“4回死んだ”起業家が、厳しい環境から立ち直れたワケ 1人から組織を変えていくための7つのステップ
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。最終回の本記事では、自分1人から組織を変えていくためのを7つのステップを解説しました。 1人から始める、組織を変えていくメソッド 斉藤徹氏（以下、斉藤）：では最後のお話です。「だから僕たちは組織を変えていける、1人から組織を変えていくメソッド」です。 僕はとても尊敬するガンジーという人がいます。この人は、たった1人でインドを独立に導いたんです
“難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する 対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、建設的な議論を行うための「推論のはしご」の考え方について、組織に「安心感の醸成」をもたらすためのポイントについて語られました。 建設的な議論を妨げる最大の要因は、感情的になってしまうこと 斉藤徹氏：続いて、（チームメンバーの意識が）外に向いたらどうすればいいのか。これはみんなが意見を出し合うことが大切です。でもこの建設的に第3案を
人は遠くのお客さまより、目の前の権威者に意識が向く 「関係重視の組織」から「価値創造できる組織」になる方法
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、やる気に満ちた組織をつくるための2つのステップが解説されました。 心理的安全性を高めるための2つのステップ 白崎雄吾氏（以下、白崎）：「関係性の質・心理的安全性を高めると成果が出るんですか？」ということを聞かれるんですが、「その間には、必ずお互いに高い要求をし合うことが必要です」と、僕はおしなべてそういう言い方をしています。 高い
心理的安全性が低い職場は「空気を読み過ぎる部下」にも問題がある 「やる気に満ちたやさしい組織」を作るための2つの要素
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回は、BBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために、一人ひとりできることは何か。今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、やさしい組織を作るために必要な「心理的安全性」と「使命感」について語られました。 経営学で一番注目されているキーワード「心理的安全性」 斉藤徹氏（以下、斉藤）：ここから第2部になります。やる気に満ちた「やさしい組織」の作り方のお話です。本ではこの「関係・思考・行動」とお話をするんですが、今日は一番難しい「関係の質」にフォーカスを
日本は不満を撒き散らす社員が多く、やる気に満ちた社員が少ない 「とんでもなく時代遅れ」な組織が抱える問題点
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、日本企業の社員のエンゲージメントが低い理由について、エンゲージメントを高めるための「関係性」起点の成功循環モデルについて語られました。 やる気に満ちた「やさしい組織」をつくるためにできること 白崎雄吾氏（以下、白崎）：では、さっそくご紹介します。11月29日に『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつ
セロトニンで出世する方法 週刊プレイボーイ連載(17) – 橘玲 公式BLOG
この10年くらいのあいだに脳科学は急速に進歩して、私たちの脳が化学物質によって大きな影響を受けていることが明らかになりました。 脳の仕組みというのは、簡単にいえば入力と出力のあるデジタルマシンで、ニューロンとニューロンの間を化学物質を使って情報伝達しています。そのため、脳内化学物質によく似た薬物を摂取すると、ニューロンが活性化して特有の精神作用が生じます。 これを利用したのがドラッグで、覚醒剤として知られるアンフェタミンは脳内でノルアドレナリンやドーパミンを放出させ、強い快感を引き起こします。逆にアヘンからつくられるヘロインやモルヒネは、興奮の伝達を遮断することで痛みをやわらげ、多幸感を生み出すことが知られています。ＬＳＤやエクスタシーのように、脳内の知覚刺激反応を増強させて、恍惚感をともなう神秘体験を起こす薬物も開発されました。 いまでは、脳を直接刺激して精神を操作する方法も見つかってい
頭の良さより｢好感度｣で人生が決まる納得理由
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失敗したエンジニア組織施策としくじりの反省｜nottegra@在宅勤務
前回、成功したエンジニア組織の施策について書きましたが、今回は失敗編です。失敗のほうが多いのでどうしても文量が多いのですがご勘弁下さい。 説明用に前職の関係記事がガンガン出てきますが、貶めたり咎める意図は全くありません。あくまで僕が責任持って実施した施策で失敗したことについてのノウハウ共有と反省についての記事です。 組織施策プレゼン大会 ※元記事がお亡くなりになっているのでWayback Machineより [概要] 組織施策についてチームごとにプレゼン。プレゼン毎に担当役員＋組織責任者(僕)が点数評価。点数が一定以上の場合施策実行をその場で採択。 内容は、課題提起→施策内容→実行体制→スケジュール→予算→まとめ。 [導入背景] エンジニア組織の人数が増えて組織硬直が進んでいたこと、全員の目線を合わせる機会があまり無かったことから、メンバーの不満が見えないレベルでたまり続けていました。 メ
