“4回死んだ”起業家が、厳しい環境から立ち直れたワケ 1人から組織を変えていくための7つのステップ
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。最終回の本記事では、自分1人から組織を変えていくためのを7つのステップを解説しました。 1人から始める、組織を変えていくメソッド 斉藤徹氏（以下、斉藤）：では最後のお話です。「だから僕たちは組織を変えていける、1人から組織を変えていくメソッド」です。 僕はとても尊敬するガンジーという人がいます。この人は、たった1人でインドを独立に導いたんです
“難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する 対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、建設的な議論を行うための「推論のはしご」の考え方について、組織に「安心感の醸成」をもたらすためのポイントについて語られました。 建設的な議論を妨げる最大の要因は、感情的になってしまうこと 斉藤徹氏：続いて、（チームメンバーの意識が）外に向いたらどうすればいいのか。これはみんなが意見を出し合うことが大切です。でもこの建設的に第3案を
人は遠くのお客さまより、目の前の権威者に意識が向く 「関係重視の組織」から「価値創造できる組織」になる方法
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、やる気に満ちた組織をつくるための2つのステップが解説されました。 心理的安全性を高めるための2つのステップ 白崎雄吾氏（以下、白崎）：「関係性の質・心理的安全性を高めると成果が出るんですか？」ということを聞かれるんですが、「その間には、必ずお互いに高い要求をし合うことが必要です」と、僕はおしなべてそういう言い方をしています。 高い
心理的安全性が低い職場は「空気を読み過ぎる部下」にも問題がある 「やる気に満ちたやさしい組織」を作るための2つの要素
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回は、BBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために、一人ひとりできることは何か。今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、やさしい組織を作るために必要な「心理的安全性」と「使命感」について語られました。 経営学で一番注目されているキーワード「心理的安全性」 斉藤徹氏（以下、斉藤）：ここから第2部になります。やる気に満ちた「やさしい組織」の作り方のお話です。本ではこの「関係・思考・行動」とお話をするんですが、今日は一番難しい「関係の質」にフォーカスを
日本は不満を撒き散らす社員が多く、やる気に満ちた社員が少ない 「とんでもなく時代遅れ」な組織が抱える問題点
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、日本企業の社員のエンゲージメントが低い理由について、エンゲージメントを高めるための「関係性」起点の成功循環モデルについて語られました。 やる気に満ちた「やさしい組織」をつくるためにできること 白崎雄吾氏（以下、白崎）：では、さっそくご紹介します。11月29日に『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつ
組織のモチベーション（８）「東芝と日立の明暗を組織論で考察する」｜AKIO IIJIMA
あなたがプランナーで、共同体化してしまった企業から、それを打ち破るような新事業アイデアの提案を依頼されたら、どのように対応したら良いでしょうか？ 結論から言うと、組織のモチベーション（１）に書きましたように、共同体組織では、革新的な事業アイデアは成就しません。特に、会社の業績が横ばい状態で、社内の空気が内志向になっている場合は、表面上、採用されたように見えても、現場の抵抗で動かなくなります。 あなたの勤めている企業、またはクライアント企業が、どの程度共同体化してしまっているかを、まずは確認しておく必要があるのではないかと思います。 共同体組織には、以下のような傾向があります。 （そして、これをもとに、東芝と日立の組織的な違いを考察したいと思います。） ① なんだかんだ言って年功序列 共同体では、従業員の居心地の良さを追求するあまり、内部競争はなるべく避けようとします。次にあのポストに就くの
