事業会社のWeb/IT開発系マネージャーとしてのプレイスタイルまたは取扱説明書
目次 これまでに培われたスタイルの棚卸し 経験してきた技術組織のマネジメント マネージャーとしてのスタイル 進むということは変化するということ 自由度が高くて優しい専制主義 マネージャーとして実現すべき抽象 透明性を高く保ち変化を実感できるようにすること チャレンジや成長の機会をつくり続けること 注力すべきを指し示すこと マネージャーとしてよく使う手法 土着のカルチャーを最大化するための仕組み 8:2の法則、縁の下の力持ちと推進力 ピープルマネジメントはストーリーが大事 インクルーシブとボトムアップの重用 これまでとこれから これまでに培われたスタイルの棚卸し 先日の記事 では直近2年間に携わってきたアクションを延々と書き連ねましたが、今回は直近2年とそれ以前の経験によって培われた自分自身のプレイスタイルを書き綴ります。 経験してきた技術組織のマネジメント おおよそ次のような環境でマネジメ
能力が高い人は「自分の本心」をよく知っている。成長するために書き出してみるといい意外なもの - STUDY HACKER（スタディーハッカー）｜社会人の勉強法＆英語学習
自分のなかにある、ぼんやりとした夢や希望の存在はわかっていても、あらためて「あなたは何をやりたいのか」「今後どうなりたいのか？」と尋ねられると、明確な答えを返せない……。そんな経験はありますか？ 筆者の場合は過去にそう聞かれたとき、ハッキリと答えることができませんでした。しかも、いまだに同じ状況だと気がついたのです。 そこで、いますぐ自分の “こうしたい” を探り、ハッキリさせてみることに。すると、自分の “こうしたい” がわかっただけでなく、成長のヒントが隠れている意外な場所もわかりました。その内容を詳しく説明しましょう。 【ライタープロフィール】 STUDY HACKER 編集部 「STUDY HACKER」は、これからの学びを考える、勉強法のハッキングメディアです。「STUDY SMART」をコンセプトに、2014年のサイトオープン以後、効率的な勉強法 / 記憶に残るノート術 / 脳
優れたマネージャーの資質とマネジメントに必要な5つのスキル
「優秀なマネージャー」とは、どのような人のことを指すのでしょうか。 20年以上にわたって2,700万人および250万チームを対象とする調査を実施してきた米Gallup社では、最上の結果を出せるマネージャーの資質を持った人間は非常にわずかであり、その数はおよそ10人にひとりだと結論づけています。 一方、マネージャーが組織やチームに与える影響は、非常に大きなものです。Society for Human Resources Management の調査では、効果的なマネジメントは下記のようなインパクトを導くと言われています。 これだけ重要な役割を担うマネージャーの資質を持った人材が「10人にひとり」では、少々頼りなく感じるかもしれません。しかし、実際に大企業におけるマネージャーの割合は、およそ従業員10人につきひとりなのだそうです。 つまり、正しい資質を持った人をマネージャーに登用できれば、自ず
中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita
1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり
なぜ｢指示管理型｣マネジャーを目指すべきなのか
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エンジニアのための自己管理入門 - Qiita
はじめに 社内でTodo管理の勉強会を実施した際に作成した資料があったのですが、今回自分の中の考えをまとめるせっかくの機会だと思い、字面で書き起こすことにしました。 意外と世の中では語られることのなく、『あたりまえ』として扱われてしまう『自己管理』について自分が半年間運用し、週ごとにカイゼンを続けたどり着いた、現時点でのHowを多くの人に伝えられればなと思っています。 もちろん最適解がこの形とは言いませんし、自己管理は人の数分だけ最適解はあると思っています。「みんな正しい、ただし部分的に」ということを念頭に、楽しんで読んでいただければ幸いです。 タイトルを付けた理由としては、かなりシステマチックな内容になってしまっていると感じてしまったため、「運用レベルが高い」人物を想定した結果、このタイトルになりました。 概念篇 『自己管理』を行っていく上で、確実に「ここは飛ばしてはいけない」と思ったた
