家事代行料、5年で7%高 家も技も磨き主婦からプロへ - 日本経済新聞掃除や料理などをハウスキーパーに任せる家事代行料が5年間で7%上昇した。価格を押し上げたのは、料理や掃除・洗濯、家の片付けなど主婦業に磨きをかけた「家事のプロ」たちだ。調理や収納・整理などの資格を持ち専門的なサービスを提供する人も多い。総務省の小売物価統計によると、家事代行料は全国（46道府県の県庁所在地と東京都区部）の平均が2022年に1回あたり1万8411円と17年比で7%上がった。「
立ち上げ1年目で倒産しかけた 家事代行サービス「タスカジ」和田社長が語る失敗談
怒りから生まれたビジネスが周囲に感謝されるサービスへ 河上純二氏（以下、河上）：5年やってみて、今の気持ちをぶっちゃけるとどうですか？ 和田幸子氏（以下、和田）：そうですね、まぁコツコツやってきて。やっぱり、世の中の課題を解決するんだと思って起ち上げたんですけれども、う〜ん、なんだか、あんまりこう、視野がそんなにもともと広くなかったというか、「ビジネスを大きくしよう」とかはそんなに考えずに起ち上げたんですよ。もう、目の前の怒りに対して……（笑）。 河上：ははは（笑）。 和田：「この怒りを誰にぶつければ！」みたいな。 一同：（笑）。 和田：「なんで女性ばっかりがこんな虐げられているんだ！」みたいな。そういうのをなんか、安倍首相にもぶつけてもしょうがないなぁと思って。 河上：ははは（笑）。 和田：怒りを起業にぶつけながら立ち上げたので、「ビジネスを大きくする」とか、なんかこう、「世の中をこう変
株式会社タスカジ 和田 幸子 氏｜東京都創業NETインタビュー
株式会社タスカジ代表取締役 和田 幸子 氏 1975年生まれ。99年 横浜国立大学経営学部を卒業後、富士通に入社。エンジニアとしてERP製品の開発に携わった。2005年 富士通の企業派遣制度で慶應義塾大学大学院 経営管理研究科へ留学し、MBAを取得。 2008年 第一子出産。13年11月 自身の課題である共働き家庭における「新しいライフスタイル」の実現に必要な社会インフラを「IT」で作るため、起業。ITを軸とした新サービス『タスカジ』の立ち上げを行っている。日経ウーマン・オブ・ザ・イヤー2018「働き方改革サポート賞」受賞 型決めされていない「家事代行サービス」をオンラインで提供 ５０歳を目標に起業を考えていた、タスカジの和田幸子社長。新卒入社した富士通での新規事業立上げを通じて、起業への思いを強める。経営者視点を学ぶためにＭＢＡ留学し、起業するもサービス提供前に頓挫。その経験を糧に、起業
労働政策研究報告書No.223「企業のキャリア形成支援施策導入における現状と課題」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 研究の目的 企業におけるキャリアコンサルティングのよりいっそうの普及推進を検討するにあたっては、その実態把握及び制度設計に係るエビデンスを継続的かつ綿密に収集することが必要となる。かかる問題意識から厚生労働省キャリア形成支援室による要請を受け、企業におけるキャリアコンサルティングの活用状況に関する調査を実施した。その際、企業におけるキャリアコンサルティングの導入状況の他、企業内の各種キャリア形成支援施策、企業属性及び経営状況など、様々な関連事項についてもあわせて検討を行った。特に、企業内の能力開発の特徴・課題・費用（予算）等との関連を検討することで、企業内の能力開発及びキャリア支援全般について詳しい実態把握を行うことを目的とした。調査をもとに企業のキャリア形成支援全般および能力開発・人材育成全般に関する示唆を行い、最終的に企業におけるキャリアコンサルティングについて新たな視点から示唆
労働政策レポート No.12『職業訓練及びキャリアコンサルティングの統計的手法による効果検証』｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 研究の目的 職業訓練及びキャリアコンサルティングについては、これまで継続的にその効果の検討・検証が求められてきた。現在、先進各国において、職業訓練及びキャリアコンサルティングを含むキャリアガイダンス施策を一定のエビデンスに基づいて議論しようとする動向がみられるが、それらの動向をふまえて、本研究では、既存データの再分析による職業訓練及びキャリアコンサルティングの効果を検討することを目的とした。 特に、本研究では、職業訓練及びキャリアコンサルティングの効果を検証するにあたって、おもに行動計量学（心理学）における傾向スコア・マッチングの手法を用いた先行研究を参照した。傾向スコア・マッチングによって職業訓練の受講者・非受講者、キャリアコンサルティングの経験者・非経験者の属性や特徴を均質化することができ、職業訓練及びキャリアコンサルティングが就職・満足感・収入などに与える影響を、相当程度まで、
