CHROと人事部長の違いは？カゴメ、豊田通商、カインズが議論
「人材版伊藤レポート」で言及されたCHRO（最高人事責任者）の役割は重みを増しつつある。文字通り、経営と一体で人材戦略を実行していくCHROはどう在るべきか。第一線でその責務を担うCHROに聞いた。 人事プロフェッショナルだけではCHROは務まらない 22年5月、経済産業省から「人材版伊藤レポート2.0」（以下レポート2.0）が公表された。すでに目を通している人も多いだろう。20年9月の「人材版伊藤レポート」（以下レポート1.0）と比べ、レポート2.0の冒頭で大きく掲げられたのがCHROの設置とその重要性だ。 レポート1.0は人材をコストではなく企業価値を高める投資対象として「人的資本」として捉える重要性を説き、CHROの役割について「経営陣の一員として、経営戦略の実現につながる人材戦略の策定・実行に重要な役割を果たす存在となりうる」と示唆した。今回のレポート2.0ではさらに踏み込み「CH
RIETI - ライバルに対する評価バイアス―360度評価結果を用いた検証
このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および（独）経済産業研究所としての見解を示すものではありません。 人的資本プログラム（第五期：2020〜2023年度） 「人事施策の生産性効果と経営の質」プロジェクト 昨今日本企業はグローバル企業と比べて、経営人材の育成が遅れている。こうした問題を解決する手段として、360度評価の実施が考えられる。360度評価実施の目的の一つには、リーダーの育成が挙がる。上司・同僚・部下の評価を通じて、マネジメント力を客観的に当人が把握し、能力の改善に努めることを可能にする。またもう一つの目的として、優秀な人材の抜擢が挙がる。直属の上司以外に、同僚・
慶應義塾、大学の経営改革に向けて民間プロ人材をビズリーチで採用 ～720名の応募から金融業界経験のある1名を経営参謀として起用～
慶應義塾、大学の経営改革に向けて民間プロ人材をビズリーチで採用 ～720名の応募から金融業界経験のある1名を経営参謀として起用～ Visionalグループの株式会社ビズリーチ（所在地：東京都渋谷区/代表取締役社長：多田洋祐）が運営する、即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」は、学校法人慶應義塾（所在地：東京都港区/塾長：伊藤公平 以下、慶應義塾）の大学経営改革に向けて経営企画のプロフェッショナルを公募しました。 その結果、720名の応募のなかから、金融業界で活躍するビジネスプロフェッショナル1名が採用され、2022年に常任理事会付（上級経営企画スタッフ）として着任、経営・財務面のさらなる高度化に向けて2022年5月より活動を開始しました。2021年5月に伊藤公平氏が塾長（理事長兼大学学長）に就任したことによる新たな執行体制のもと、大学経営の改革に向けて予算編成など経営的な視点から
HRTechの動向とタレントマネジメントの目指すべき方向(3) HRTechで組織を「増力化」する
今後労働人口の大幅な減少が見込まれる中、「社員一人一人の力をもっと伸ばすことができれば」と考えている経営者も多いと思う。社員数を増やせない環境では、社員個々人の力を伸ばさない限り企業の業績を伸ばすのは困難だからである。社員の生産性向上に注目が集まるのも当然だろう。 そこで今回は、社員の生産性を向上させ組織を「増力化」するHRTechの活用を紹介してみたい。 1.「適材適所」配置で現在の組織を「増力化」する 「適材適所配置」と古くから言われるが、従来は感覚的な「適材適所配置」だったところ、現代はデータに基づいた「適材適所配置」へと変化しているように感じる。データに基づいて人材の配置を最適化できれば、本人の適性や指向性が考慮された配置になるため、社員のポテンシャルは最大限発揮され、生産性の向上につながる。では、社員の生産性を向上させる「適材適所配置」を実現するためには何が必要なのだろうか。大き
文科省人事（4月1日発令（4）、4月7日、4月14日）
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文科省人事（令和4年3月31日・4月1日発令（3））
