り組み』でした。コスト管理に課題を感じている人はぜひ読んでみてください。 私は4/1に入社し、6/28に実施した株主総会でバクラク事業部執行役員VPoEに選任されました。入社の動機やこれまでの経験にご興味がある方は入社エントリを読んでいただけると嬉しいです。 このエントリでは入社してからの3ヶ月間で考え、実施したことを紹介したいと思います。 入社当時の考えとフォーカスポイントの見極め 実施したこと 現状の理解を深める 改善サイクルの推進、プラクティスの発見と共有 現在の考えと今後の展望 カジュアル面談をオープンしてます。お気軽にどうぞ！ 入社当時の考えとフォーカスポイントの見極め
企業リーダーと事業リーダーは何が違うのか？経営人材への「覚醒条件」を考える｜安斎勇樹
「次世代の経営層をいかにして育てるか？」 これは、ある程度の規模の企業なら、どこかで必ずぶち当たる難題です。 実際、MIMIGURIでも最近、経営人材育成に関する企業からのご相談が増えています。 もちろん「外部から採用する」という選択肢はあります。しかし、経営層になれるようなエグゼクティブ人材はそもそも市場に少なく、見つかったとしても報酬が非常に高額で、さらにカルチャーフィットする人材となるとほとんど見つからないのが一般的です。 だからこそ、多くの企業が「どうやって社内の人材を経営幹部に育てあげるか」に頭を悩ませるわけです。 企業の内部で経営層を育てる場合、実績を出している事業責任者や部門長から抜擢しようとするケースがほとんどだと思います。 ところがこれが、なかなかうまくいかない。 なぜなら、事業責任者や部門長などの「事業リーダー」が経営を担う「企業リーダー」へと進化するには、培ってきた視
メルカリの組織デザインから学んだ、4つの示唆的ナレッジ（インタビュー後記）｜ミナベトモミ
以前noteでも書いた、現代企業が向き合わざるを得ない「事業多角化」と「人材多様性」という難題を乗り越える組織デザインを考えるにあたって、さまざまな学びを得られる時間となりました。 詳しい内容についてはぜひアーカイブ動画を視聴いただきたいのですが、この記事では僕自身の振り返りも兼ねて、木下さんへのインタビューで得られた組織デザインのナレッジについて、インタビュー後記をまとめてみました。 ナレッジその①：事業多角化で働く“遠心力”の弊害を、「対話」を通じて防ぐ以前このnoteで「企業規模に応じて組織課題がいかにして移ろっていくのか」を解説しましたが、その中で「1,000名規模を超えると組織の遠心力が凄まじい勢いで働くことになり、求心力を高めるための施策を講じなければ、人材は段々と組織を離れていってしまう」と書きました。 メルカリさんは従業員数1,232 人（2022年9月時点）と、まさにこの
ピーター・センゲに学ぶ「システム思考」入門（準備編） - 人事組織の研究ブログ
今回は、下にリンクがある「ピーター・センゲに学ぶ「システム思考」入門」の準備編的な役割として、小田(2017)によるピーター・センゲの「学習する組織」を分かりやすく解説したシステム思考のポイントを紹介します。小田によれば、システム思考とは、現実の複雑性を理解するために、ものごとのつながりや全体像を見て、その本質について考えるディシプリン（方法）です。このシステム思考の重要な原則が「構造がパターンに影響を与える」というもので、構造を理解しないで施策を行うならば、しばしば「システムの抵抗」と呼ばれる構造の罠に阻まれ、良かれと思う行動の効果が打ち消されてしまう一方、システムの構造を理解することによって、小さな力でも大きく動かせる「レバレッジ・ポイント」を見出すことができるといいます。これは組織変革を実行し、組織進化を促す際にとても重要なポイントだといえます。 小田は、システム思考の基本的な実践は
なぜ「企業文化」が大切なのか？｜カルチャーデザイン｜Kenji Tomita / 冨田憲二