立場が変われば人は変わる？ ～女子のための「孫子の兵法」Vol.4｜岩山尚美
悩める女子からの人生相談にお答えするコンテンツVol.4について紹介します。今回は、コンテンツリニューアルの予告もあります。 女子のための「孫子の兵法」～生き方指南～ Vol.4の内容同じ部署にいた男性が別の部署に異動した途端に、元の部署である私たちの仕事の進め方や決定事項について意見をするようになりました。「立場が変わると人は変わる」ものなのでしょうか。 約1０分半の動画です。ラジオのように音声だけでもお楽しみいただけます。 田中靖浩軍師が、最も重要な一節、最も好きな一節、「名言」だと感情をこめて紹介した「孫子の兵法」の一節とは？チームで働くすべての人に必知の一節です。個人とチームを対比しながら、チームで気持ちよく成果をあげる言動の基準を教えてくれます。 女子のための「孫子の兵法」～生き方指南～ Vol.4へのリンクコンテンツはこちらからご覧ください。 コンテンツリニューアルの予告これま
学生時代のどのような学び経験が仕事で幸せを感じ活躍することにつながるのか - パーソル総合研究所
この10年ほどの間で就活生の間ですっかり定番ワードとなった「ガクチカ」とは、「学生時代に力を入れたこと（は何ですか）」という採用面接で定番の質問の略語だ［注1]。新卒採用に臨む学生向けの書籍やwebサイトをみると、「ガクチカ」対策の情報が溢れている。いわく、「どのような状況で課題を見いだし、それにどう対応し、何を学んだのかを述べることがポイントである」「『ガクチカ』が質問されるのは、自社で活躍する人材であるかを見るためである」。 「ガクチカ＝学生時代に何を行い、何を学んだか」は、当然大学での専門的な内容に関する学びに限らない。専門分野の学びの過程を通じて、またサークル活動やアルバイトなどのさまざまな経験を通じて、学生は多くのことを学ぶ。そして大部分の学生はその後就職する。ある者はそこで幸せを感じながら活躍し、またある者は自分の力を発揮できずに不遇を託つ。 そうした仕事の上での「幸せ」「活躍
（インタビュー）はて？憲法は誰のため 辻村みよ子さん、吉田恵里香さん：朝日新聞デジタル
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三菱UFJ銀行、転居異動者に最大180万円 全行員が「自律的にキャリアを選べる組織」へ | ビズリーチ
矢継ぎ早に人事制度改革を打ち出している三菱UFJ銀行。2024年4月には、外資系金融機関と遜色ない報酬を実現可能な制度を導入します。さらに2025年4月には、全行員が自由に「転居しない」ことを選べ、転居して異動する行員には最大180万円支給する仕組みも。なぜそうした改革が必要なのか、人事部の江連雅紀部長に伺いました。
ライフラインチャート【作り方｜生成テンプレート】｜松浦修治
ライフラインチャートとは？ライフラインチャートとは、社会人の転職、学生の就活、独立などの人生の節目で、過去を振り返り、自己観照し、自分の理解を深め、今後の人生を考える方法の一つです。 振り返りと作成がしやすくなる、ライフラインチャートの生成テンプレート（雛形）を公開しました。例も用意しました。作り方、振り返り方にもコツがありますので、参考になさってください。 このようなグラフをご覧になったことはないでしょうか。 ライフラインチャートの例これまでの人生を振り返って、その年齢ごとに感じていたポジティブ/ネガティブの度合いを数値化し、グラフにしたものです。 これは過去を見つめるための手法です。 前を向いて考えよう、未来を大事にしよう、という考え方もありますが、過去に注目するのは良くないことなのでしょうか。 いいえ、未来を見るためには、まず過去を見ることをお勧めします。 それによって、以下のような
【学びメモ】「何をいまさらとはいえない、”人”から始める組織の成長」：花田先生・石山先生対談＠慶應MCC｜塩川 太嘉朗（SHIOKAWA Takao）