2023年にエンジニアな私がマネジメントに目覚めてから読んでよかった3冊 - Lean Baseball
タイトルそのままのエントリーです. 気がつけば現職含めて「エンジニアのマネジメント」を行う職種を6年ちょいやらせてもらっています. マネジメントをする・しないを含めてキャリアパスどうする? マネジメントをやるとして何を教科書にしたら? 今どきの開発スタンス・マネジメントってどうしたら? みたいな悩みや迷い（&やっぱコードを書くエンジニアの仕事良さそうという脱マネジメントの検討*1）は常にありますが, 今年はそれに応えてくれる良著3冊に出会いました. スタッフエンジニア エンジニアのためのマネジメント入門 人が増えても速くならない 以上の3冊です. この3冊です（結論） スタッフエンジニア マネジメントを超えるリーダーシップ 作者:Will Larson日経BPAmazon エンジニアのためのマネジメント入門 作者:佐藤 大典技術評論社Amazon 人が増えても速くならない ～変化を抱擁せよ
【資料公開】目標設定の基本
みなさんこんにちは。@ryuzeeです。 2023年5月9日に開催されたNTT Com Open TechLunch #7「エンジニアリングマネージャーと目標設定」の登壇資料を公開します。 このイベントはNTTコミュニケーションズの社内ランチ勉強会を一般に公開しているものです。 ぼくは、NTTコミュニケーションズの技術顧問をしており、顧問業の一環として登壇しています。 多くの組織では、この時期に期初の目標設定を行っているのではないかと思いますが、目標設定の意味や位置づけ、それをどのように使うのか、評価や報酬との関係はどうなるのかといったことについて組織のなかで認識が揃っていることはまれです。 こうなると、人事制度のなかで目標設定をすると決められているのでめんどくさいけどやる、という感じになったり、目標設定が終わったら内容を綺麗さっぱり忘れて、期末になって「あー、そういえば……」みたいなこと
レベルゼロからの教育工学。教育界に迷い込んだ「やさしい」あなたのために。｜習志野民間
あなたはなぜか教育業界に入ってきた。何も知らないあなたは、教育のハウツー本を読むこともあるだろう。ハウツー本には色々なことが書いてある。役に立つことは大変に多い。けど、ハウツー本はレベル１の人のために書かれてある。実は教育業界における無言の了解事項は記されてない。なので、ここではレベルゼロの教育ノウハウについて語ろうと思う。やさしくて子供好きで「素人」のあなたのために。 生徒の話を聞いてはいけない「生徒の話を聞け」「カウンセリングマインドを持て」と教育本には書かれてある。けどあれは端的に言えば嘘だ。話を聞いていいのは、まともな人間だけである。わがままな生徒の話を聞いてはいけない。他人のことがわからない、周囲をみていない人間の要望は聞いてはいけない。判断力や思考力のない人間の話は聞いてはいけない。カウンセリングは基本的に大人のためのものだ。認知が自己中心的で、「客観」というものを持てない子供
吉祥寺.pm32_なぜ人は組織から去っていくのか？
吉祥寺.pm32におけるトークパート「なぜ人は組織から去っていくのか？」の登壇資料です。 ■イベント情報 https://yumenosora.connpass.com/event/241175/ ■今後のイベントについてはこちら https://yumenosora.connpass.com/ ■虎の穴ラボ 採用サイト https://yumenosora.co.jp/tora-lab/
プロダクトはWhatだけでなく4つの階層で捉える LUUPの価値を上げていく、6つの施策と2つの軸
ミッションを叶えるためにフォーカスしている3つのこと 牧田涼太郎氏（以下、牧田）：ここからは小城さんが、実際のプロダクト開発の現場や、今のLUUPがどう課題に立ち向かっているのかについて話します。 小城久美子氏（以下、小城）：ここで話者を変え、私からお話しします。Luupのミッション、「街じゅうを『駅前化』するインフラをつくる」。そのために、私たちは3つの部分にフォーカスをしています。 まずは新たな移動を生み出す。それによって人の生活を豊かにする。そして、ポートを含めた街じゅうのいろいろなところに染み出して、いろいろなところが豊かになっていく。その結果、街が元気になって新たな移動が生まれて、より人の生活が豊かになるという、ポジティブなサイクルを生み出したいと思っています。 そのために私たちがやるのは、移動のハードルを下げることです。新たな移動を生み出すためには、いろいろなアプローチがありま
