「どうして」入社2日前に内定取り消し…34歳‟紹介予定派遣”でトラブル（西日本新聞） - Yahoo!ニュース
入社2日前に採用が取り消された女性。「仕事にやりがいを感じていたから、直接雇用で続けたかった」と声を落とした 働き手が派遣社員として勤務した後、派遣先に正社員などとして直接雇用されることを前提にした「紹介予定派遣」制度を巡り、福岡市の女性（34）がトラブルに巻き込まれている。直接雇用の内定を入社2日前に取り消されたのに、誰も責任を負わない状況に陥った。制度は1999年、派遣社員に正社員への道を開くため始まったが、労働者の処遇に関して企業に幅広い裁量を認めており、不備が浮き彫りになった。 【写真】入社2日前に採用が取り消された女性 女性は今春、登録する人材派遣会社で紹介予定派遣の求人情報を見つけた。一般財団法人で4～6月に派遣社員として働き、自分と法人が合意すれば、7月から法人の社員になる内容。派遣会社が間を取り持ち、社員になった後の給料の目安も示されていた。 女性はそれまで5年間、複数の会
アルバイト募集で「外国人お断り」？ 元従業員の“差別告発”に、会社はどう答えたか １０年以上たった今も「ストレスで眠れない時がある」（47NEWS） - Yahoo!ニュース
全国展開する製パン店「アンデルセン」で約１０年前、アルバイト募集の際に中国人を断る差別があったと、当時アルバイトとして働いていた女性がブログで告発した。企業の採用差別を巡っては、牛丼チェーンの吉野家が問題になったばかり。吉野家は今年５月、採用説明会に予約した学生を外国籍と判断し、参加を断っていたことが発覚して、批判を浴びた。 だが、今回の告発は年数がたっていて、事実確認は難しい。アンデルセンはどう答えるのか、取材した。（共同通信ヘイト問題取材班） ▽職場に「断ること」の貼り紙 ブログに告発文が公開されたのは７月４日。「ベーカリーショップ『アンデルセン』で起こった民族差別について告発します」とのタイトルだった。 アンデルセンは１９６７年創業の広島アンデルセン（広島市）を旗艦店に、全国展開する老舗のパン屋。告発は、アンデルセン京都伊勢丹店（京都市）で２０１１年８月ごろに差別事件があったとしてい
面接や受付が横柄な「ダメ企業」はなぜ減らないのか
国内外金融・IT・製造業界の人材開発部長、人事部長、PwC/KPMGコンサルティングディレクターを経て、モチベーションファクター株式会社代表取締役。横浜国立大学大学院非常勤講師「グローバルスタンダードの次世代ビジネススキル」講座担当。主な著書に「人を動かすモチベーションファクター実践手法」「ビジネススキル急上昇日めくりドリル」がある。慶應義塾大卒、長野県上田市出身。 トンデモ人事部が会社を壊す サラリーマンの会社人生のカギを握る人事部。しかし近年、人事部軽視の風潮が広まった結果、トンデモ人事部が続々と誕生している。あっと驚く事例をひもときながら、トンデモ人事部の特徴や、経営陣がすべき対処法などを探っていく。 バックナンバー一覧 採用面接で候補者に名刺すら渡さなかったり、出入りの業者だからといって、ぞんざいに扱うことについて、何の疑問も持たない会社は数多い。しかし、社外からの訪問者という意味
採用前に企業が就活生の「裏アカ」調査、たった数十分で特定も 過激投稿の“無法地帯”を見て人格把握（47NEWS） - Yahoo!ニュース
就職活動中の学生によるＳＮＳへの投稿を、企業が採用時に活用しようと調査する動きが広がっている。特に注目されているのが、学生が本名で作っているアカウントとは異なる、匿名の別アカウントだ。通称「裏アカ」と呼ばれ、悪口や本音など、実名では書きづらい内容をあけすけに投稿しているケースが多い。調査会社は、本名のアカウントに掲載されている情報などを手掛かりに、早ければ数十分で学生の裏アカを特定することもある。取材を進めると、調査会社に頼る企業側の本音や、コロナ禍で需要が伸びる背景が見えてきた。（共同通信＝大野雅仁） 【写真】控室で面接を待つ就活生 23年卒就活はヤマ場、対面面接へ回帰 ▽「半数以上のアカウントに問題」 東京都千代田区にある雑居ビルの一角。ＳＮＳ調査などを手がける民間会社「企業調査センター」のスタッフが黙々とパソコンに向かっている。調査対象の学生のアカウントを割り出し、投稿内容をチェック
