成果を出したい管理職のための「叱り」道
人は自分の言葉によって説得され、変わる 部下を叱るにはコツがあります。「人」ではなく「事」を叱る。 あなたが「月末までに仕上げなさい」と命じた仕事があります。ところが部下は期限を一週間もオーバーして、まだ終えていないのです。このとき凡庸な管理職は「このノロマが」と、「人」を叱ってしまう。これはいけません。なぜならば「ノロマ」とは端的に人格攻撃だから。これでは部下にも心にしこりが残ります。 逆に「事」を叱るとどうか。こんな感じになります。「××くん、この仕事はいつまでだった？」「そうだ先月末までだ。で、今日は何日？」「そうだね、急いでやりなさい、今日中にだ」。つまり、あくまでも事実を指摘し、事実に基づいて軌道修正をはかり、そして事実を叱る。 事実による叱責は、指示が具体的になるのもメリットです。「一週間も遅れた理由はなんだ。これとこれとの仕事が重なっていたのか。ではそれは後回しにして、今日は
尊敬される上司になる叱り方「5ステップ」
（前回から読む） 叱りたいのに叱れない。そんな上司が増えています。中堅大手企業でよくうかがうのは「パワハラやメンタルヘルスの研修などで、『怒るな、褒めて育てろ。叱るときには注意しろ』と言われて、ロールプレイングもしたけど、よく分からない」という声。また、ベンチャーや成長企業で、20～30代で管理職をしている方からは、「自分たちは学校や家庭でも叱られずに育ってきた。『叱れ！』と言われてもやり方が分からない。それに自分が叱られてこなかったから、叱るのが怖いし、部下から嫌われるのも怖い」という悩みを聞きます。 叱る目的は、間違った言動を相手自身に「間違っていた」と気づかせ、自主的に改善してもらうように仕向けることです。つまり、叱ることは育てることです。また、若手社員の研修をしていると、参加者から「上司が指摘してくれないのは自分の成長に無関心なのかなと感じます」や「何も言われないし、多少手を抜いて
叱ろうとして失敗する「3大NGパターン」とは
失敗3大パターンと対策、まとめです ここまで叱ろうとして失敗する3大パターンと失敗を避けるための対策をご紹介しました。 ●パターン1【自己炎上型】 ［症状］ 自分自身の強い口調に自分自身が影響される、また相手から期待通りの反応が返ってこないことでいつの間にか目的が“叱る”ことから“怒る”ことに変わってしまう ［対策］ 叱る目的と理由を明確にして、冷静に叱る ●パターン2【人格否定型】 ［症状］ 相手の人格、性格的な短所やコンプレックスに触れて、人間関係を壊してしまう ［対策］ 「あなたはOK、ただ、あなたの言動は修正してほしい」と、言動を叱る ●パターン3【他者比較型】 ［症状］ 叱咤激励のつもりで周りや第三者と比較して叱り、逆にやる気を失わせてしまう ［対策］ 「あなたが目指す未来に向けて現状はどうだろう？」と、相手の興味にそって叱る 「このくらいの知識はあるよ」と思われた方も多いでしょ
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叱るのはいいが、「怒る上司」になってはいけない(3/3ページ)：nikkei BPnet 〈日経BPネット〉
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怒ってくれる人がいるって、幸せなこと (2ページ目)：日経ビジネスオンライン
論理思考：【65】革新をもたらす「常識の疑い方」 | BPnetビズカレッジ | nikkei BPnet 〈日経BPネット〉
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