人事が聞けない社員のホンネ｜Works Report｜リクルートワークス研究所
これまで企業は個人を活かすためにさまざまな施策に取り組んできました。しかし、個人の2割、マネジャーの3割しか人事を頼りにしていないことが調査によって明らかになりました。個人やマネジャーが、人事に何を求め、期待しているのか、今日の人事に対するホンネをまとめました。 目次 01 はじめに 02 Introduction 1300人が評価した日本の人事 03 現場が求めている人事とは何か ・Workshop1 個人から見た人事 ・Workshop2 マネジャーから見た人事 04 人事への4つの問いかけ 05 おわりに
仕事を愛しすぎる人が組織に与える悪影響 働く動機にかかわらず個性と貢献度を評価せよ | チームマネジメント｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：仕事に対する情熱を重視する企業は増えている。しかし、経済的安定、社会的地位、家族への義務といった仕事への情熱以外の動機を持って働く従業員のニーズが見落とされている可能性がある。また、こうした従業員に対... もっと見るしては、目に見えないペナルティが課されているかもしれない。マネジャーは、従業員の多様性を理解し、公平な評価とサポートに取り組むべきである。 閉じる 情熱を重視しすぎた結果、見落とされているもの 仕事への情熱がパフォーマンスの原動力となっている従業員を求め、そのモチベーションを奨励し、育てる戦略に投資する企業が増えている。このテーマについての研究結果は明確で、情熱的な従業員は生産性、革新性、協調性が高く、組織に対するコミットメントも高い。情熱を育むことは、持続的な成長、革新、成功を目指す組織にとって絶対の戦略だ。 しかし、情熱を育むことを追求する中で、雇用主は経済的安
ジョブ・アサインメントスキルがマネジャーを変える｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
ミッションを果たしつつ、メンバーを成長させ、生産性も向上させる。マネジャーがこうした役割を果たすためには、適切に職務を設計し、最適な人材に職務を任せて管理するジョブ・アサインメントスキルを向上させることが必須である。 ジョブ・アサインメントスキルの内容を解明し、マネジャーに獲得させるために、人事は何をすべきかをあきらかにする。 コンテンツ ジョブ・アサインメントモデル（2019年バージョン） チームの業績を最大化しつつ部下の成長も実現するために、ミドルマネジャーが身につけるべき行動を体系化したジョブ・アサインメントモデルを解説する。本モデルは、2019年に実施した調査結果を基に従来のモデル... ジョブ・アサインメントの全貌（ジョブ・アサインメントモデル2017年バージョン） ジョブ・アサインメントを狭くとらえてしまうと、真の問題解決には至らない。 そこで、ワークス研究所ではマネジャーのジ
【終了しました】Works169号オンラインセミナー<br>未来を構想し、変革に取り組む部長をいかに増やすか。～その実現に向けた人事の役割とは～｜セミナー・シンポジウムのお知らせ｜リクルートワークス研究所
いつもご愛読ありがとうございます。 先日発行いたしましたWorks169号の特集『御社の部長、ワークしていますか？』に関するオンラインセミナーを開催いたします。 ゲストは、大学院大学至善館副学長兼准教授の吉川克彦先生と、リクルートワークス研究所 人事研究センター長の石原直子です。 特集では、複数の課を束ね、ひとかたまりの部門や機能を統べる部長の役割とは何であるかを議論しました。定量調査によって現代の部長がそのあるべき役割を果たしているのかどうか、そして、そうした部長はどんな環境や条件のもとで生まれるのかを明らかにし、そうした環境や条件を備えた組織にするために経営陣や人事は何をすべきかを検討しました。 今回のセミナーでは、事前に参加者の皆さまより具体的な課題や質問を集めて、実際の現場の人事課題に寄り添いながら、「部長の役割」に迫りたいと考えています。 概要 【日時】1/12（水）11時30分
無能上司のせいで、在宅勤務が終了することになった
私の所属している事業部では昨年の４月から今まで、１年と半年以上在宅勤務を行ってきた。 所謂SIerをやっている会社なんだが、うちの事業部は受託ではなく業務システムを開発、販売しており、５０人ほどのメンバーがいる。 当時の部長がめちゃくちゃ優秀な人で、在宅勤務への転換にあわせてすぐに社内のコミュニケーションをメールからSlackにしたり、社内外のMTGをすべてZOOMで行うようにしたりと、情シスの人と一緒に色々ルールとツールを整備してくれた。kintoneも入れてくれて、社内申請や案件情報共有などいろんなことがオンラインでできるようになった。 その結果、出勤から在宅勤務に切り替えても売上は右肩爆上がり。 通勤の疲れがなく一日の可処分時間が増えて、ほとんどのメンバーが在宅勤務に関してとてもポジティブに感じていた。 オンラインでの雑談時には 「たまには出勤してもいいけど、在宅でも業務に支障がない