二十歳で学部ゼミに入ってから師事している花田光世先生と、三十歳から私淑してきた石山恒貴先生との対談という、個人的には夢のようなセッションに参加しました。石山先生が話題提供されている時に花田先生がツッコミを入れて対話になり、後半でもその反対のことが起きるなど、人・組織・キャリアについて考えさせられるゆたかな学びの場でした。このような生成的な対談ができるノリって素敵ですね。投影資料配付なし＆撮影禁止という形式でしたので、以下で書く内容は私が理解した範囲に基づいた所感になりますので、ご承知おきくださいませ。 強制された自発性まず興味深いと感じたのは、石山先生が「強制された自発性」という経済学者・熊沢誠先生の言葉を出されておられた点です。日本企業では、ウィル・ハラスメントという言葉も出てきたように、個人の意志を半ば強制的に言ってもらい、その内容を企業にとって望ましいものに整合させられる、ということ
テレワーカーの評価に対する納得感：伊達・能渡(2021)に基づいて | ビジネスリサーチラボ
2020年に始まった新型コロナウイルス感染症の世界的な流行は、働き方に大きな変化をもたらしました。多くの組織で、テレワークが導入されるようになったのです。 テレワークの普及は、働く人々にプラスの影響を与えた一方で、新たな課題も生み出しました。例えば、上司と部下のコミュニケーションのあり方や、人事評価の方法などです。 特に、テレワークでは部下の様子が見えにくくなるため、「自分の成果が正当に評価されるだろうか」と不安を感じる人が少なくありません。評価への納得感をいかに高めるかは、テレワーク時代の重要な人事課題です。 そのような問題意識のもと、私（伊達洋駆）は当社チーフフェローの能渡真澄と共著で論文を執筆しました[1]。本コラムでは、論文の内容を紹介しながら、テレワークでの評価をめぐる現状と、上司に求められるマネジメントのあり方について考察します。 テレワーク下の評価をめぐる現状 新型コロナウイ
石山 恒貴・花田 光世 対談「ワークエンゲージメントから キャリアエンゲージメントへ」 | 慶應丸の内シティキャンパス（慶應MCC）
石山 恒貴 法政大学大学院政策創造研究科教授 花田 光世 慶應義塾大学名誉教授 一般社団法人キャリアアドバイザー協議会代表理事 人材を「付加価値を生み出す資本」と捉え、採用や育成を通じて中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」の動きが活発化しています。しかし、企業が人材育成に尽力しているにもかかわらず、個人が置き去りになってしまう危険性が指摘されています。それはなぜなのでしょうか。キャリア論の大家である花田光世教授と、越境学習、ジョブ・クラフティングを提唱する研究者である石山恒貴教授に、働く大人の成長についてお話しいただきました。 Will、Can、MustではなくMust、Can、Will 花田：勉強でもスポーツでも、「必ず押さえておかなければいけない基本」があります。基本をきちんと学ぶか学ばないかで、その先に広がる未来の広さや深さは全く異なってきます。これはキャリアにおいても同
Works183号オンラインセミナー<br>Z世代とどう向き合う？今上司や組織に求められること｜セミナー・シンポジウムのお知らせ｜リクルートワークス研究所
4月10日発行のWorks183号の特集『Z世代 私たちのキャリア観 自分らしさと不安のはざまで』に関するオンラインセミナーを開催いたします。 ゲストは、Z世代当事者でもあるNO YOUTH NO JAPAN代表理事の能條桃子氏と、リクルートワークス研究所 主任研究員の古屋星斗です。 今職場からは「若手の育成が難しい」「どう向き合ったらいいかわからない」という声が聞こえてきます。一方当事者の若者世代からは、「この職場で成長できるのか」「ロールモデルとなるような先輩がいない」といった不安の声が聞かれます。 職場では働き方改革が進行中で、コロナ禍でリモートワークも1つの選択肢として浸透しています。社会ではデジタル化が進み、気候変動や紛争、経済格差のような地球規模の深刻な課題が山積しています。特集では、そんな変化の時代に思春期を過ごし、社会に出たZ世代の価値観、特に仕事観やキャリア観を知るために
ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査［PART2 趣味の学習の実態・効果］ - パーソル総合研究所
