[講演レポート] 「組織活性化」を実現する人事戦略とは ～すべての社員が成長し協働すれば組織はもっと強くなる～ | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
髙倉 千春氏（味の素株式会社 理事 グローバル人事部長） 藤間 美樹氏（参天製薬株式会社 執行役員 人事本部長） 石山 恒貴氏（法政大学大学院 政策創造研究科 教授） 人材が多様化する現代において、企業の組織活性化が課題となっている。組織活性化の主体は社員であり、変革にはそれぞれの当事者意識と改善点に気付く能力が求められる。人事責任者として、さまざまな企業・組織に関わってきた味の素・髙倉氏、参天製薬・藤間氏を迎え、法政大学・石山教授の司会で、組織活性化を成功させるポイントを探った。 （たかくら ちはる）1983年、農林水産省入省。1990年にフルブライト奨学生として米国Georgetown 大学へ留学し、MBAを取得。1993年からはコンサルティング会社にて、組織再編、新規事業実施などにともなう組織構築、人材開発などに関するコンサルティングを担当。その後、人事に転じ、1999年ファイザー株
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ほめられたい、でも期待は重荷 「承認欲求」に縛られる若者たち：朝日新聞GLOBE＋
米国の心理学者アブラハム・マズロー（1908～70）の研究によれば、人間の欲求には五つの段階があり、低次の欲求が満たされると、次の高い段階の欲求が現れる。マズローの「欲求5段階説」と呼ばれ、他者から認められたいという「承認欲求」は上から2番目だ。2017年の流行語大賞に「インスタ映え」という言葉が選ばれて話題になったが、映える写真をSNSにアップして、「いいね！」ボタンをたくさん押してもらいたいというのも、この承認欲求を満たしたいがためなのだ。 30年以上前から承認欲求について研究を続けている太田さんは初め、承認欲求の「光」の部分に着目したという。「良い形で作用すると、モチベーションを刺激し成果を上げる強力な原動力になる。承認欲求があるから人間は努力するし、健全に成長していくといっても過言ではありません」 ■「認められなければ」の重圧 ところが最近、「影」の部分が日本の若者に深刻な影響をも
組織のなかで死んでいくのは「ゆでがえる」ではなく「オタマジャクシ」であるという「ホラームービー的現実」!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
組織のなかで死んでいくのは「ゆでがえる」ではなく「オタマジャクシ」であるという「ホラームービー的現実」!? 「今日の組織」では、多くのひとびとが「死んでいる」 「肉体的」にではなく「精神的」に ・ ・ ・ 衝撃的なセンテンスを多々用いることで、今、「日本の多くの組織が陥っている病」を的確に表現している書籍に、ロバート・クイン（ミシガン大学大学院・教授）の書いた「ディープ・チェンジ（Deep Change : 根本から変わる）」があります。組織変革を考えているひとにとっては、定番中の定番の書籍です。 組織が「現実」から目を背け、「緩慢な死」に向かうのか？ それとも根本的変化(ディープ・チェンジ)に挑み、未来を切り開くか？ そして、「組織にいる個人」はどうするのか？ あなたも自ら「ディープチェンジ」を行うのか？ それとも「精神的に死んだ」状態で、組織に生きるのか？ 要するに、この本が問うている
「組織開発をしたい」と言われた案件は「組織開発」に「着地」しない!? : 「何」と闘うかを考えて「武器」を選ぶ!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
「組織開発をしたい」と言われた案件は「組織開発」に「着地」しない!? : 「何」と闘うかを考えて「武器」を選ぶ!? 「チョメチョメ型の研修をしたい」とご依頼を受けた案件は「チョメチョメ型研修」に「着地」しない 「組織開発をしたい」と言われた案件は「組織開発」に「着地」しない ・ ・ ・ 仕事柄、様々なご相談をお引き受けしますが、上記２点の現象は、わたしの日常において、本当に頻繁に起こることです。もちろん、すべてのケースがそうではありません。ただ、実際には本当に頻繁に、この手の問題が起こりえます。 「チョメチョメ型の研修がしたいんですよね」 というご相談を受け、様々なご様子をヒアリングさせていただくと、どうも様子がおかしい。ヒアリングのデータは、「問題は他にある・・・その手段（研修）をしたとしても、問題の課題解決にはつながらない」と教えてくれている。 要するに、「チョメチョメ型の研修」という
大学で何かを変えたい、変えるにはどうするか - 大学アドミニストレーターを目指す大学職員のブログ