皆さん「企業文化」と聞いて、一体どのようなものを思い浮かべるだろうか？ それはそれぞれのカイシャというものに空気のように存在していて、厳密言えば２つとして同じものは無い、法人におけるDNAや血液のようなものだ。しかし多くの人は「企業文化」というものに対して真に正面から向き合い、それが根本何であるか、なぜ大切なのか、どんな構造でどんな力学が働くのか、どのように浸透/維持していくのかという深い考察にふけることはきっと無いのだろう。 かく言う私も、そんな「企業文化」という概念に初めて触れたのは就職活動時代まで遡る。それは「組織風土」という呼ばれ方をしていて、どうやら会社によって全然違うものらしい、と。実際OB訪問で何人もの先輩社員に話を聞く機会があったが、研究室に篭りっぱなしの理系大学院生の自分には、結局その「風土」というものの手触りさえも感じることはできなかった。そして「風土」と呼ばれたものは
人事制度ハンドブック - kaneda blog
2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 今後、人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新していきます。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 昇格に、メリットはあるのか？ 急成長できるスタートアップの組織文化と
企業文化に投資する｜福島良典 | LayerX
どうも、すべての経済活動を、デジタル化したい福島です。 本日は、LayerXが大切にしている「企業文化への投資」についてです。 LayerXでは事業戦略と同じレベル、もしくはそれ以上に企業文化に投資していくことを重視しています。 5年前の記事にもなり恐縮ですが色褪せない記事だったので引用します。かのメルカリも急成長の原動力は「バリュー」(行動指針) というくらいエクセレントカンパニーでは、企業文化への投資が重視されていると感じます。 LayerXでも、同様に企業文化への投資として様々な施策を打っています。直近では、ありがたいことに、従業員数が100名を超えました。企業文化というものを口頭伝達や雰囲気で伝えていくには限界の規模になっています。 LayerXでは「羅針盤」というカルチャーブックを共通見解として、こう決めるのはLayerXっぽくないよね、こういう行動ってLayerXらしいよねとい
経営とソフトウェアエンジニアリングの接続 - WEB SALAD
はじめに 2020年の1月から執行役員CTOに就任し、そこから数年間「CTOの役割は何か」を自問自答してきました。 就任当初から「CTOの役割とは、経営とソフトウェアエンジニアリングを接続することである」という考えはありましたが、上手く言語化できずにいました。 最近になってようやく他者へ説明できるレベルまで言語化できるようになったので、現時点での考えを残しておきたいと思い、4年ぶり（！）にブログを更新する1ことにしました。 本ブログポストの要旨 筆者の考えるCTOの役割は、「ソフトウェアエンジニアリング組織の日々の活動が企業価値の向上に繋がっている状態を作ること」です。 企業価値の向上のためにソフトウェアエンジニアリング組織が行うべき取り組みは、コーポレートファイナンスの視点を導入することで論理的に導けます。 そして、ソフトウェアエンジニアリング組織の日々の活動がこれらの取り組みに自然と向
チームをスケールさせるのに近道はない。でもやるしかないんだ。 - Money Forward Developers Blog
マネーフォワードビジネスカンパニー クラウドERP本部 会計Plus開発部の西村です。 エンジニアリングマネジャーとして クラウド会計Plus の開発に携わっています。(執筆時) 本記事では ユニコーン企業のひみつ ―Spotifyで学んだソフトウェアづくりと働き方 を何度も読んだ私が toB 向けのプロダクト開発において経験し､考えたことを紹介します｡ 私は2021年1月にソフトウェアエンジニアとして入社し､グループリーダーを経て､エンジニアリングマネジャーとしてマネジメントに従事しているという立ち位置です｡ もちろん1人でなしとげたことではなく､チームで考えて､学んで､成長してきた記録です｡ https://www.oreilly.co.jp/books/9784873119465/ この本はインセプションデッキなどを紹介した アジャイルサムライ のジョナサン・ラスマセンの新作。著者が