× リニューアル致しました。 先生解決ネットサイトをリニューアル致しました。 リニューアルに際しユーザーの皆様に再登録して頂く必要がございます。 お手数ではございますが、何卒宜しくお願い致します。 今すぐ再登録する 3月31日付 定年退職 （大臣官房人事課専門官）膝舘俊広 （初等中等教育局視学官）上野耕史 （日本学生支援機構財務部長）佐藤俊明 （理化学研究所筑波事業所研究支援部経理課長）斉藤透 （日本原子力研究開発機構総務部参事）田丸司郎 辞職 （初等中等教育局教科書調査官）嶋田和成 （初等中等教育局健康教育・食育課健康教育調査官）小出彰宏 （兵庫教育大学大学院学校教育研究科教授）倉見昇一 任期満了退職 （研究開発局海洋地球課課長補佐）木村元 4月1日付 大臣官房人事課課長補佐（大臣官房人事課任用班主査）原田雄一 大臣官房人事課働き方改革推進官（内閣府子ども・子育て本部参事官（認定こども園
文科省人事（令和4年3月31日・4月1日発令（2）・4月2日発令）
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職場のつながりをベースにしたアウトプットが自主的な学習者を育てる｜コロナ禍の新人はどのように学んでいるのか｜リクルートワークス研究所
コロナ下で入社した新人の学習プロセスから明らかになったこと 多くの職場でテレワークが当たり前になった。本プロジェクトでは、コロナ下で入社した新人らの１年間の学びのプロセスを知ることで、テレワーク環境下における新入社員の支援の在り方を明らかにすることを試みた。さらに、近年、「学習行動」の意味が多義的に捉えられていることから、研修や読書といった定式化されたインプット行動だけでなく、人からの学びや実践を通じたアウトプット行動についても学習行動とし、これら広義の学習行動がコロナ下でどのように変化したのか分析した。 本稿では、5回のコラムから明らかになったことを結論としてまとめた上で新人の職場への受け入れについてのヒントを取り出したい。 相談できるベースの関係性を同期とのON/OFF両方で構築 新人は、自分だけでは解決できない問題が起こった時に他の人に相談しているのだろうか。 分析結果からは、他者へ
Works 170 若手を辞めさせるな｜機関誌Works｜リクルートワークス研究所
■特集1 若手を辞めさせるな[4.4 MB] はじめに 問題は、“辞める”側にあるのではない ●大量自主退職時代。若者はなぜ辞めるのか、どう防ぐのか ・米国の“大量自主退職” 若者たちが辞める理由を探る ・日本の若者たちに、今、起こっていること Column ウェルビーイング重視はコロナ禍で加速 ・企業は大量自主退職時代をどのように乗り越えるのか ●若者を辞めさせない。３つの処方箋を検討する ・Purpose? 若者にパーパスは効くのか 問われるのは企業の本気度。理想と現実のギャップに向き合えるか／電通 若者にパーパスという“言葉”を届けるために、伝え方をどう変えるのか／POTETO Media Case Study 議論を通して「ありたい姿」を明確にし、現状とのギャップから課題を見出す／SAPジャパン ・Reverse? 真の成長機会とは何か リバースメンタリングでシニアと若手の相互の成
［208］『恐れのない組織―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』｜WEB労政時報
2021年06月22日掲載 人事パーソン要チェック！ 新刊ホンネ書評 - ［208］『恐れのない組織―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』 本書は、最近注目を集めている「心理的安全性」という概念の提唱者である著者が、フォルクスワーゲン、ピクサー、福島原発などさまざまな事例を分析し、対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、それを乗り越えた組織の在り方とは何かを語った本です。 3部構成の第1部「心理的安全性のパワー」（第1～2章）では、心理的安全性とは何か、心理的安全性がなぜ重要なのかを説明し、さらに、なぜ多くの組織で心理的安全性が当たり前になっていないのかを考察しています。 第1章では、医療事故につながりかねなかった病院での事例から、対人関係の不安のために職場で従業員が本心を言わないことがパターン化すると、仕事の質に深刻な影響を及ぼしかねないとしています。心理的安全性とは、率
人事、文部科学省 - 日本経済新聞