・ミドル・シニアの業務外の学び（学び直し、趣味）の実態と効果を明らかにする。 ・学び直す意欲があるのに学び直せないミドル・シニアの学び直し行動を促進する個人・企業要因を明らかにする。 ■スクリーニング対象者：全国の就業者 35～64歳男女 最終学歴高卒以上 n=36,537 ※令和2年国勢調査の雇用形態・学歴別の構成比に合わせてウェイトバック処理 ■本調査対象者：業務外学習の実施状況・学び直し意欲により割付 ①仕事関連学習層 n=1,800 ②非仕事関連学習層 n=2,700 ③学び直し意欲あり・非学習層 n=2,700 ④学び直し意欲なし・非学習層 n=1,800 ①～④の合計 n=9,000 ※回答の早い上位10%のデータを削除 ※一部の分析では、ウェイトバック処理後のスクリーニング対象者の①～④の区分・学歴の構成比に合わせてウェイトバック処理
ミドル・シニア就業者の趣味の学習実態と学び直しへの活用法 - パーソル総合研究所
令和5年、政府の「三位一体の労働市場改革の指針」において、就業者のリスキリング支援が拡充されることが示された。企業の教育投資への支援だけでなく、個人主導のリスキリング支援によって自律的なスキルアップや成長産業への労働移動を促すことが狙いだ。ところが、日本は先進諸国と比較しても企業の能力開発投資が少なく、就業者がリスキリングをしていない傾向がある。とりわけ、就業人口の半数超を占める35歳～65歳のミドル・シニア就業者は、若手就業者と比べ自主的に学ぶ人が少ない。 他方で、業務時間外に趣味を楽しく学ぶミドル・シニア就業者もいる。終業後や休日に、語学や音楽、スポーツなど、仕事とは無関係に自分の好きなことを学ぶ人だ。趣味の学習は、企業内の部活動として社内活性化につながったり、思わぬ所で副業や本業に生かされたりするなど、意図せず仕事で役立つことがある。 パーソル総合研究所では、このような趣味を学ぶミド
大人が学び続ける組織文化（ラーニング・カルチャー）をいかに醸成するか ～ミドル・シニア就業者の学び直しの実態調査より～ - パーソル総合研究所
政府が推進する「三位一体の労働市場改革」では、成長分野への労働力移動を促し、リ・スキリングによる能力向上の支援が強調されている。今日のビジネス環境は、人材不足が深刻な事業の継続性の問題を引き起こしており、生成AIを含む新しいデジタル技術の導入も加速している。この変化に対応するため、企業と就業者にとって、政府の当該指針は極めて重要である。しかし、2022年にパーソル総合研究所が実施した国際調査＊1では、日本の就業者の成長志向が他国に比べて顕著に低く、自己啓発に対する投資も不足していることを示した。そこで、本コラムでは、特に35歳から64歳のミドル・シニア層を対象に、「学び直し＊2」の実態とその捉え方、企業としての介入ポイントに焦点を当てる。筆者らの実施した9,000人のミドル・シニア層を対象とした定量調査＊3の結果を基に、企業が従業員の学習意欲を高める方法について探求したい。 ＊1 パーソル
Works183号オンラインセミナー<br>Z世代とどう向き合う？今上司や組織に求められること｜セミナー・シンポジウムのお知らせ｜リクルートワークス研究所
4月10日発行のWorks183号の特集『Z世代 私たちのキャリア観 自分らしさと不安のはざまで』に関するオンラインセミナーを開催いたします。 ゲストは、Z世代当事者でもあるNO YOUTH NO JAPAN代表理事の能條桃子氏と、リクルートワークス研究所 主任研究員の古屋星斗です。 今職場からは「若手の育成が難しい」「どう向き合ったらいいかわからない」という声が聞こえてきます。一方当事者の若者世代からは、「この職場で成長できるのか」「ロールモデルとなるような先輩がいない」といった不安の声が聞かれます。 職場では働き方改革が進行中で、コロナ禍でリモートワークも1つの選択肢として浸透しています。社会ではデジタル化が進み、気候変動や紛争、経済格差のような地球規模の深刻な課題が山積しています。特集では、そんな変化の時代に思春期を過ごし、社会に出たZ世代の価値観、特に仕事観やキャリア観を知るために
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富士通社員４人、川崎市の学校非常勤講師に…仕事と並行して週２～４日授業を担当
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