事業を成長させるためのHR──スタートアップで活躍する「HRBP」の条件
From DIAMOND SIGNAL スタートアップやDX（デジタルトランスフォーメーション）を進める大企業など、テクノロジーを武器に新たな産業を生み出さんとする「挑戦者」。彼ら・彼女にフォーカスして情報を届ける媒体「DIAMOND SIGNAL」から、オススメの記事を転載します。※DIAMOND SIGNALは2024年1月をもって、ダイヤモンド・オンラインと統合いたしました。すべての記事は本連載からお読みいただけます。 バックナンバー一覧 本連載は元メルカリ・現LayerXでHRを担い、スタートアップにおける人事採用経験が豊富な石黒卓弥氏が自身の“採用論”について語っていきます。第4回目は、人事部門におけるHRBP（HRビジネスパートナー）というロール、働き方についてです。 日本では組織人事、戦略人事といった形で紹介されるケースが多い「HRBP」。最近、耳にする機会が増えていると感じ
プロダクトチームの HRBP として、なめらかに情報を行き来させる価値に気付いた話 - LayerX エンジニアブログ
6 月から始まっている #LXベッテク月間 4 日目担当の @serima です。 前回の記事は @shun_tak による MIRU2022 (第25回 画像の認識・理解シンポジウム) にゴールドスポンサーとして参加しますという記事でした！ 当日 MIRU2022 へ参加される方、是非ブースにお立ち寄りください。 今回は、LayerX の行動指針のひとつである Bet Technology に絡め、「エンジニアリングバックグラウンドのある私が、HRBP として動くことで感じるメリット」について筆を執りたいと思います。 HRBP の説明についてはエムスリー株式会社の CTO 山崎さんが書かれたこちらの記事が分かりやすいので引用させていただきます。 HRBPとはHuman Resource Business Partnerの略称で企業における人事機能の1つです。 人事機能の中でも特に事業部門
TrustfulなチームであるためのBet Technology - LayerX エンジニアブログ
皆様こんにちは、CTOの松本です。再びLayerXブログ連載企画 #LXベッテク月間がスタートしました。その一環として筆を執らせていただいています。 今回は具体的な技術の話ではなく、LayerXの行動指針に関する解説を兼ねて、Bet TechnologyとTrustful Teamについて書かせてください。特にBet Technologyは開発に携わらない職種の方からはどう向き合えばよいのだろうかと感じられることも多いため、TechnologyのLayerXにおける位置づけを理解する意味でも本記事を読んでいただけると幸いです。 Trustful Team LayerXの組織文化にTrustful Teamは強く影響を与えています。自分を信頼してほしい、ではなく、他者を信頼し支援するという外向きのベクトルで組織を作っていくためにこの行動指針が重要な合言葉として使われています。 ところで、Tr
事業計画の達成はなぜ大切なのか｜福島良典 | LayerX
LayerX代表取締役の福島です。LayerXでは法人支出管理(BSM)SaaSのバクラクシリーズを展開しております。 本日は「事業計画の達成はなぜ大切なのか?」についてです。LayerXでは毎週代表の2人(福島、松本)が交互に全社定例で経営戦略や、事業の考え方、マネジメントや会社文化に関して15分ほどシェアする時間をつくっています。本日はそこで話した内容をまとめたものになります。 「事業計画は重要だ」という議論は多くある一方で、「なぜ事業計画を達成することが大事なのか?」というそもそも論に関してあまり議論自体を見たことがありません。 今回は私なりに、そもそも「なぜ事業計画の達成が大事なのか」についての考えについて説明します。 どう事業計画をモニタリングすべきかは本記事では割愛しますが、上記記事の方法が非常に実践的で良い内容になっております。 事業計画の達成はなぜ大切か？「なぜ事業計画の達
BizOpsとは？3つの分野と必要なスキル｜上村篤嗣 / BizOps構築屋