抜けや漏れを指摘すると自分の仕事が増えるため、気づかなかったことにして有耶無耶にする過程が既視感しかない
相田素子 @PommPudding @crag_press @Amiba_BBgenius 尚、早期に発見した場合、隙間をみて対応の準備。 その後発覚して炎上しそうな時に颯爽と対応すれば周囲の株が爆上げの模様。 緊急時の対応担当にされた？知らんなぁ…。 2020-01-06 21:04:10
ウチの部長はなぜ使えない？ 出世レースの「悲しき法則」（NIKKEI STYLE） - Yahoo!ニュース
「あなたが目標とする役職・地位は？」。そう問われたら何と答えるでしょうか。 この質問を新入社員に尋ねたところ、興味深い結果が得られました（「2018年度新入社員の会社生活調査」産業能率大学）。「地位には関心がない」という人を除くと、多かったのが部長クラス（21%）と役員クラス（18%）。社長（11％）や課長クラス（10％）の約2倍となっており、「社長は無理でも、せめて部長に……」というのが今の若者の心理のようです。 新入社員があこがれの部長職ですが、実際、会社の中を見渡してどう思われますか。「あの人を見習いたい」と言える部長さんがいるでしょうか。あるいは、ご自身が部長職の場合、部下があこがれるような素晴らしい部長であると、自信を持って言えますか。 よくあるのが、「課長の時はすごいやり手だったけど、部長になった途端に色あせて」というパターンです。マネジメントが全然できなかったり、優柔不断で決
「職位が高い人間ほど、技術的な実務から遠ざかってしまう」のを解消しようとして、失敗した時の話。
どうも、しんざきです。 実を言うと先月・先々月と、プロジェクトが割と生死をさまようレベルで炎上しておりまして、夢のデスマ王国という風情だったんですが、お蔭様で今月はだいぶ落ち着いてきまして、若干人間的な生活が出来る状況になってきました。 デスマ程健康に悪いものはこの世に存在しないと思います。 失敗した時の話をします。 十年近く前の話ですが、システム開発の会社に勤めていたことがあります。 それ程有名な会社ではないのですが、一応独立系で、社員は4桁に届かないくらいで、SI案件とSES案件が大体半々くらい、自社業務と客先常駐も大体半々くらいという、まあよくある「昔ながらのシステム開発会社」だったと思います。 私はその会社で、主に金融関連のプロジェクトを担当する部署に所属していました。 ぬるい案件もあれば地獄案件もあったのですが、まあそれはいずれ、ほとぼりが冷めた頃に書こうと思います。 某大きな銀
メンバーから見たギルド型組織。あるいはフリーランスの最大の利点。｜poipoi
先に結論フリーランスの最大の利点は、自分の持っているカードを駆使してリスクコントロールできる自由さにあって、ギルド制はそれをブーストさせる存在になるのでは、という話。 はなしのまくらこんにちは。poipoi です。 じつはこの度、佐藤ねじさん率いる Blue Puddle にギルドメンバーとして所属することになりました。 （メンバーの半数がひげの生えたおじさんという殊勝なメンバーページ） ねじさんとは、昔 Art Hack Day に参加したときに知り合いまして、そのあとねじさんが講師をやっていたワークショップにたまたま参加して、発想の考え方が近いよねとか言ってもらったりして、私の独立後に Blue Puddle さんと一緒にお仕事させていただいたり、お仕事以外でも実験的なことをいくつか一緒にやらせてもらったり、なんだかんだそんな流れを経て今回のギルド化の際にお声がけいただいて所属に至りま
【補足記事】ギルドと労基法〜ギルドは毒にも薬にもなる〜｜佐藤ねじ（ブルーパドル）
昨日の「社員を全員フリーランスにしてギルド化します」の記事が、思いのほか拡がって、興味あるから一緒にやりたい！などの問い合わせもけっこう来ていて、ありがたく思っています。一方で「ギルドって労基法をスルーする仕組みだね」的なコメントもいくつか頂いたので、知り合いの詳しそうな方に聞いてみました。もちろんブルーパドルの場合は、全然そうはなり得ないんですが、なるほど、たしかに「ギルド」っていうのは、悪用すれば「社員に支払う保険とか税金対策をちょろまかすためのズルイ手段」にもなり得るわけですね。 悪いギルドもある「新しい会社の在り方＝ギルド！」みたいな、口当たりのいい見せ方をしつつその実態は、社員を守るための労働基準法を下回るような低賃金で働かせたり、出社義務、遅刻欠勤の概念は残ってたり…。そういう「実質的には社員かそれ以下なのに、外注先扱いでやっている」みたいな場合、労基法違反の対象になるようです