リファラル採用が5倍になった「リファラルごはん」のすすめ｜tebiki ブログ
リファラル採用が全体の1割程度だった弊社にとって、リファラルを増やすことは切実な願いでした。いろいろ試行錯誤していたところ、「リファラルごはん」という制度を開始した途端にリファラル応募が突然増え始め、いまでは採用全体の5割がリファラル経由になっています。この記事では、「リファラルごはん」制度とうまくいった背景を解説します。 貴山敬 (@tkiyama) ※Tebiki社のカルチャーや各種社内制度はこちらもご覧ください。 弊社の「リファラルごはん」制度とは社員が友人知人と採用目的で会食する際の食事代を経費OKとする制度です。 ・参加者一人あたり上限1万円まで ・事前申請不要 ・会食相手の転職温度感は低くてもOK ちなみに、「リファラルごはん」という名前は↓から拝借しました。いつも思うけど、SmartHR社はネーミングがほんと秀逸。 リファラルごはん制度の導入後に起きたこと正直なところ全然期待
発達障害のある部下・同僚 ～採用から日々の接し方まで～
発達障害*という言葉は、最近メディアでも盛んに取り上げられ、社会的に注目されているトピックのひとつになっています。発達障害が取り上げられ始めた数年前、話題に上るのは「子どもの発達障害」がメインでした。しかし最近では、「大人の発達障害」についても非常に関心が高まっています。 皆さんの中には、「もしかして自分の同僚・部下は発達障害なのでは？」と感じている方がいるかもしれませんし、発達障害を周囲に開示している同僚や部下に対しての接し方にお悩みの方がいるかもしれません。障害者雇用を推進する中で、発達障害の方を雇用する際の留意点が知りたい、サポート体制をどのように作っていくのかを知りたい、という方がいるかもしれません。 このページでは発達障害のある方の周囲の方に向けて、職場でのかかわり方やサポート例を紹介します。 うつからわかる事が多い職場の発達障害 成人の発達障害の方の多くは抑うつや不安、パニック
経団連「新卒一括採用見直し加速」促す方針（日本テレビ系（NNN）） - Yahoo!ニュース
経団連が「新卒一括採用」の見直しを加速させるよう企業に促す方針であることが日本テレビの取材でわかりました。 経団連がいわゆる春闘を前に示す指針で、４月の「新卒一括採用」の割合を減らし、中途採用や通年採用を拡大する方向で見直すよう提案する方針であることがわかりました。 経団連の指針では、新卒一括採用について、日本の若者の失業率を低く抑えているというメリットがある一方、専門性の高い経験者などの中途採用を抑制していると指摘しています。また、「大企業の一括大量採用が中小企業の人材獲得や、日本のベンチャー振興を阻害している」という指摘も紹介しています。 経団連は、採用方法など日本の雇用慣行の見直しを促し、人材の活躍推進につなげたい狙いです。
事業への共感は、エンジニアの面接で加点ポイントにすべきか - SOELU Engineering Blog
SOELU株式会社というスタートアップでCTOをしている id:p__oka といいます。 オンラインフィットネスサービス『SOELU』を開発しています。 私たちがエンジニアを採用する目的は、以下の事柄に集約されます。 いまいるメンバーでは解決できない仕事を担ってもらうこと 自分たちの仕事を楽にすること この目的を果たすために、面接では以下のことを確認しています。 特定の仕事に関して、いまいるどのメンバーより上手くやれること 過度なマネジメントが必要な手間のかかる人格を持たないこと 業務の中で内省を繰り返しながら自己研鑽ができること 上記目的を達成する上で、私は「事業やビジョンへの共感を加点ポイントにしない」と決めています。 このことについて、詳しく説明してみます。 社員の事業共感やビジョン共感を大事にする会社は、その前提に「事業に共感する人は、仕事を自分事として捉え、モチベーション高く働