BizOpsとは経営陣によるビジネス戦略（Biz）と現場のオペレーション（Ops）をつなぐことでオペレーショナル・エクセレンスを築く方法論です。 経営陣が描いた戦略を素早く正確に現場のオペレーションに反映する。そして、現場から得られた知見をデータで正しく経営にフィードバックする。 経営の意思決定は、正確な現場データを得ることでより効果的になり、説得力のあるものになるという好循環を目指します。 この記事では、このような抽象的なBizOps概念の解像度を上げるために、実際の求人票や実務経験を基に、帰納的にBizOpsの輪郭を明確にしてみたいと思います。 また、世の中にはXX-Opsという言葉があふれています。そしてこれらもその業務範囲の解釈は統一されてなく、境界線が曖昧です。今回はそれらXX-Opsの体系化も合わせて行いました。 BizOps業務に従事している方や、これからBizOps業務を目
半年でテック組織が10倍に成長、VPoEの役割とEMとの違い｜MIDAS Technology Review
背景コロナ禍を契機として、様々な企業でDX（Digital Transformation）の推進が求められています。そのため、エンジニアの需要がますます増加傾向にあり、それに伴って重要性が高まっているのが「エンジニア組織作り」です。近年では、多くの企業でこの課題を解決していくためにVPoE（Vice President of Engineering）を設置しています。 私は、これまでにスタートアップ企業における10名程度のチームのマネージャーや、大企業におけるテックリード兼チームリーダーとして5年ほどEM（Engineering Manager）を経験してきました。そして、現在はVPoEとしてエンジニア組織作りに取り組んでいます。本記事では、これまでの経験を元に、VPoEの役割についてEMやCTO（Chief Technology Officer）との違いをお話しします。 荒井 勇輔（@a
ビズリーチ、リクルート、LiB創業CTOを経験したBIZ✕TECHのエキスパートがアンドパッドで仕掛ける「組織戦略」 | ANDPAD_Engineers
米山 諒（よねやま りょう）さんは、採用や人事、キャリア開発という言葉だけでは表し尽くせない、唯一無二の役割を持つアンドパッドの組織戦略部の部長です。3つの専門分野を持った人材を「トライアングル型人材」と呼びますが、米山さんはビジネスとテクノロジー、マネジメントの知見を併せ持つ希少な「トライアングル型人材」と言えます。 幾多の失敗と成功体験を経て創業者になった米山さんが、その地位をあえて手放し、新天地アンドパッドで何をしようと考えているのか。まずは米山さんの人格形成に影響を与えた出来事から伺いました。 米山 諒 | 開発本部 組織戦略責任者 早稲田大学大学院在学中、創業期のビズリーチにインターンとして参加。2011年4月、リクルートに入社し、プロデューサーとして新規事業の立ち上げ、事業運営責任者を務める。フリーランスとして複数社のスタートアップを支援後、株式会社LiBを創業し取締役CTOに
「関係の質」の甘いワナ -「組織の成功循環モデル」に足りないものとは？｜こがねん / 組織開発するマン
こんにちは、こがねんです。メガベンチャー人事で「組織開発」をしています。 今日はこちらのおハガキをご紹介。TwitterアカウントはToshiさんからのご質問です。 ダニエルキムの成功循環モデルの矛盾が知りたいです。関係性の質を高めるが成果を出すことと説いていますが、もし周りが意欲がなかったり、あまり優秀でない場合、成長曲線は鈍化します。 — Toshi / HRBP×人材組織開発 (@apollomune) May 16, 2020 Toshiさん、ありがとうございます。 「ダニエルキムの成功循環モデルの矛盾が知りたいです。関係性の質を高めるが成果を出すことと説いていますが、もし周りが意欲がなかったり、あまり優秀でない場合、成長曲線は鈍化します。」ということで、知らない人が読んだら「なんのこっちゃ」と思う内容だと思います。笑 ここで語られてるのは「組織の成功循環モデル」という有名な理論で
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