【ご報告】ブルーパドルの社員を全員フリーランスにして、ギルド化します！｜佐藤ねじ（ブルーパドル）
ブルーパドルはギルド化し、合計12名のフリーランス集団になります。コミュニティの新しい形が問われる時代、新時代の「制作会社」の在り方を探るチャレンジをします。 追記（2019.1.4） 思いのほか拡がって、興味あるから一緒にやりたい！などの問い合わせも頂き感謝しております。一方で、いろんな意見、ちょっと誤解を招いてる部分もありそうだなと感じたので、補足記事も書きました。 「ギルドと労基法」 https://note.mu/sato_nezi/n/n905cedfd535b ブルーパドルとは？あけましておめでとうございます、ブルーパドルという「デジタルコンテンツの企画・制作会社」代表の佐藤ねじと申します。企業のPR・広告コンテンツを企画したり、変なWEB表現や、こどもコンテンツ、最近では商品企画系の仕事も増やしています。 https://blue-puddle.com/ 例えばこんなのを作っ
仕事ができる人ほど、できない人に優しく振る舞うのは、マネジメントの定石。
昔、ある会社の営業MTGで、忘れられないやりとりがあった。 少々詳しく描写すると、出席者は以下の通り。 ・役員（部長） ・リーダー ・メンバー 7名のメンバーの能力は各々、高、高、中、中、中、中、低。 二人ぐらい優秀な人物がいて、一人「できない人」が混ざっているイメージだ。 また、役員とリーダーは切れ者で、部下の報告の論理矛盾やダメな点にはすぐに気づく。 さて、こんな状況で来期の「営業計画」について、MTGが開催された。このMTGの議長はリーダーだ。 リーダーはテキパキと議事を進める。 来期の営業部の方針に始まり、具体的な目標設定、個人の役割など、メンバーへの指示も簡潔でわかりやすい。 ここまではなんの問題もなかった。 だが、今年一年を振り返っての営業報告が始まると、雰囲気が変わった。 無理もない。メンバーの一人ひとりが、自分の過去の実績と、これからの具体的行動を発表しているのだから、緊張
有害な上司を持つ人がとるべき10のアプローチ | HBR.ORG翻訳リーダーシップ記事｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
管理職研修がこれだけ多くの企業で実施されているにもかかわらず、有害な上司は至る所に存在する。そうした上司から受ける身体的・精神的な悪影響はとても大きく、そこから立ち直るには最長で22ヵ月を要するとも言われている。本記事では、いまの会社に留まりながら現状を解決する5つのアプローチと、退職を決断した際に取るべき5つの具体的な施策が示される。 米国では、企業が管理職とリーダーシップの開発に年間150億ドルを投じているにもかかわらず、悪しき上司はそこら中にいる。コンサルティング会社、ライフ・ミーツ・ワークによる調査によれば、米国の労働者の56%が、自分の上司はやや、あるいは非常に有害であると訴えている。米国心理学会（ＡＰＡ）の調査では、米国人の75%が「仕事をしている日に最もストレスを感じる対象は上司である」と回答している。 また、ギャラップの最近の調査によれば、従業員の2人に1人は、「自分のキャ
こんな人間を出世させると、組織に悲劇が訪れる （JBpress） - Yahoo!ニュース
「功ある者には禄を与えよ、徳ある者には地位を与えよ」 西郷隆盛の言葉として引用されるこの言葉であるが、その原典は中国最古の歴史書、「書経」にあると言われている。 この言葉を現代にあてはめれば、「功績のある者にはより高い給与を与えよ。人徳のある者にはより高い地位を与えよ」となるだろう。 この言葉は「功績のある者でも人徳のない者には高い地位を与えてはならない」ということを意味する。 ■ 仕事ができる人に潜む危険性 私は経営コンサルタントとして様々な企業の相談を受ける中で、仕事ができるという理由で安易に部下を昇進させたことに対して、強く後悔している経営者をたくさん見てきた。 もちろん仕事ができることは良いことである。ただ、仕事ができる人間はともすれば諸刃の剣ともなり得る性質を持っている。その背景に人間性が伴っていなければ、その人間はむしろ会社を崩壊に導く危険性をはらんでいる。 仕事
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上司も部下もない 「ホラクラシー」組織の衝撃 - 日本経済新聞