職務経歴書／履歴書からカルチャーフィットを読み解く方法｜tebiki ブログ
弊社が提供する「現場向け動画教育プラットフォーム tebiki (SaaS)」のチーム拡大のため、会社代表としてたくさんの履歴書／職務経歴書を拝見し、採用面談を毎日しています。今回はその中で培ってきた「面談前にその人の性格を見極める技術」をまとめてみました。 自分ではもう無意識にやってることなのですが、社内の採用担当へのノウハウ伝授のために明文化したものを公開してます。よく言われる「会ってみないとわからない」は本当ですが、履歴書／職務経歴書などの書類で、その人の「スキル」と「性格」は半分ぐらいわかります。 この記事では、採用担当として書類のどこをどう見ているのかを細かく解説したいと思います。 ( 貴山 @tkiyama ) カルチャーフィットと「行動特性」職務経歴書／履歴書で判断するのは「スキル」だと思われがちですが、実は「カルチャー」との相性もそれなりにわかります。 「カルチャー」とは、
エンジニア採用のボトルネック／エンジニア採用担当・ジンジニア・EM・VPoEの会社選び｜久松剛／IT百物語の蒐集家
ありがたいことに転職相談を頂くことが増えて来ました。私としましても皆さんのリアルな悩みは学びが多いです。 中でもエンジニア採用に関わる職種については私自身が通った（結果的には選ばなかった）道でもありますので質問ポイントをお伝えしています。普段はご相談頂いた皆さんの境遇や方向性を見ながら出し分けているのですが、今回はそのダイジェスト版です。 採用への期待が強いVPoE、EM、人事採用担当向けの企業の選び方のnoteって需要あるのかな。 いくら自分が手腕があったとしても、この条件満たしてないと無理という内容。 いや、需要なくてもうちは書くけど。 — 久松剛 (@makaibito) July 21, 2021 私が転職活動をしていたのは2020年7月、8月でした。その時と比べてもエンジニア採用シーンは厳しくなっており、「まずは採用担当から」とする企業も増えている印象です。スカウト媒体などでもス
リファラル採用のひみつ〜社員数100名・リファラル率70%のUbieがやっていること〜｜sonopy@Ubie
こんにちは、Ubie Discoveryでカルチャー開発をしている sonopyです。 Ubieではリファラル採用に力を入れており、リファラルでの入社率は現在72％です。 この記事では、100名規模でリファラル70%の組織がリファラル採用を増やすために考えてきたことや施策など、内情をご紹介します。「どうしたらリファラル採用を増やせるか？」と考えている方にとって、参考になったら嬉しいです。 ※Ubieは2つの組織に分かれています。この記事では発見・探索をミッションとする「Ubie Discovery」について紹介しています。 私たちはGoogleではない。「紹介してください」では紹介してもらえない。 私たちUbieは、ほとんど無名の医療系スタートアップです。 こんなことを言うとGoogleの方に怒られるかもしれませんが、もし私たちがGoogleだったら、知人を誘うのにさほど特別な理由は要りま
面接で「一緒に働きたいと思う人を採れ」はそれで本当にいいのか〜組織が同質化することを促進してしまう〜（曽和利光） - エキスパート - Yahoo!ニュース