4月も半分が終わり、新卒や中途採用等で大学に新しく働き始めた人は「これ、おかしいよね」「これをこうしたら、もっと良くなるのに」と思いつつも、それを提案して、突き返されたり、意見が中々通らなくて、やきもきする人もいるでしょう。 大学という組織は、どちらかというと官僚型組織であり、法令や学則・規程等が適用され、これらに沿って管理運営がされています。 また縦割りな組織であったり、教学と経営（大学と学校法人）とのバランスなど、大学によって様々な要因で新しい事を始めたり、何故か規程にはない地元（部署内）ルールがあって管理職が変化を拒んだりと、変革を起こすことは難しい場合があるのです。 では自分が何かを変えたいと思っている時はどうすればいいのでしょうか。あくまで自分の所属組織を基にいくつかまとめてみます。 ＜関連記事＞ www.daigaku23.com 大学の意思決定システムや何かを変える時のプロセ
行政組織の改革 - sunaharayのブログ
金沢大学の河合晃一先生から『政治権力と行政組織』を頂きました。どうもありがとうございます。行政組織の変更を行うときに，新しい組織が政府から独立性の高い組織になるかどうかというのはいつも議論されるところです。よく出てくるのは，新しい組織を合議制の委員会として作るか，独任制の省庁として作るか，というような話で，理論的な予想としては前者の方が独立性が高くなると考えられます。さらにはその委員会を内閣に置くか省庁の一つと同格にしとくか，人事院や会計検査院（さらには裁判所！）のように格別の独立性を与えるか，ということは大きな論点になります。 本書はこのような行政組織の新設・変更について，政権党が野党と合意するときに必要な「コンセンサス・コスト」が重要なんだ，という説明を行おうとするものです。一般に独立性が高い組織を作ろうとすると，その組織が政権の言うことに従わないかもしれないことでエイジェンシー・コス
組織開発とは「心理戦」である!? : 現場の人々がシャッターバーンする「残念な組織開発」はなぜ生まれるのか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
組織開発とは「心理戦」である!? : 現場の人々がシャッターバーンする「残念な組織開発」はなぜ生まれるのか？ サーベイフィードバック型の組織開発は「心理戦」である ・ ・ ・ 最近、僕が、いろいろなところで繰り返している言葉のひとつです。 中原研では、現在、民間企業・学校ふくめて、様々な組織に、サーベイフィードバック型の組織開発のご支援（研究）をさせていただいております（ありがとうございます）。それぞれの現場での展開を拝見させていただいて、常に、思っていることが、このことです。 ちなみに、ここで「サーベイフィードバック型の組織開発」とは、 １．サーベイ（組織調査）の結果を、 ２．組織メンバーにおかえしし（フィードバック） ３．「これまで」の組織のあり方を「振り返り」 ４．「これから」の組織の方向性を「決めていく」こと とさせていただきます。 別の言葉で申し上げますと、サーベイフィードバック
「きちんと管理すれば企業は成長する」の迷信が企業を衰退させる〜ToMo指数の研究〜｜Yasuhiro Yoshizawa
事業が軌道に乗り、ここ２１ヶ月連続で、毎月売上記録を更新してきたベンチャーA社は、ついに念願の上場を迎えた。 ところがその直後、毎月の売上が急激に鈍化。役員たちは、上場初年度の売上予測の下方修正といった事態をなんとしても避けたいため、事業を担うマーケティング部長、営業部長たちに、こう檄を飛ばす。 「もっとしっかりと分析を行って、何を改善すべきかレポートにまとめてくれ。そして、速やかに改善計画を立て、実行してほしい」 今振り返れば、このときまでが、A社の繁栄のピーク。 この号令を境に、事業を担うメンバーたちは、「今月は、お客さんへのリーチを２０％回復させるためになんとかしなければ」「来訪したユーザが、うちのサイトで購入してくれる率を５％改善しよう」など、計画に基づいて打ち手を探るが、なぜか以前のようなインスピレーションも沸かなければ、ありきたりなアイデアばかりの繰り返しとなる。 一向に成長の
日本の官僚が"不祥事リーク"を始めた背景 官僚にある「面従腹背」の精神構造
日本の政治が崩れつつある。政治家だけでなく、官僚機構からも不祥事が相次ぎ、国民は政治への関心を失っている。問題はどこにあるのか。東京大学の牧原出教授と東京工業大学の西田亮介准教授が徹底対談した――。／構成＝稲泉 連 なぜ「サマータイム」は大失敗だったのか 【西田亮介・東工大准教授】今回、牧原先生の新著『崩れる政治を立て直す 21世紀の日本行政改革論』（講談社現代新書）を興味深く読ませていただきました。 【牧原出・東大教授】ありがとうございます。 【西田】この本を読んでユニークさを感じたのは、前作『「安倍一強」の謎』で分析されたテーマを踏まえながら、一般的な政治学の手法にとどまらない試論や視点を数多く取り入れていることでした。とりわけ本書の骨子となっている「作動学」という概念は、近年の政権のあり方を分析する上でとても面白い視点ですね。 【牧原】90年代以降の政と官の関係を見るとき、自民党も政