文部科学省（1日）官房参事官、植木誠▽大臣官房政策課長、奥野真▽国際課長、村上尚久▽地域学習推進課長、安彦広斉▽修学支援・教材課長、山田哲也▽高等教育企画課長、山下恭徳▽大学振興課長、古田和之▽私学部参
「納得いかない」人事異動 プライド手放し、自分自身が楽になるには：朝日新聞デジタル
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人事、文部科学省 - 日本経済新聞
文部科学省（4月1日）大学入試センター理事長、山口宏樹▽日本学術振興会理事長、杉野剛▽理化学研究所理事長、五神真▽海洋研究開発機構理事長、大和裕幸▽旭川医科大学長、西川祐司▽東京芸術大学長、日比野克彦▽金沢大学長、和田隆志▽
トランスファラブルスキルとは | 人事用語集・辞典 | 人事のプロを支援するHRプロ
「トランスファラブルスキル（Transferable Skill）」とは、「移転することができるスキル」という意味で、ビジネスパーソンが別の職場への異動や転職をした場合、そこで転用・応用できるスキルを指す言葉です。 仕事をするための基礎的スキルといえます。ビジネスパーソンがある仕事において能力を発揮し、成果を出すためには、その仕事に特有の専門的な知識や技能が必要ですが、それらのレベルがどれほど高くても、基礎となるトランスファラブルスキルが足りなければ、能力を活かし、高い成果を上げることは難しくなります。 トランスファラブルスキルには、大きく分けて3つがあるとされています。1つ目は、多様な情報の中から課題を捉え、仕事の段取りを組み立てて実行する「対課題スキル」。2つ目は、課題に対して主体的に取り組み、成果を上げるために自らをコントロールする「対自己スキル」。3つ目は、チームでのコミュニケーシ
「10年後に活躍する人材」を予見して育成するなんて無理
「人事の役割は、長期的な経営戦略をにらんで計画的に人材育成すること」と言われるが、変化の激しい時代に「10年後に活躍する人材」が分かるのか。HRBP（HRビジネスパートナー）が果たすべき役割を考える。 人事の世界では、もうかなり長いこと戦略的人事管理（ストラテジック・ヒューマンリソース・マネジメント、SHRM）という話が騒がれ続け、昨今はこうしたSHRMを司る人事スタッフのことをHRBP（HRビジネスパートナー）などと呼ぶようになってまいりました。そうして、「経営の意思を反映した戦略的人材育成をすることが人事の役割だ！」と高らかに謳われております。ただ、その実態は、ワンパターンで現実離れした話しかありません。 前シリーズ「人事の組み立て」の「30年間空回りしたリーダー育成論争に終止符を」にてその話を喝破しましたが、要旨を再度説明しておきましょう。 ワンパターンな画餅でしかないSHRM まず
日立造船が次期経営層クラスを対象に始める「ＤＸ研修」の全容 ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
日立造船は、次期経営層クラスである参事・副参事級の事業部社員などを対象にしたデジタル変革（ＤＸ）リーダー研修を２月から始める。初年度は約５０人が対象。顧客課題を見抜く手法や情報通信技術（ＩＣＴ）などを学ぶ。このほど策定した全社的なＤＸ戦略の一環で、２年目以降も対象者を拡大し、２０２５年度までにＤＸ人材を約５００人育成。事業部が顧客ニーズを起点に、社内資源を有効活用した新事業を創出できる体制を築く。 初年度のＤＸ研修は３日にスタート。日本ＩＢＭが提案した教育課程と、日立造船の独自プログラムを組み合わせた内容で、課題解決の思考方法であるデザインシンキングなど新事業創出に生かせる手法をメーンに学ぶ。その上で、量子コンピューターといった最新技術の動向や、日立造船が保有するデータベースについて学習する。 研修対象者は３０代後半から４０代前半の参事と副参事級の社員で、各ビジネスユニット（ＢＵ）や事業統
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河村市長 空席の名古屋市教育長に元文科省課長を起用方針｜NHK 東海のニュース
ＮＴＴ社長に島田氏昇格へ 澤田氏は会長就任：東京新聞 TOKYO Web
人材開発・組織開発の実践者にとって「必要な資質」とは何か？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
大阪公立大病院長人事対立 第三者委「法人理事長の裁量逸脱」（毎日新聞） - Yahoo!ニュース