■面接官は「一緒に働きたい人を採れ」と言われている 採用をする際、基本的にはどんな会社でも「どんな人を採用すればいいか」という採用基準をいろいろ定めています。ところが意外なぐらい多くの会社で、面接の事前ガイダンスで面接担当者に対して「最終的には自分が一緒に働きたいと思えるような人を合格にしてくれればいいですよ」と説明していたりします。詳しくは以下に説明しますが、結論から言うと、そういうことはあまり言わないほうがよいのではないかと私は思っています。 では、せっかくある採用基準を説明しておきながら、最終的にはそもそも「一緒に働きたい人を採れ」とガイダンスしてしまう側の本意はどのようなものかを考えてみましょう。 ■「一緒に働きたい人」を採ればマネジメントコストが低くなる？ すぐ思いつくのは、「コミュニケーション力やマネジメント力が周囲になくても、『一緒に働きたい』と思える人と働けば、なんとかなる
採用活動は"人事だけの仕事"なのだろうか｜めろたん(Renya MIZUNO)
まだちゃんと読んでません。 各種絵が綺麗〜っていうのと、なにか曼荼羅チックだな〜と感じるところがあってすごいね(小並感)という感じでおります。 今日はタイトルにある通り採用活動は人事だけの仕事なのか考えていこうとおもいます〜。 そもそも採用活動ってなんでするんだっけ？そもそもなんで採用活動するんでしょうか？ いい人がほしいから…。なぜほしいのでしょうか？ 人手不足だから…。なぜ人手不足なんでしょうか？ なにか仕事の需要が増えてそのため雇用をする必要が〜というのがまあ一般的な感じですかね。 新しく事業を起こすとか、新しくサービスを始めるとかでもそうだと思います。 需要があるはずなので、そこに当てていこうという背景というか意図というかそういうのがあるはずです。 それで需要があると踏んだ分野のめっちゃ専門の人であったり単純に作業がゴリゴリに早い人とか、つまり”いい人”がほしい。であったり。 シン
「未経験で自社開発やってる会社に行きたい」という方に伝えていること。｜おざまさ
有名企業のエンジニアから実務が学べるオンラインコミュニティ「TechTrain」を運営している小澤と申します。 サービス開始から2年弱が経ち、現在約2,000名のU30のエンジニアを目指す方にご利用いただいています。（いつもありがとうございます🙇♂️） 私自身もキャリアアドバイス（漠然とした悩みを一緒に言語化したり）と、リクルーティングアドバイス（企業への紹介や面接練習）を担当させていただき、サービスの中で少なくとも500人以上の方とお話させていただきました。（前職でもエンジニア採用を7年半やっていたので、わりと沢山のエンジニア・エンジニアを目指す方とお話させていただきました。 今回はそのなかで、未経験者や駆け出しエンジニアのみなさんに普段面談でお伝えしていることをまとめてみます。 ※決して上記の方がエンジニアを目指すことが悪いわけではなく、応援しているのですが、ここ数年誰かが何かを布
面接の時に聞いてよかった質問と、意味がなかった質問をまとめてみた | アル株式会社
面接での質問って難しいよね 人を採用する時って、だいたいにおいて面接官が質問をするわけですが、どういう質問したらいいのか、というのは意外と大変です。 大手企業で人事の人しか面接をしない、というなら別ですが、最近は、多くの会社で、現場の人たちが面接をすることも多くあるのではないかと思います。しかし、面接官をやった経験がない人にとっては、その人が良い人材かどうか判断するのは難易度が高いのです。 (余談ですが、面接をされる側だけだった人にとっては、面接される側のほうが緊張している、と思いがちですが、割と面接をする人のほうが緊張しちゃったりもしますよね)。 そこで、僕が数年間、面接をしてきて、これを聞いたらよかった、という質問と、こう返してきた人を採用したらよかった、というのをまとめてみました。 ※前提として、エンジニアだと技術力とか、そういう現場レベルじゃないと深くわからないのは、現場の最前線の
スキルのない素人が、印象と好き嫌いで合否を決めている。それが採用面接。