デザイン思考による政策提言 滋賀県知事に若手職員が“直訴”：日経クロストレンド
滋賀県庁の職員有志が、デザイン思考の手法で県民の本音から政策を考えるべき、と県知事に提言した。中核となったのは地元の「Policy Lab. Shiga」という任意団体。デザイン思考による新たな試みとして注目される。 Policy Lab. Shiga は、滋賀県庁の職員有志を中心とした政策研究プロジェクトだ。滋賀県民の未来を考えることを目的とした、若手職員が中心の非公式業務といえる。「行政の仕事は、与えられたスローガンや事務分掌だけにしばられがち。滋賀県では“対話と共感、協働で築く県民主役の県政の実現”という理念が県行政経営方針で定められているが、もっと組織の枠を越え、県民の本音を起点にした共感に基づく政策形成ができないか、考えた」と、Policy Lab. Shigaの筈井淳平氏は言う。本音といっても、アンケートや統計データでは分かりにくい。そこでデザイン思考に着目し、人間を中心とした
組織開発の難問「クソはオレだった問題」をいかに攻略するか!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
組織開発には「クソはオレだった問題」というものがあります ・ ・ ・ 早朝、朝っぱらから、御下劣きわまりなくて、申し訳ない（ペコリ・・・笑）。 でも、この「キャッチコピー」が、読者のみなさまには一番伝わるであろうから、敢えて、これを用います。ここで「組織開発」とは「チームや職場などを、よりよくWORKさせ、成果を出させるための働きかけのこと」をいいます。簡単にいえば「チームビルディング的なもの」を思い浮かべてみてください。 先ほど冒頭の御下劣きわまりなく文言を（最近、僕の記事を読んだ方から、お叱りをいただきました。先生の記事は、よい記事でも、使っている言葉がクソだらけで、部門に紹介できません、、、と、笑・・・す、す、すみません・・・でもやめないもんねー）、もう少し「品のよい言葉」を使って表現すれば、下記の通りとなります。 １．組織開発を外部コンサルタントに依頼してきた依頼主（権力者）の行動
【学びの現場から】法政大学憲章とブランディング
法政大学では今、来月に表彰式を開催する「自由を生き抜く実践知大賞」の選定作業に追われている。 「自由を生き抜く実践知」とは何か。田中優子総長着任後にスタートした長期ビジョン（ＨＯＳＥＩ２０３０）のもと、２０１６年に制定した「法政大学憲章」のタイトルである。 長期ビジョン策定にあたり、本学は今後の社会に何を約束できるかを考えた。すなわちブランディングである。ただし、時流に乗ったキャッチフレーズを考えたのではない。これまで社会に送り出した教育・研究・人材を掘り起こし、今も有する学内資源を再確認する中から、大学の個性や文化、そして歴史を表現するに最もふさわしいコトバを練り上げ、それを大学憲章として定めたのだ。 憲章制定後は、総長室の下に学内各所の若手職員中心で組織される「ブランディング推進チーム」を設置した。チームは、社会に向けた情報発信や学内における憲章の共有化にも取り組んでいる。 昨年設置さ
「現場の変革」を導く「組織調査」はいかに行われるべきなのか？：組織のなかの「対話のデザイン」!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
現場の変革に役立つ「サーベイフィードバック（組織調査）」とは、いかにあるべきか？ ・ ・ ・ 組織全体をサーベイ（調査）して、そこでわかった結果を、現場の方々に「お返し」して、「現場の変革」に役立ててもらうことを、「サーベイ・フィードバック（Survey Feedback）」といいます。 サーベイ・フィードバックは、クルト・レヴィンのアイデアであった「アクションリサーチ」を参考に、ミシガン大学で研究を進めていたレンシス・リッカートの研究グループが創始したといわれています。 このことろ、「効果のあるサーベイフィードバック＝現場の変革に資することのできるフィードバックのあり方」とは、どのように行えばいいのかを模索したくて、いろいろ調べてみました。 ▼ すると、コロンビア大学教授 ウォーナー・バークの「組織開発教科書」に、下記のような記述がありました。 今から30年以上も前の指摘ですが、なかなか
