[中級経済学事典] 評判メカニズム - 池田信夫 blog
最近の雇用問題や天下りをめぐる議論をみていると、「派遣切りはかわいそうだ」とか「天下りはけしからん」といった事後の正義によって政策が決まる危険を感じる。こうした問題の根本的原因は、日本企業の成功を支えた長期的関係（会員権）に依存した評判メカニズムがうまく機能しなくなったことだ、というのが拙著の主張である。これは私のオリジナルではなく、Krepsによって理論的に明らかにされ、Greifが歴史的に実証したもので、ゲーム理論業界ではおなじみの古い話だ。個別に説明するのは面倒なので、厳密な論証は拙著の第5章を読んでいただくとして、ここでは霞ヶ関の人々が公務員制度を考える際の参考になりそうな部分(pp.90-94)を、少し長くなるが丸ごと引用しておく：いわゆる日本的雇用慣行の特徴をなすのは，終身雇用，年功賃金，企業別労働組合の3 要素であるといわれる．これらは個別に見ると必ずしも日本に固有ではなく，
「日本的経営」の偽善 - 池田信夫 blog
昨日の記事には、予想どおり「財界の犬」とか「違法行為を擁護するのか」などの批判があった。そこでバランスをとって、というわけでもないが、朝日新聞の取材班の書いた本から、御手洗氏の発言を引用してみよう(pp.97〜8)。「キヤノンは、終身雇用という人事制度をとっている。それは終身雇用という制度が日本の文化や伝統に根ざしたものであり、日本人の特性を引き出すのにもっとも適したシステムだからである。」 「アメリカには[・・・]何千、何万という職能分析と給料が地域別に出ており、自分がどこに行けばいくらで雇われるかがわかるから、安心して職を変えられる。日本では、そういう仕組みができていないのに、終身雇用をなくせなどと、学者などが軽々しくいうのは無責任だと思います。」 「セル方式[キヤノン独自の生産方式]で、延べにして2万2000人を減らした計算となるが、増産もあったので、半分ぐらいが残り、実際に減ら
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