社内横断の技術組織を終わらせました - nottegra’s blog
内容がネガティブに取られそうで、公式なところに書くべきではないので個人ブログで書きます。 この記事は、公式なブログで僕が書いた「社内横断の技術組織をはじめました」という記事へのアンサーブログになります。 ※元の記事は探せば出てきそうだし、個人的なブログと紐付けるべきではないのであえて出しません。 特定の誰かを陥れる目的ではなく、完全に個人の責任として、始めたものを終わらせてしまったことへの事の顛末を記録する目的で書きます。 はじめに 始めた理由 CTOの不在 品質面に対するレビュー不足 技術広報の不足 それぞれの施策の結果 時間がかかってみんなストレスが溜まる新規レビュー 当たり障りの無いことしか表現できない運用レビュー 兼任状態が続き、進まない新規技術検証 やる必要の薄い「全社」広報 終わった理由 成果が出せなくて、そもそも証明出来ないかもしれない 問題解決は組織じゃなくても出来ると気が
専門職と視座
こんにちは。ミクシィでスポーツやライブエンタメ関連の技術部長を担当している石井です。社内向けに書いている記事を少しづつ外部公開していきます。 大規模なサービス開発組織で働いていると、技術職スタッフにおいても、視座の高さを求められることが増えます。「視座の高さ」という単語は、曖昧で、入社していきなり「視座！視座！」と言われても、「えらい人がなんか言うとる」「わいには、まだ早い」くらいで、腹落ちしないと思います。しかし、給与体系にも紐づいていたりするので、給与が上がってくると、「視座をもうちょっとあげてもらわないとね…」と上長から言われれて「えー」となるかもしれません。私の考える「視座の高さ」と、なぜ専門職にも必要になるのかを説明しつつ、サービス開発と組織の関係について考えてもらう機会になればと思います。 私は、エンジニアリングを、単にプログラミングを書いたりすることで技術課題解決するというこ
【2024年版】おすすめのピアボーナス8選を徹底比較！ - SaaS LOG
ピアボーナスとは 従業員同士で感謝の気持ちを報酬で表す仕組み ピアボーナスとは、英語の「peer（同僚、仲間）」と「bonus（ボーナス、特別手当）」を組み合わせた言葉で、従業員同士が業務での日常的な行動に対し感謝の気持ちを報酬で表すことができる仕組みのことです（ピアボーナス制度ということもあります）。 感謝の気持ちと共に、ポイントや金券などを送り合う仕組みのため「第三の給与」とも言われています。 ポイントが溜まった段階でその都度商品やお金に交換できるものと、給与やボーナスの支給時に一緒に支払われるものとがあります。 ピアボーナスが注目される背景 Googleが草分け的存在として導入し話題になったピアボーナスですが、注目される背景はいくつかあります。 働き方改革・リモートワークなど、かつてない労働環境の変化の中で、組織と従業員のつながり、従業員同士のつながりが希薄になりがちな現代。 転職が
デザイン経営を導入し、デザインの力でイノベーションを起こす！CDO就任インタビュー - ペパボHRブログ
インタビュー デザイン経営を導入し、デザインの力でイノベーションを起こす！CDO就任インタビュー 2020.5.29 デザイナー 役員 2020年3月に行われた第18期 定時株主総会にて、デザイン業務全般に関する全社的な戦略の策定・実行を目的としたデザイン部の新設が承認され、新たに執行役員 デザイン部長 兼 CDO（Chief Design Officer）として kotarok さんが就任されました。 今回はこれまでの取り組みと、今後の展望についてお話を聞きました。 小久保 浩大郎（こくぼ こうたろう） twitter: @kotarok あだ名：こたろっく bA、iA などのデザインエージェンシーからGoogle、CAMPFIREを経て2019年よりGMOペパボにジョイン。2020年4月より執行役員CDO兼デザイン部長として全社的なデザインマネジメントを担っている。CDO就任がリモート
組織のモチベーション（８）「東芝と日立の明暗を組織論で考察する」｜AKIO IIJIMA
あなたがプランナーで、共同体化してしまった企業から、それを打ち破るような新事業アイデアの提案を依頼されたら、どのように対応したら良いでしょうか？ 結論から言うと、組織のモチベーション（１）に書きましたように、共同体組織では、革新的な事業アイデアは成就しません。特に、会社の業績が横ばい状態で、社内の空気が内志向になっている場合は、表面上、採用されたように見えても、現場の抵抗で動かなくなります。 あなたの勤めている企業、またはクライアント企業が、どの程度共同体化してしまっているかを、まずは確認しておく必要があるのではないかと思います。 共同体組織には、以下のような傾向があります。 （そして、これをもとに、東芝と日立の組織的な違いを考察したいと思います。） ① なんだかんだ言って年功序列 共同体では、従業員の居心地の良さを追求するあまり、内部競争はなるべく避けようとします。次にあのポストに就くの
ジョイ・インク (Joy, inc.) のメンローイノベーションズに行ってきた - kawaguti’s diary