仕事柄、たくさんの会社の採用を見聞きしてきた。 そして気づいたのは、「いい人が採れない」理由の多くは、身も蓋もないが給料が安く、仕事がつまらなく、友達に自慢できない職場だからという事実だ。 だから、とりあえず手っ取り早く改善できることとして、いい人を採りたいなら、他の条件がだめでも、せめて給料上げるくらいはすれば、という話を上の記事で書いた。 だが、それでもいい人が採れない、というケースもままある。 その場合、ほぼ間違いなく次の理由で採用できていない。 それは「面接官が無能すぎる」ケースだ。 単純に言うと、面接官が無能すぎて、応募者に呆れられてしまっているのである。 それでいて、媒体のせいにしたり、採用担当のせいにしている会社が結構あるのだから、始末に負えない。 おそらく、社員も外部も、誰もはっきり言わないのだろう。 「本当は、面接がダメすぎて、応募者に辞退されているケース、ものすごく多い
いい人を採りたければ、つべこべ言わず、給料を高くすればいいんですよ。
いい人が採れない、定着しないので、話を聞いてほしいと言われ、何度か相談に乗ったことがある。 ただ、話としては簡単で、「いい人」が採れない理由は一発でわかる。 「給料が普通」（というか、むしろ能力に比して安い）だからだ。 では、仕事が面白そうなのかと言えば、それも普通。 特に簡単というわけではないが、ありふれた仕事。特に高い技術力が必要なわけではない。 世の中にニーズはあるが、古くからある仕事で、成長性も低い。 会社のブランド力・知名度も普通。 特に悪評もないが、要するに無名の中小企業だ。 当たり前のこととして、何もせずとも優秀な応募者が殺到するのは、給料が高く、仕事が面白く、友達に自慢できる職場だ。 だから、「いい人を集めたいなら、まず給料を2、3割上げたほうがいいのでは。」と回答すると、 社長は言った。 「でも、うちには創業当時からの理念がある。カネとか、そういうものではなく、理念に共感
採用を妥協すると優秀な人が疲弊する - Konifar's ZATSU
採用を妥協していないという会社のツイートを見た。実際どうなのかはわからないけれど、そのマインドは素晴らしい。 逆に採用を妥協するとはどういうことかというと、今いるメンバーと同等もしくはそれ以上の成果が出せない人を入れるということだ。そうするとどうなるか。程度にもよるが、今までの自分の経験や聞いた話だと、まず他の優秀な人から疲弊していく。めちゃくちゃ雑な意見なのでツッコミどころは多いと思う スキルが追いついていないだけならそこまで大きな問題はない。問題になるのは、マインドや物事の考え方、それに基づく仕事の進め方などにあまりに差があるケースだ。論理的思考力や素直さと表現されることもある領域の話である。 新卒など若い人の場合は問題ない。これは採用を妥協しているわけではない。教育による伸びしろを想定しているからだ。 ある程度経験を積んだ人を採用する場合、妥協してはいけない。迷ったら採用しないのが正
「リモートだと、カルチャーのフィット＆ギャップが勝手に進む」 ウィズコロナで見えてきた、人材マネジメントの課題とは？
カオナビ 柳橋社長インタビュー 「リモートだと、カルチャーのフィット＆ギャップが勝手に進む」 ウィズコロナで見えてきた、人材マネジメントの課題とは？ 各業界のリーディングカンパニー代表への取材を通じ「コロナウィルスによってもたらされた業界への影響、為すべき構造改革、そしてコロナの“その先”にある希望への道」を探る、本特集。こちらの記事では、カオナビ 代表取締役社長 CEO 柳橋仁機氏に「リモートワークの功罪」などについて伺う。 リモートワークの功罪 ――貴社は今、かなりフレキシブルな働き方を推進してらっしゃいますが、これはコロナ前からでしょうか？ 柳橋仁機氏（以下、柳橋）：もともと私たちは「ぎゅっと働いて、ぱっと帰る。」を行動指針の一つにするなど合理的な働き方を実践していましたが、より強くなったと思います。リモートワークで自社に内在していたカルチャーが、より際立った感じです。 ――ちなみに
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「社長がタバコを吸いながら面接」「その場で二つ返事で内定が出た」…転職活動の際に「選考辞退」した衝撃理由（まいどなニュース） - Yahoo!ニュース