総合職試験等からの新規採用職員に対するアンケート調査の結果について
人事院は、国家公務員採用総合職試験等に合格して新たに採用された職員の志望動機等を把握し、今後の人材確保施策へ反映させる観点から、令和２年度初任行政研修（令和２年８月３１日～１１月２０日）を受講した職員６５０人を対象にアンケート調査を実施しました（有効回答は６３４人（回収率９７．５％））。 調査結果のポイントは、次のとおりです。 ※例年は採用直後の合同初任研修において実施していますが、本年度は当該研修が中止となったため、上記の初任行政研修において実施しました。 ・志望動機は「公共のため」、「仕事にやりがい」 志望動機については「公共のために仕事ができる」が約７割、「仕事にやりがいがある」が約６割 ［問１］ ・国際的な経験（留学・海外勤務など）を希望 国際的な経験（留学・海外勤務など）については、希望する者が約９割。そのうち約７割が「海外留学」を選択。［問５］ ・上司に求めているのは「コミュニ
435名に聞く、協働と働きがいにつながる「自律」の実態とその要因 | 人材・組織開発の最新記事（コラム・調査など） | リクルートマネジメントソリューションズ
調査概要 本調査は、300名以上の企業に正社員として勤務する20代〜50代の、一般社員と部下をもつ課長相当の管理職を対象とした。営業、サービス、事務、技術の職務系統が均等になるように、また一般社員においては20代、30代、40代、50代が均等になるように回収した。有効回答数は435名である（図表1）。 8割の回答者が「自律」を期待されている 従業員の「自律」は企業の重要課題である、という捉え方はそもそも正しいだろうか。「あなたの所属している会社は、従業員が自律的に働くこと（自ら思考・決定・遂行すること）を期待するメッセージを出していますか」と尋ねたところ、83.4%の回答者が「期待されている」と答えた。一般社員、管理職別に見ると、管理職においては実に94.3％が、会社から「自律」が期待されていると捉えている（図表2）。「自律」は今日の企業経営の喫緊の課題、と読み取って差し支えないだろう。
「リモートワークは、ジョブ型雇用にすればうまくいく」は本当か？
『Works』は「人事が変われば、社会が変わる」を提唱する人事プロフェッショナルのための研究雑誌です。 本記事は『Works』161号（2020年8月発行）「オンライン化による課題 その本質とは何か」より「視点２：ジョブ型にすれば解決するのか」を一部編集の上、転載したものです。 それぞれ時代や状況に応じたいい面・悪い面がある ジョブ型雇用を、いま一度おさらいしよう。濱口氏は、「ジョブ型とは米国の自動車産業の工場労働者が典型で、その職務・労働時間・勤務地が限定されていることが大きな特徴」だと言う。「近代以前は、たとえミクロなタスクであってもその時々の契約によって個人が請け負う形が一般的でした。そうしたミクロなタスクをまとめて“ジョブ ”と呼び、請負のような形ではなく雇用の形をとるようになりました。これによって働く人々の身分が、ジョブによって保証される安定的なものになるというメリットがあったの
半年に１度しか会話をしない上司から下される「人事評価」への不満 !? : そろそろ近づく人事評価制度の「曲がり角」!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
半年に１度しか会話をしない上司から下される「人事評価」への不満 !? : そろそろ近づく人事評価制度の「曲がり角」!? 先生、わたしは、期初にわたしと「１０分」しか話していない管理職に「評価」されるんです。 ふだんはまったく「会話」はありません。 １０分で評価ができるんですか？ ・ ・ ・ 先だって、ある方から、こんな言葉をいただきました（ありがとうございます）。 いわゆる「目標管理制度」に基づく、半期に一度の期初期末面談にもとづく、形式化された「評価」のシステムに対する矛盾をついた、非常に示唆に富んだ言葉と思います（まことにお疲れさまです）。 一方、せんだっては、ある管理職の方から、こんな言葉をいただきました。 先生、わたしは、ふだんまったく接していない、２階層下の部下に、期初・期末の面談で、フィードバックをしなくてはいけないのです。こんな場合、効果的なフィードバックの方法はありますか？
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現代マネジャーは「ポワンと任せて、あとは勝手にやってね！」で成果が残せるわけがない!? ：あなたの会社の管理職は、自分で動く：他人を動かす＝「Ｘ：Ｙ」ですか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
「他と違った行動を認めない」「テレワークで細かく監視したがる」上司が、企業のイノベーションを阻害している（ITmedia ビジネスオンライン） - Yahoo!ニュース