Agile 2017 の帰り道、少し滞在を延長して、デトロイト近郊のアナーバー(Ann Arbor)にあるメンローイノベーションズの見学ツアーに参加しました。アナーバーは名門ミシガン大学(U-M)の本拠がある街です。ちょうど200年前に設立されたこの大学の周りに街ができたようなところみたいです。成田から直行便があるデトロイト空港から車で30分くらいでした。 ジョイ・インク 役職も部署もない全員主役のマネジメント【電子書籍】[ リチャード・シェリダン ] ジャンル: 本・雑誌・コミック > ビジネス・経済・就職 > 経営 > 経営学ショップ: 楽天Kobo電子書籍ストア価格: 1,944円 ジョイ・インク 役職も部署もない全員主役のマネジメント 作者: リチャード・シェリダン 出版社/メーカー: 翔泳社 発売日: 2017/01/20 メディア: Kindle版 この商品を含むブログを見る
話題のティール組織・ホラクラシー組織の繋がりを実践的に徹底解説！
「Natural Organizations Lab 株式会社」共同創業者の吉原史郎は日本初の「*ホラクラシーライセンス プロバイダー」です。 *「ホラクラシー」を開発したHolacracy One社のアセスメントで認定コーチになり、ライセンス契約を結んだ人が、ライセンスプロバイダーとして、「ホラクラシー」に関するサービスを提供することが”法的”に可能となります。 みなさんの中には、「ティール組織やホラクラシー組織という言葉を聞いたことがあるものの、両者の繋がりが不明慮であり、よく分からない」と感じている方もいらっしゃることと思います。 ティール組織とホラクラシー組織とは実は違うものではなく、ティール組織という考え方の中の具体的な一つの形態として、ホラクラシー組織があります。 ティール組織とは、思い切って一言で言うと、「社長や上司がマイクロマネジメントをしなくても、組織の目的実現に向けて、
【漫画10選】ヌーラボの社員が厳選するチームワーク・コミュニケーション・プロジェクト管理を学べる漫画を紹介 | Backlogブログ
■ あらすじ ジャズに心打たれた高校3年生の宮本 大は、川原でサックスを独り吹き続けている。雨の日も猛暑の日も毎日毎晩、何年も。「世界一のジャズプレーヤーになる…!!」努力、才能、信念、環境、運…何が必要なのか。無謀とも言える目標に、真摯に正面から向かい合う物語は仙台、広瀬川から始まる。 出典：Amazon ■ ヌーラバー的な見所 世界一のジャズプレイヤーを目指して、高校生の主人公、宮本大が奮闘する物語です。「仲間あつめにはリーダーの芯の強さが重要」と気づかせてくれる漫画です。 それを象徴するシーンに、主人公がジャズメンバーの参加を断られたフランス人に本音を伝える場面があります。この会話では、主人公が相手の強みをしっかりと見きわめて、相手の強みと良さを言葉でまっすぐ伝えます。これがきっかけで相手が翻意して、メンバーに加入するのですが、自分の理想をつたえて仲間を共鳴させることは難しいことであ
抜けや漏れを指摘すると自分の仕事が増えるため、気づかなかったことにして有耶無耶にする過程が既視感しかない
相田素子 @PommPudding @crag_press @Amiba_BBgenius 尚、早期に発見した場合、隙間をみて対応の準備。 その後発覚して炎上しそうな時に颯爽と対応すれば周囲の株が爆上げの模様。 緊急時の対応担当にされた？知らんなぁ…。 2020-01-06 21:04:10
できないことを、淡々と「できるよね？」と言われるのが、えらいシンドかったという話。
これは以前も書いたような気がするのだけど。 僕はかつて、「よかれ」と思って後輩にミスを淡々と指摘し続けて、鬱一歩手前にしてしまった事がある。 治すべきミスをキチンと指摘してあげたほうが、その後の改善ポイントがわかりやすいと思っての事だったのだけど、結果としてはあまり良いものとはならなかった。 なぜ後輩が落ち込んでしまったのか、正直なところ以前は正直よくわからなかった。 「仕事というのは怒られるうちが華」と洗脳にも近い形で教育されてきた身からすると、説教されずにファクトだけをベースに指導してもらえるだなんて、夢のような話じゃないかと思っていたぐらいである。 ところが最近、ちょっとした病をやり、自分自身がそれまで物凄く簡単にできていた事が全然できなくなった事により、目の前で出来ないことを淡々と「できるよね？」と言われる事がエラいシンドイということを身をもって知ることとなった。 「できません」と
ウチの部長はなぜ使えない？ 出世レースの「悲しき法則」（NIKKEI STYLE） - Yahoo!ニュース
「あなたが目標とする役職・地位は？」。そう問われたら何と答えるでしょうか。 この質問を新入社員に尋ねたところ、興味深い結果が得られました（「2018年度新入社員の会社生活調査」産業能率大学）。「地位には関心がない」という人を除くと、多かったのが部長クラス（21%）と役員クラス（18%）。社長（11％）や課長クラス（10％）の約2倍となっており、「社長は無理でも、せめて部長に……」というのが今の若者の心理のようです。 新入社員があこがれの部長職ですが、実際、会社の中を見渡してどう思われますか。「あの人を見習いたい」と言える部長さんがいるでしょうか。あるいは、ご自身が部長職の場合、部下があこがれるような素晴らしい部長であると、自信を持って言えますか。 よくあるのが、「課長の時はすごいやり手だったけど、部長になった途端に色あせて」というパターンです。マネジメントが全然できなかったり、優柔不断で決
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会社に所属する理由は放置しておくとゴリゴリ削れていくぞ、という話