部下の心身をぶっ壊す日本人的なマネジメントは、もういい加減に止めなければ。
「部長、5件でいいので見本を見せてください！」 証券会社の1年生だった頃、所属長にこんな懇願をしたことがある。 ことの発端は、”高額納税者リスト”に片っ端から電話をしろと、業務命令を受けた時のことだ。 令和の今では信じられないかもしれないが、当時は「日本のお金持ちランキング」とも言うべき高額納税者が地域ごとに詳細に発表され、毎年ニュースを賑わしていた。 そして高額納税者は住所、氏名が世間に公表され、当然のことながら金融機関からの営業電話がなり続けることになる。 しかしかけてもかけても、 「忙しいんに、クソ電話してくんな！」 「儲かる株なら自分で買えばええやろ！」 とガチャ切りされるばかりで、全く受注を頂けない。 そりゃあそうだろう。こんなリストで実名や連絡先を公表されたら、怪しい投資から詐欺のような話まで、全国から電話が殺到しているに決まっている。 部長はイラ立ち、 「お前ら、それでも大学
ある日突然、パワハラ“加害者”に――「育てる」概念は捨てる！ 上に立つ者が心得るべき3つのこと
大愚和尚（たいぐおしょう）のビジネス説法 「僧にあらず俗にあらず」を体現する異色の僧侶、大愚和尚（たいぐおしょう）が、ビジネスにまつわる疑問、悩みを“仏教の視点を持って”解決。今回のテーマは「上司、先生、親に共通する和尚からの教え」。職場で、学校で、家庭で手本となるリーダーを務めることの、いかに難しいことか……。和尚から現代のリーダーに求められる心得を学ぶ。 佛心宗大叢山福厳寺住職、大愚和尚（たいぐおしょう）。仏教の視点をもって、国内外から寄せられた相談に応えるYouTubeチャンネル「大愚和尚の一問一答」でも、多くのビジネスパーソンの悩みを解決する 私が住職を務める福厳寺は、愛知県の小牧市にあります。先日、新潟からやってきたKさんという男性が、福厳寺を訪ねていらっしゃいました。 私はかれこれ20年以上、住職の傍ら空手を指導しているのですが、Kさんはかつて小牧に住んでおり、私の道場に通って
リモートワークなので「休日でもメール返信」「精神的に疲れる」 どんなルールにすべきか？
連載：Q＆A 総務・人事の相談所 総務や人事の現場で起こる疑問を、Q＆A形式で回答します。回答を見るには、会員登録が必要です。著者はEYストラテジー・アンド・コンサルティング株式会社の山田俊輔氏（シニアマネージャー）。 Q 当社では、コロナ禍を機に本格的にリモートワークを導入しました。柔軟な勤務体系は、社員の間でおおむね好意的に受け止められていますが、一部の社員からは「仕事とプライベートの区別が難しく労働時間が長くなりがち」とか、「常にメールへの返信を求められるようで精神的に疲れる」といった声も挙がっています。会社としてどのように対応すべきでしょうか？ 関連記事 月400時間労働のブラック企業、平均残業4時間の超ホワイト企業に 大変革を支えた「3つの制度」とは？ 2000年創業のシステム開発のゆめみ、一部の創業メンバーの当時の労働時間は月に400時間を超えていたという。離職率が20％超えの
日本の経営者は「ムチャをしてすごい成果を挙げることこそ、魅力的なリーダーの条件」と勘違いしている
もうずいぶんと昔の話だが、友人が起業し、順調に事業を成長させているという噂を耳にしたことがあった。 懐かしさもあり久しぶりに連絡を取ると、さっそく一杯飲もうということになり、仕事終わりに彼の会社を訪れる。 彼のオフィスに着いたのは、迷惑にならない時間を選んだつもりで21時頃だっただろうか。 しかしまだ、多くの社員が残業の真っ只中ということで、入れ替わり社長室に入ってくる社員に次々と指示を出し続けていた。 その勢いがひとしきり落ち着くと、彼はカバンから財布だけ取り出し、「近くにいい店があるんで行こう」と言う。 きっと飲んだ後に、もう一度オフィスに戻ってくるつもりなのだろう。 そんな様子が気になり、ビールで乾杯すると開口一番、彼に問いかけた。 「お前が帰らないと、社員も帰れないだろ。いつもこんな感じなのか？」 「あぁ。大手メーカーとの取り引きが決まって、今が勝負どころだからな」 「気持ちはわか
「率先垂範」に対する誤解が、日本のリーダーを劣化させた。