あなたの職場に不足しているのは「主体性」なのか「ビジョン」なのか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
※11月5日（月曜日）は所用のため、ブログの更新をお休みさせていただきます！11月6日から再開させていただきます！ 管理職の８割は、社員に「主体性がない」という 社員の８割は、管理職には「ビジョン」がないという ・ ・ ・ せんだって、あるところで聞いた話です。 出典がわからず、また、なぜ「8割」なのか「Nはいくつなのか」など、細かく考えていけば、ツッコミどころ満載なのですが、この２つのセンテンスが訴えたいことは、非常に面白く感じました。 要するに、今、「職場」の動きが「しっくり」こなくて、なかなか「成果」がでていないんでしょうね。 そのときに、管理職の立場にたてば、メンバーに対してこう言いたくなる。 「おいおい、シャキッとせんかい。もう少し主体的に、やる気をだして、動いてくれよ。頼むから」 しかし、一方、社員の立場にたてば、管理職に対して、こう言いたくなるのでしょう。 「おいおい、シャン
名古屋大学 高等教育研究センター
第158回招聘セミナー スペシャリストとジェネラリストが協働する 大学事務組織のマネジメント 宮林 常崇 氏 公立大学法人首都東京 首都大学東京管理部 2018年11月16日（金）18:00～20:00 名古屋大学 東山キャンパス 文系総合館7階 カンファレンスホール 開催案内 第158回招聘セミナー 講演題目 スペシャリストとジェネラリストが協働する大学事務組織のマネジメント 講演者 宮林 常崇 氏 (公立大学法人首都東京 首都大学東京管理部) 日時 2018年11月16日（金）18:00～20:00 場所 名古屋大学 東山キャンパス 文系総合館7階 カンファレンスホール ※会場を変更しました 講演概要 大学の事務組織では、扱う業務の高度化・複雑化に伴って、特定分野における専門性の高いスタッフを雇用するケースが増え、また、事務職員も専門性を高めることが求められている。しかし、専門性を高め
対話型組織開発とは何か？ー「語り方・意味づけの変革にもとづく組織変革」論 | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
「明日の自分」は「他人」である。 だから、僕は、昨日自分が学んだことを、このブログに記し、「明日の他人」に残そうと思う。 「明日の他人」は、おそらく、このブログを検索し、今日の日の記憶をたどるだろう。本当に「今の自分は、他人だわ」と感心しながら、きっと下記を読むに違いない。 下記は「明日の自分」へのメモである。 忘れるな、、、君は、すこぶる忘れっぽい（笑）。 ・ ・ ・ この週末、金曜日から日曜日までは、南山大学で開催されている組織開発の公開研究会、ワークショップに参加している。 カナダ・サイモンフレーザー大学のジャルヴァース・ブッシュ教授が、南山大学の中村和彦先生の招聘により来日し、一連のワークショップをしてくださっているのだ。 まずは、このような会を開催してくれた、中村和彦先生に心より御礼を申し上げる。かつて僕も経験があるが、海外からの招聘は、本当に気をつかう。本当にありがとうございま
「美談で終わらせたくない」…世界との差を感じた吉田麻也「育成も改善を」（SOCCER KING） - Yahoo!ニュース
2018 FIFAワールドカップ ロシア決勝トーナメント1回戦でベルギーと対戦した日本は2－3で敗北し、ベスト16で大会から去ることになった。先発出場した吉田麻也が試合を振り返った。 【動画】スペイン撃破でロシア各地のファンが大興奮！ 「試合の終わらせ方とか、試合の運び方とかっていうのは、強豪国とだいぶ差があるなと思いました。ああいう失点はスイス戦でもやってますし、一瞬スイッチが切れたんじゃないかなと」 強豪国相手に前半を無失点で終え、後半に入ってから2点のリードを奪った。「勝ったとは思っていなかった」が、選手たちの足は止まってしまう。 「このまま2－0で行きたいって気持ちが出てしまった。そういう隙を、彼らみたいな経験のあるチームはついてくる。そこからたくさんのことを学ばなきゃいけないですね」 負けはしたものの、吉田の目はすでに前を向いている。「これで終わりじゃない」と、これからの日本代表
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organizational learning processes that promote site-driven educational improvement at universities
トルシエ、カタール戦の森保Jを嘆く。「優しさに満ちて無味無臭だった」（Number Web） - Yahoo!ニュース
【シリーズ 先を生きる】 アクティブな学びを生み出す組織の条件（１）