自己啓発のセミナーや本でよく目にする言葉に、「率先垂範」というものがある。 リーダーであれば、何事も部下の先頭に立って模範を示しましょう、という意味の教えだ。 京セラの創業者で、日本を代表する経営者・稲盛和夫氏もその重要性を繰り返し説いているので、座右の銘にしているビジネスリーダーも多いだろう。 太平洋戦争で連合艦隊司令長官を務めた山本五十六も、 「やってみせ 言って聞かせてさせてみせ ほめてやらねば人は動かじ」 と詠んで率先垂範の重要性を説き、大軍勢を率いる基本として大事にしている。 しかし私はこの言葉ほど、誤解とともに広まり、時に害悪にもなっている教えはないと思っている。 そして実は、その誤解が日本のリーダーたちを劣化させている原因の一つではないかとすら考えている。 それはどういうことか。 「私が指揮官でも同じ判断を下しました」 話は変わるが、私が親交を頂いている知人に、航空自衛隊で空
シャープ戴氏がCEO退任についてコメント--ひとつの事業も放棄せず、黒字経営へと導いた約6年間
シャープは4月1日付で、会長兼CEOの戴正呉氏が、会長執行役員となり、呉柏勲常務執行役員が、副会長執行役員兼CEOに就くトップ人事を発表した。 それにあわせて2月18日、戴会長兼CEOは、社員に向けてメッセージを配信し、今回の人事について説明。「社長就任からの約6年間、全社一丸となって経営改善に取り組んだ結果、シャープの経営は根本から改善され、企業風土も極めてポジティブに変化し、次の100年の新たな歴史を築いていく土台を構築することができたと考えている。3月末をもってCEOを退任し、本日開催した取締役会において、常務執行役員の呉柏勲（Robert Wu）氏に、今後のシャープの舵取りを託すことを決定した。呉常務執行役員は、主に海外事業で活躍し、私が絶大な信頼を置く幹部の一人である。必ずやシャープを輝けるグローバルブランドへと導いてくれることを確信している」と述べた。 また、「2022年度は、
業績が悪い会社ほど、経営者の無能より「社員のやる気」を問題にする。
人気だった「部下のやる気を引き出す」という研修 私がまだ、コンサルティング会社で働いていたころ、研修事業に携わっていたことがあった。 人気の研修テーマはロジカルシンキング、ライティング、新人研修など。 ある程度「作法」を教えると、それなりに成果が出しやすい領域のテーマが多かった。 が、同時に、成果が見えにくくても、圧倒的に人気があった研修がある。 それは、「管理職」に対する研修だ。 特に、 「部下のやる気を引き出す」とか 「メンバーをモチベートする」 「自走する人材を創る」 といった内容は人気があった。 つまり、やる気を出させるハウツーを知りたい、というニーズだ。 なぜ、これらのテーマが人気を集めていたのか。 ヒアリングをすると、すぐにわかった。 「人望のない管理職」が、あまりにも多いからだ。 能力が高くとも、「誰かを使う」のは苦手な人が管理職になると、酷い時にはパワハラ、モラハラとみなさ
「全く最近の若いもんは・・・」はヤバイ
いつかオッサンになったら、私も「全く最近の若いもんは・・・」と言うのだと思っていた。 何しろこの言葉、かの有名な兼好法師の徒然草にも、こんなことが書かれているくらいである。 「近頃の親は、子どもに変な名前をつけて喜んでいるようだが、全く無益である」*1 今でいう、キラキラネームへの苦言と言ったところだろうか。 徒然草が編まれたのは14世紀はじめのことなので、実に700年も前の知識人ですら「全く最近の若いもんは・・・」と愚痴をこぼしていたのである。 エジプトのピラミッドにもそのようなことが書かれていたという俗説を聞いたこともあるが、それが本当であれば、実に4000～5000年前まで遡れてしまうではないか。 その真偽はともかく、要するにはるか昔からオッサンたちは、「全く最近の若いもんは・・・」と言い続けてきたことだけは間違いなさそうだ。 しかし私はというと、情けないことに何歳になっても「最近の
部下の給料を上げることが、上司の最大の仕事。
今から、「部下の給料をどう上げるか」ということから色んなことを逆算して考えるようにしたら上手い具合に仕事が回るようになった、という話をします。 昔在籍していた会社での話なのですが、当時お世話になっていた上司の、印象に残っている言葉の中に「部下の給料を上げることこそ上司の最大の仕事だ」というものがあります。 酒の席で、一人で勝手にがばがば飲んでは勝手に潰れる人だったんですけど、その際ちょくちょく聞きました。多分口癖だったんだと思います。 正直言いますと、私、当時はあんまりこの言葉にいい印象がなかったんですよ。 まあそりゃ給料が上がるのはありがたい話だけど、実際頑張って成果を出して給料上げるのは部下である自分自身だし、それを「上司の仕事」なんて言われてもなあ、と。 まるで「お前の給料が上がったらそれは上司の手柄」みたいなニュアンスじゃないかな、とか、給料が上がったら上司に感謝しろよ、と言われて
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